La Doctrina de Empleo a Voluntad le permite al empleador despedir o alterar los términos de empleo de un empleado en cualquier momento sin comunicación previa sin responsabilidad legal. De la misma manera, un empleado puede terminar sus servicios en cualquier momento, sin consultar con el empleador sin consecuencias legales. Aunque la doctrina da lugar a tales actos, existen pautas, restricciones, leyes de aduanas y excepciones judiciales que uno tiene que tener en cuenta para evitar incidencias de incumplimiento de contrato y violación de derechos (Empleo At-Will – Visión general, n.d). Por otro lado, la Ley Sarbanes-Oxley sobre denuncias corporativas tiene disposiciones que permiten a los empleados revelar cualquier irregularidad en una empresa y aún están protegidos contra la terminación del servicio. Además, la Ley de 2002 dispone de procedimientos que garantizan la transparencia y la rendición de cuentas en la gestión de las organizaciones, por ejemplo, el establecimiento de un auditor interno independiente (Sarbanes-Oxley, 2005). Los empleados pueden ser denunciantes en caso de que su empresa se involucre en malas prácticas que podrían conducir a un impacto negativo en el público. Un ejemplo es la caída de la Compañía Enron que continuó dando informes de auditoría erróneos al público para mostrar que todo estaba bien con sus operaciones, lo cual era un inmenso contrario.
El orden público es una de las excepciones del common law. Según la política pública, el empleado es libre de revelar el acto ilícito de cualquier empleador que afecte directa o indirectamente al público; por ejemplo, si la empresa está participando en actos contables fraudulentos. Además, el empleado puede optar por realizar un acto que sea del interés del público, como el cumplimiento de un deber de jurado. La siguiente excepción es el contrato implícito; el empleador puede asegurar a los empleados trabajos permanentes y de por vida oralmente o a través de los manuales, prácticas y otras políticas escritas de los empleados (Empleo At-Will – Visión general, n.d). En tal escenario, se ha creado un contrato; por lo tanto, la doctrina a voluntad no se aplica. Por último, las implicaciones de buena fe y trato justo surgen cuando un empleador opta por despedir a un trabajador antes de que se libere un pago al que tiene derecho, como los beneficios de jubilación. Además, también hay una excepción como la discriminación ilegal contra la edad, la raza, la afiliación religiosa, la discapacidad y la orientación sexual de un trabajador. Los actos de represalia, como despedir a un empleado por participar en actividades sindicales o oponerse a actos ilegales, caen bajo una excepción al acto a voluntad.
En el primer comportamiento de Jennifer, optaría por liberarla de su deber. Esto lo haría a través de la junta directiva de la firma. Después de graduarse e incluso pasar por unos meses de capacitación, es evidente que Jennifer sigue siendo una responsabilidad para la compañía en lugar de un activo que se esperaba que fuera productivo. Además, revisaré cuidadosamente la política de la compañía sobre la contratación y el despido de trabajadores que usan el manual de Jennifer. Desde el acto de empleo a voluntad, despedir al nuevo empleado no equivaldrá a malos motivos y discriminación, ya que se vinculará solo a su incapacidad para realizar sus deberes legítimos, evitando así casos de responsabilidad del empleador (Excepciones a la doctrina del empleo a voluntad, n.d). Como no podía aprender aplicaciones informáticas básicas simples y entregar según el requisito del trabajo, sus reclamaciones de «un buen trabajador y genio» permanecen cuestionables. Según este caso, el acto de Jennifer contraviene el pacto implícito de buena fe y la excepción de tratos justos; por lo tanto, la empresa está justificada al despedir al empleado por una “buena causa”.
El segundo escenario, abiertamente, muestra falta de respeto a la política de tardanza de la compañía. Sorprendentemente, este acto puede conducir al descontento entre los compañeros de trabajo si no se aborda oportunamente. Los compañeros de trabajo pueden sentirse aislados y verse a sí mismos como si se les diera un tratamiento diferente; en consecuencia, esto lleva a una baja productividad entre ellos. En su acto de estallar en una rabia cuando se critica, voy a aconsejar a la dirección para formar un departamento de asesoramiento para ayudar a inculcar en Jennifer la capacidad de resistir las críticas, ya que un buen gerente debe aceptar y lidiar con la crítica constructiva. Más tarde, podrá analizar las razones de la crítica y cambiar su comportamiento.
