Estado de Nueva Jersey: Acoso en el lugar de trabajo y responsabilidad del empleador
Antecedentes del caso
La demandante, Ilda Aguas, ha sido oficial de correcciones del Departamento de Correcciones de Nueva Jersey (DOC) desde 2004. Mientras trabajaba para el DOC, Aguas sufrió varios incidentes de acoso sexual por parte de su supervisor, el teniente Darryl McClish. Según el demandante, McClish mostró repetidamente acoso físico y verbal hacia un subordinado.
Además, acciones similares hacia Aguas fueron manifestadas por otros supervisores, el sargento Robin Hill y el sargento Eric Sands. En su solicitud, el demandante cita reclamos de negligencia y responsabilidad indirecta basados en la Ley de Nueva Jersey contra la Discriminación (LAD). Aguas demandó al Estado de Nueva Jersey por responsabilidad indirecta porque es el empleador de McClish. El Tribunal de Primera Instancia falló a favor del Estado, y la demanda fue desestimada. Por lo tanto, Aguas presentó una apelación ante la Corte Suprema, confirmando la validez de la decisión anterior.
Cuestiones
Dos cuestiones principales deben resolverse en el caso. Primero, el tribunal necesitaba establecer «el impacto de la política antiacoso de un empleador en la demanda de negligencia o imprudencia de un empleado bajo la Restatement 219(b)» (Aguas v. 220 NJ. 494, 2015). Según el LAD, las organizaciones tienen una política oficial que prohíbe cualquier forma de acoso en el lugar de trabajo.
Además, todos los gerentes y empleados deben recibir capacitación sobre la prevención del acoso en el lugar de trabajo. La política alienta la presentación oportuna de quejas de acoso sexual por parte de los trabajadores que lo han experimentado (Aguas v. 220 NJ. 494, 2015). Por lo tanto, otra cuestión relativa a esta alegación es si las resoluciones establecidas por el LAD se aplicaron en el DOC en el que trabajaba el demandante.
En segundo lugar, el tribunal necesitaba establecer el alcance de la responsabilidad del Estado como empleador de los acosadores. Este problema incluye determinar si McClish, Hill y Sands, acusados de acoso contra Aguas, eran sus ejecutivos. Además, es necesario establecer si sus acciones contribuyeron a la creación de un ambiente hostil en el lugar de trabajo.
Según el DOC, el trabajo del empleador es crear «un ambiente de trabajo libre de cualquier forma de discriminación/acoso» (Aguas v. 220 NJ. 494, 2015). Dado que el supervisor en el lugar de trabajo es el representante oficial del empleador, estas mismas responsabilidades se trasladan a ellos. Como resultado del incumplimiento de estas obligaciones, los gerentes pueden estar sujetos a sanciones, incluido el despido.
Decisiones
El Tribunal de Primera Instancia y la Corte Suprema de Nueva Jersey consideraron que las acciones de McClish, Hill y Sands eran ilegales y violaron la ley contra la discriminación de género. Sus acciones contra Aguas fueron identificadas como acoso sexual físico y verbal, lo que creó un ambiente de trabajo hostil. Sin embargo, en Aguas v. 220 NJ. 494 , la decisión fue a favor del Estado de Nueva Jersey.
El tribunal determinó que el Estado no era responsable del acoso contra el demandante porque el Departamento de Correcciones de Nueva Jersey promueve políticas contra el acoso en el lugar de trabajo. En consecuencia, el tribunal de primera instancia rechazó la solicitud de Aguas, y la División de Apelaciones confirmó esta decisión.
Razonamiento
Esta decisión del tribunal tiene varios factores que subyacen a su justificación. En primer lugar, se consideró el hecho de que el Departamento Correccional de Nueva Jersey está promoviendo la Ley contra la Discriminación. El tribunal dictaminó que Aguas sucumbió a un tipo común de acoso sexual basado en el género que creó un ambiente hostil en el lugar de trabajo.
Sin embargo, concluyó que «el Estado había establecido una defensa afirmativa» (Aguas c. 220 NJ. 494, 2015). El DOC donde trabajaba el demandante tenía una División de Igualdad de Empleo (EED) que manejaba las quejas de acoso sexual en el lugar de trabajo. Sin embargo, Aguas se negó deliberadamente a asistir a la prevención del acoso y la contraformación (Aguas c. 220 NJ. 494, 2015).
