Introducción
Las quejas son comunes en las relaciones laborales, y comprender las regulaciones gubernamentales y los enfoques de resolución de disputas es clave para lograr la estabilidad. Las organizaciones enfrentan múltiples desafíos, como el costo laboral que motiva el trato injusto de los empleados. El empleado y el empleador pueden abordar estos problemas para beneficiar a ambas partes y garantizar la equidad. Este estudio de caso explora una de las incidencias de lucha y la elección del modelo de solución.
Leyes bajo Violación
La política y las instrucciones del empleador violan la ley laboral y laboral, Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Según el reglamento, es ilegal que los empleadores discriminen a las personas en relación con sus condiciones, privilegios laborales y compensación por su sexo. Tampoco se supone que los empleadores deben segregar, clasificar o limitar a los empleados de manera que priven oportunidades o afecten su estado laboral debido al sexo. Las dos disposiciones protegen la condición de trabajo que no debe afectar la personalidad, la dignidad y la salud de una persona al obligarla a operar en un entorno indigno. Tal ambiente surge cuando las personas experimentan acoso o clasificación que no se alinea con su sexo.
La operadora de grúas tiene pruebas suficientes para probar la discriminación sexual bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Primero, la organización tenía un ambiente hostil que involucraba un trato violento y cruel de los empleados que ponía en peligro la salud y la seguridad (Abbas et al., 2017). La política de evitar los descansos en el baño y en su lugar orinar en las grúas es ofensiva e incidental para el entorno de los empleados. En este caso, las trabajadoras enfrentan una exposición intencional basada en su sexo, lo que afecta su salud y respeto. La melena y las mujeres varían en su orientación biológica y anatómica, lo que atrae diferentes necesidades de respeto e higiene. La micción es un acto privado para las mujeres debido a los valores de la comunidad en sus cuerpos, cuya exposición disminuiría su respeto. El acto también pone en riesgo su salud después de la suciedad que es probable que se derrame sobre su cuerpo durante la micción. Las grúas y sus alrededores están sucios y bien organizados para parecerse a un baño que limita la contaminación entre las mujeres. Como resultado, el empleador discrimina a la empleada porque los términos no se alinean con su sexo.
Además, el empleador está actuando en contra de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional [OSHA] de 1970, que exige a los empleados que garanticen una higiene adecuada y conveniente. Aunque el caso no explica la condición de los baños de la compañía, la política de orinar detrás de las grúas contraviene la ley OSHA porque expone a la hembra a un lugar de trabajo sucio. La harina al lado de una grúa no está limpia para que las mujeres orine según su anatomía. La micción también hace que el área desordenada con riesgos de infecciones.
Elección de Mediación
El empleador no debe aceptar la mediación debido al riesgo para la justicia debido a la naturaleza de su empleado. Los estudios han encontrado que la mediación favorece a los empleados robustos en función de la posición financiera de las organizaciones (Feng & Xie, 2020). La mediación es menos formal, sin procedimientos ni reglas particulares. Como resultado, las diferencias de poder juegan un papel importante en los resultados, con el partido fuerte ganando más (Feng & Xie, 2020). Las personas agresivas en la resolución de disputas influyen en el proceso más porque se contentan con conducir la conversación que las tímidas. En este caso, debido a la variación de clase, es probable que la trabajadora tema enfrentar a su empleado en un entorno informal. Existe una relación abusiva basada en el sexo porque la empresa tenía la intención de intimidar a la trabajadora basada en el sexo y forzar su trabajo en condiciones deplorables y degradantes. La mediación podría convertirse en otra vía para dañar más a la víctima cuando el empleador tenga la oportunidad de continuar insistiendo en orinar detrás de las grúas o considerando una posición más baja en el pago y los deberes. El acoso puede obligar al trabajador a aceptar condiciones injustas debido a la sensación de que el empleador tiene razón. Como resultado, las posibilidades de obtener justicia a través de la mediación son bajas y podrían influir en el empleador para considerar otras condiciones injustas.
Además, la mediación puede ser una pérdida de tiempo y una oportunidad para que la organización oculte evidencia de discriminación y un ambiente de trabajo inseguro. La mediación es un desafío cuando los participantes retienen información que es clave para resolver las diferencias (Feng & Xie, 2020). La ocultación ocurre cuando una organización no está lista para aceptar responsabilidades para evitar procesos legales posteriores y soluciones que afectan su negocio y operaciones. Tales peligros están presentes en el caso de que la empresa no acepte fácilmente una política que discrimine y acose sexualmente a las mujeres. Ser propietario del maltrato significará que la organización revierte su regulación, afectando significativamente la producción, incluido el empleo para más personal. El empleador puede extender algunos favores al empleado, como el aumento de salario mientras se aparea con el ambiente de trabajo inseguro, o hacer otras ofertas que sostengan las injusticias. Como resultado, la mediación no es prometedora en el caso actual donde las leyes de la compañía están en cuestión y requieren un cambio.
Recomendación a las Partes
Una recomendación apropiada de un mediador a las partes es mirar los intereses de cada uno. Los conflictos en el lugar de trabajo y las violaciones de las regulaciones surgen debido a avances egoístas (Hussain, 2020). Las personas autoritarias se centran en objetivos que violan los derechos y privilegios de los demás para continuar la dominación y aumentar las ganancias. Como resultado, el problema subyacente que conduce al antagonismo es la diferencia de poder que motiva a algunas personas a oprimir a otras. Un mediador debe empoderar a ambas partes para discutir los límites y el trato justo para poner fin a la lucha. El papel de los mediadores es capacitar a los involucrados para resolver sus diferencias voluntariamente (Feng & Xie, 2020). En el caso actual, el empleador y el empleado necesitan apoyo para controlar el poder de permitir el mismo nivel de participación y evaluación objetiva de los problemas. Primero, el empleador es poderoso y necesita sentir y percibir a la mujer como igualmente poderosa. En segundo lugar, el empleado debe experimentar influencia sobre la conversación para evitar ser tímido. Dicha asistencia creará una plataforma propicia para que las personas involucradas se comprometan con los requisitos legales, como la ley OSHA para lograr justicia.
Un mediador debe endosar a la gerencia para que analice el bienestar de la mujer, incluida la vergenza y las enfermedades que puede experimentar si opera bajo la política actual o se muda a un puesto de servicio más bajo. La sugerencia afecta a la empresa para ver a los empleados como partes interesadas importantes y personas con necesidades que abordar. Un gerente que mira el caso desde la perspectiva no se sentiría bajo presión a través de la ley laboral y laboral para garantizar un ambiente de trabajo propicio, sino que lo convertiría en un acto voluntario hacia la equidad. El asesoramiento sobre el empleado sería considerar la presión de la empresa sobre el personal, los ingresos y el impacto del caso actual en sus operaciones y reputación. Tal enfoque es clave para que la trabajadora acepte términos como un cambio de política lento que beneficiará a ambos miembros.
Conclusión
En conclusión, el caso demuestra que las empresas están bajo regulación gubernamental con leyes como la Ley OSHA para facilitar la justicia de los empleados. La Ley OSHA exige un ambiente de trabajo seguro, mientras que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege contra la discriminación. Los trabajadores pueden justificar su caso bajo las dos leyes y evaluar si la mediación o otros enfoques de resolución de disputas son apropiados. La mediación requiere una instancia en la que los empleados no experimenten más abusos o se vuelvan tímidos.