Disposiciones de la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993
La ley requiere que los empleadores cubiertos proporcionen a los empleados seguridad laboral y licencia no remunerada por razones médicas y familiares. La ley permite a los empleados atender emergencias familiares, como el cuidado de crianza y los casos relacionados con el embarazo, que mantienen a una persona alejada de su lugar de trabajo. La Ley equilibra las necesidades del lugar de trabajo y de la familia al proporcionar cláusulas especiales que protegen y promueven las relaciones entre el trabajo y la familia.
La ley se aplica a las empresas que emplean a 50 trabajadores o más, que residen dentro de un radio de 75 millas de la organización y que han trabajado en la empresa durante al menos 1250 horas. Además, cubre las vacaciones no remuneradas de los empleados del sector público y privado durante 12 semanas en un período determinado dentro del ciclo económico de 12 meses. Además, protege a los empleados de las acciones de represalia de los empleadores y garantiza esquemas de beneficios funcionales durante todo el período de licencia. Es decir, al regresar de la licencia, el empleado debe conservar su puesto de trabajo o su equivalente en el caso de que la organización coloque a otro empleado en el puesto (Pfadenhauer, 2012).
Evaluación del Caso A en relación con la Ley
En este caso, el empleado A cumple con el umbral mínimo de 1250 horas de trabajo, y la empresa emplea a 75 trabajadores. La licencia del empleado A era legítima teniendo en cuenta que su cónyuge dio a luz prematuramente a gemelos y su solicitud de volver a trabajar en la undécima semana de la licencia está dentro de las disposiciones de la Ley. La retención de los beneficios del empleado no violó la Ley. Según la ley, el empleado tiene derecho a todos sus beneficios antes de la licencia y la restauración a la misma posición con el mismo salario y responsabilidades. En este caso, el empleado retuvo su expediente y regresó dentro del período de licencia de 12 semanas previsto en la Ley.
No hubo violación, y tiene derecho a beneficios completos después de reanudar sus funciones. No tiene derecho a un salario básico durante la licencia, pero la empresa debe proporcionarle cualquier beneficio no salarial, ya que la licencia es válida y está cubierta por la Ley.
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo [ADEA] de 1967
La ley garantiza relaciones transparentes entre los empleadores y los empleados con respecto a los salarios, el proceso de contratación, los despidos y la terminación del empleo, los ascensos y la discriminación por edad en el empleo. Por ejemplo, la ley prohíbe los anuncios de preferencia de edad y las limitaciones y la denegación de beneficios a los empleados de edad avanzada. También define los límites de edad obligatorios para el empleo y los beneficios en todas las industrias y las posiciones ocupadas por un individuo. Schneid observa que la mayoría de las cláusulas de ADEA se aplican a las empresas con 20 o más empleados y a las industrias que influyen en el comercio en un país.
Análisis del caso B en relación con ADEA
Hubo una violación de ADEA en el caso B. En esta situación, el empleador B tiene 68 años, y aunque su revisión de desempeño indicó “por encima del promedio”, él / ella está por encima de la edad permitida de 65 años. En este caso, la decisión de la dirección de rechazarle una promoción se basa en el supuesto de que la empresa no se encuentra en una categoría alta de formulación de políticas según lo dispuesto en la Ley. El hecho de que la empresa rechazara al empleado una promoción debido a la edad estaba dentro de la disposición de la Ley que establece la no discriminación en las promociones y el empleo de personas de 40 años o más.
En este caso y suponiendo que la empresa no cae en la categoría de alta formulación de políticas de las industrias, el empleado debe haberse jubilado y tiene derecho a beneficios reducidos y tiene pocas posibilidades de promoción. Aunque el compañero de trabajo que tenía 32 años recibió la promoción, la Ley establece que en los casos de reducción de beneficios o denegación de la promoción sobre la base de la edad, la empresa justifica el costo de oportunidad de la decisión sobre la base de los beneficios para la organización y las partes involucradas. Por ejemplo, un empleador puede aplicar la cláusula de límite de edad para reducir los beneficios si el costo de colocación y las promociones mejoran las transiciones tácticas en todos los departamentos.
En este caso, un aspecto de violación o no violación debe medirse en las revisiones de desempeño de los empleados con respecto a las misiones de la empresa y los requisitos de trabajo de la posición en cuestión. El hecho de que el empleado ascendido recibió una revisión de desempeño “adecuada” en comparación con el empleado B “por encima del promedio” justifica la decisión de la gerencia si pueden mostrar la igualdad en el costo de proporcionar los beneficios como se indica en la Ley. Además, aunque el empleado B estaba por encima del límite promedio de 65 años y en relación con las disposiciones de Calificación Ocupacional Bona Fide [BFOQ], la decisión se aplicaría si la seguridad pública está en juego.
Evaluación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades [ADA] de 1990
La Ley tenía por objeto prohibir la discriminación por motivos de discapacidad y exigía a los empleadores que proporcionaran a todos los empleados discapacitados unos requisitos razonables de adaptación y accesibilidad. En una perspectiva más amplia, prohíbe la discriminación racial y sexual/de género y reconoce las condiciones médicas físicas y mentales en su evaluación de las discapacidades. ADA cubre entidades con 15 o más empleados y requiere que los empleadores observen procedimientos no discriminatorios en la contratación, capacitación, términos de despido de empleados y otras condiciones de trabajo, independientemente de la capacidad física y mental del individuo, siempre y cuando él / ella califique. Además, la ley elabora sobre las limitaciones reales y percibidas y sus respectivos tratamientos sobre la no segregación y el acoso (Gold, 2011).
Análisis del caso C en relación con la Ley
En este caso, hubo una violación en la situación C. En la descripción del caso, es evidente que el solicitante calificó y que la empresa le negó una oportunidad basada en una discapacidad física. En primer lugar, el plan estructural de la empresa no cubre las necesidades individuales de movimiento y el entorno de trabajo para las personas con discapacidad. Alterar dos de las cuatro cabinas de ascensor no sería costoso para la compañía considerando el requisito legal para personas con necesidades especiales.
Esta alteración también serviría para otros casos de aplicación posteriores. De acuerdo con las regulaciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, los estados individuales no necesitan ser permanentes para calificar para una respuesta de discapacidad, pero la condición justifica el caso. Además, el estado del solicitante C no garantizaba la ayuda primaria directa de ninguno de los empleados de la empresa. Por lo tanto, alivia las reclamaciones de «dificultades excesivas» de la empresa. El hecho de que el solicitante no requirió equipo especial de la empresa para hacer su trabajo, está claro que la empresa le negó al solicitante una oportunidad basada en una discapacidad física en lugar de su competencia.
Por último, la empresa separó al solicitante sobre la base de percepciones reales que no influyeron en su producción. Además, al informar al solicitante de las razones de la negación, que se refería directamente a la discapacidad física en lugar de la incapacidad particular para hacer el trabajo, contravino las cláusulas de segregación y acoso previstas en la Ley (Keller & Associates, 2011).