Además, no aprovechó la oportunidad para presentar con prontitud una denuncia de mala conducta por parte de sus superiores. De acuerdo con la demandante, ella reportó repetidamente irregularidades por parte del supervisor teniente Rudolph Walz, quien le aconsejó que se abstuviera de presentar una queja por escrito (Aguas v. 220 NJ. 494, 2015). Temiendo represalias de sus superiores, Aguas no tomó las medidas requeridas por la política de prevención del acoso.
Además, según la opinión de la mayoría, McClish, Hill y Sands no eran los líderes de Aguas. Según la definición utilizada en el caso, un supervisor es una persona «autorizada para tomar decisiones de empleo tangibles que afecten al empleado» (Aguas v. 220 NJ. 494, 2015). Eso incluye decisiones con respecto a la contratación y el despido, la distribución de las responsabilidades laborales y las decisiones de compensación. McClish, Hill y Sands no tenían esta autoridad y, por lo tanto, no se consideraron la administración del demandante por definición. Por lo tanto, el Estado de Nueva Jersey no es su empleador y no debe ser indirectamente responsable de esta reclamación.
Dictámenes separados
Sin embargo, en este caso, varias opiniones diferían de las de la mayoría. Por ejemplo, la Asociación Nacional de Abogados de Empleo de Nueva Jersey (NELA) declaró que la definición de supervisor de la División de Apelaciones se centró en las responsabilidades laborales de McClish en lugar de su capacidad real para influir en las operaciones diarias de Aguas. Como controladora de la demandante, McClish tenía suficiente autoridad para influir en el desempeño de sus funciones laborales.
Por ejemplo, según la demandante, se le aplicó «hiperescrutinio», acompañado de comentarios de naturaleza sexual (Aguas v. 220 NJ. 494, 2015). Además, la ley estatal no requiere que los empleados presenten quejas de acoso sexual por escrito. Aguas ha informado verbalmente repetidamente a la gerencia y a EED sobre la mala conducta de sus supervisores. Sin embargo, esta opinión era minoritaria y no se oponía a las declaraciones formuladas por la División de Apelación.
Análisis
Aguas v. Estado. 220 NJ. 494 ha tenido un impacto significativo en los casos posteriores de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. En primer lugar, los empleadores deben tener una política clara de prevención de la mala conducta basada en el género para sus empleados. Esta política debe definir claramente el acoso y un procedimiento para presentar quejas sobre dicho comportamiento. Además, debe vigilarse la aplicación de esta política y evaluarse periódicamente su eficacia, efectuando los ajustes apropiados.
En segundo lugar, los empleados deben hacer que sea obligatorio presentar quejas de acoso para ayudar a prevenirlo. Si el empleado no presenta una queja a tiempo en la forma establecida por la política de la organización, el empleador puede estar exento de responsabilidad. Además, el empleador y la alta gerencia deben responder a cualquier acusación de acoso en el lugar de trabajo y tomar las medidas apropiadas.
Una nota de precaución
El caso tiene varias advertencias que deben ser consideradas y analizadas. Aunque el Departamento de Correcciones de Nueva Jersey ha promovido la política del LAD, está claro que esta ley no se ha implementado completamente. El caso no proporciona evidencia de si la política fue ejecutada y si la administración proporcionó la capacitación necesaria. Además, se desconoce si McClish, Hill y Sands eran conscientes de que sus acciones eran discriminatorias y las posibles consecuencias.
Otro factor crítico es la inacción de Walz, que el demandante abordó con quejas sobre los supervisores. Por consiguiente, el Departamento de Comercio no adoptó medidas suficientes para prevenir la discriminación y el acoso. Además, la sentencia en Aguas v. 220 NJ. 494 negaron fallos anteriores en Lehmann v. Toys ‘R’ Us, Inc., 255 N.J. Super. 616, 661 (App. Div. New Jersey Transit Corp. 161 NJ 107, 113, 120-21, y Gaines v Bellino, 173 NJ 301, 312-14 .