Al llegar tarde, llamaré a la empleada para explicar las razones detrás de su tardanza. Si sus razones no son satisfactorias, o ella continúa llegando tarde después de nuestra discusión, le propondré la terminación de su trabajo. El empleador, al despedir a Jennifer, debe asegurarse de que la política de tardanza de la empresa esté bien documentada en el manual del empleado para evitar casos en los que el empleador sea responsable de la acción (Responsabilidades del empleador: una guía para la responsabilidad vicaria, n.d.). Si no se aborda bien, el método de gestión de la empresa estará en duda, dado que la empresa opera en igualdad de condiciones. Además, la gerencia de la empresa debe informar a los nuevos empleados de la política de tardanza durante sus programas de orientación. Jennifer, por lo tanto, será relevada de su deber debido a su incapacidad para hacer frente a la política de tiempo de la compañía, pero no por su género o cualquier otra causa. En particular, su reclamo de violación de la política pública no surge, ya que no hay actos ilícitos en los que participe la compañía. Claramente, Jennifer ha ido en contra de las reglas y regulaciones administrativas de la tardanza y el código profesional de ética.
En el tercer caso, hay dos casos, que son Jennifer ausentándose del trabajo para asistir a una función religiosa y agitando por la formación de un sindicato de trabajadores durante la hora del almuerzo o incluso durante las horas de trabajo regulares. Al abordar la primera parte, aconsejaré a la gerencia que no despida a Jennifer. Aunque Jennifer se fue sin el consentimiento de la gerencia, es de conocimiento público que una fiesta religiosa está documentada en el calendario de cualquier compañía y la compañía conoce las afiliaciones religiosas de sus empleados. Por lo tanto, la terminación de Jennifer debido a esto equivale a la insensibilidad de la empresa a las prácticas religiosas de un empleado, por lo tanto, la discriminación en las líneas religiosas (Empleo At-Will – Visión general, n.d). A pesar de que el día cayó en una ajetreada temporada de impuestos, la compañía debería dar prioridad a los servicios religiosos de los empleados. Por esa razón, Jennifer está protegida por la excepción de discriminación religiosa. En este punto, los actos de despido harán que el empleador sea responsable de los daños y perjuicios por motivos de discriminación religiosa, que es un día festivo, por lo tanto conocido por todo el público.
En la segunda parte de este escenario, las organizaciones comerciales internacionales reconocen y permiten a los empleados formar sindicatos laborales para usarlos como un foro donde pueden agitar sus demandas y bienestar a sus empleadores. La empresa no debe despedir al graduado por este motivo, incluso cuando usa las horas de almuerzo para alentar a sus compañeros de trabajo a formar un sindicato para protegerse. Sin embargo, usar las horas de trabajo normales para persuadir a los miembros a formar un sindicato es incorrecto. Cuando se involucra con los colegas durante las horas normales de trabajo, ella, evidentemente, interrumpe la producción normal de trabajo de la empresa. Como resultado, viola la política de trabajo y la productividad de la empresa. El empleador tiene derecho a despedir a Jennifer con el argumento de usar las horas de trabajo normales para agitar la formación de su sindicato. Su despido se debe a una causa justa. El empleador no debe despedirla por incitar a la formación de un sindicato, ya que esta es una excepción en virtud de la ley de empleo a voluntad (Responsabilidades del empleador: una guía para la responsabilidad vicaria, n.d.). Los sindicatos actúan como un vínculo entre los empleados y sus empleadores; por lo tanto, los trabajadores son libres de formar tales organizaciones.
El último escenario muestra el fracaso de Jennifer para seguir las políticas y procedimientos de la compañía. Por ejemplo, cuando el supervisor se acercó a ella, optó por consultar a su novia en lugar de informar a la administración de tal evento. Esto demuestra que no se siguen los procedimientos en la empresa. Del mismo modo, ella sigue adelante para salir con su supervisor, incluso después de que la gerencia le informó de la política que prohíbe tales relaciones. Para agregar a esto, la compañía le dio al graduado un manual que contenía la misma política escrita. A partir de la narración anterior, la gerencia puede despedir a Jennifer. A pesar de que uno puede argumentar que el graduado era un junior en el asunto, por lo tanto, actuando bajo coacción y órdenes de su supervisor superior, ella debería haber informado a la gerencia el momento en que el supervisor comenzó el acto. Su incapacidad para informar a la gerencia puede implicar que tenía interés en todo el acto, incluso después de recibir un manual (Excepciones a la doctrina del empleo a voluntad, n.d).
En conclusión, tanto los empleadores como los empleados deben comprender las disposiciones de la Ley Sarbanes-Oxley y las excepciones a la ley de empleo a voluntad, lo que facilita su justificación e interpretación ante un sistema judicial. Además, ambos deben entender sus derechos y obligaciones dentro de la empresa. Por otro lado, debe haber cambios mínimos en estos actos para evitar su dilución.