Introducción
Desde su advenimiento, la doctrina de la voluntad ha sido un principio de empleo en los Estados Unidos, que ha recibido continuamente reacciones mixtas, por lo que es un principio controvertido de empleo (Dannin, 2007). En los Estados Unidos, numerosos estados han presumido que todos los contratos de trabajo están sujetos a la doctrina a voluntad. Mientras que algunas empresas han considerado la doctrina de la voluntad como un principio efectivo que ayuda a inculcar disciplina entre los empleados ingobernables, otras la han encontrado inapropiada (Autor, 2003). Al ser un principio convencional, la doctrina en los Estados Unidos a veces ha dado a los empleadores del sector privado el mandato legal de despedir a los empleados sin las razones adecuadas (Dannin, 2007). Por lo tanto, este ensayo analiza algunos escenarios de trabajo para examinar la idoneidad o incapacidad de este principio en diferentes casos de empleo.
La doctrina del empleo a voluntad
El empleo a voluntad es una doctrina estipulada dentro del derecho consuetudinario de los Estados Unidos que surgió en 1871 con la intención de apoyar la economía de libre mercado en los Estados Unidos (Dannin, 2007). La doctrina sirve tanto al interés de los empleadores, como al de los empleados bajo ciertas regulaciones de empleo. La doctrina de la voluntad supone que un empleador, ya sea público o privado, tiene un mandato legal para despedir a un empleado por cualquier razón genuina, excepto una ilegal (Dannin, 2007). La doctrina también permite a los empleadores despedir a los empleados sin previo aviso y sin enfrentar repercusiones legales. La doctrina a voluntad, sin embargo, es una regla convencional del lugar de trabajo que es susceptible de adaptarse a la naturaleza de los contratos. La doctrina a voluntad conlleva algunas excepciones de derecho común y excepciones de derecho estatutario a las relaciones y contratos laborales.
El escenario de John en Facebook y la doctrina
En un escenario de trabajo, John coloca un estallido de ira en su muro de Facebook, que aparentemente condena a uno de los clientes que es muy importante para la empresa. John viola deliberadamente las regulaciones de privacidad existentes entre la compañía y los consumidores, y merece enfrentar acciones legales. Según Sprague, dentro del derecho consuetudinario estadounidense, la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de 1935 protege el discurso relacionado con el trabajo de los empleados. NLRA “restringe a los empleadores a disciplinar o despedir empleados por participar en ciertos tipos de comunicaciones en línea” (Sprague, 2013, p. 557). Sin embargo, la NLRA garantiza la protección de tales castigos solo si la comunicación en cuestión es de ayuda o protección mutua. Nada indica que el empleado es inseguro en la empresa o está en asistencia mutua con el consumidor.
La cuestión del correo electrónico de Jim y la doctrina
Jim envía correos electrónicos deliberadamente a su compañero de ventas para oponerse a los cambios en los arreglos de pago y beneficios adicionales, y además les dice a los vendedores que no asistan a la próxima reunión de ventas. Las excepciones del derecho consuetudinario para despedir o castigar a los empleados incluyen excepciones implícitas del pacto de buena fe donde los empleadores no pueden despedir a los trabajadores por intenciones maliciosas (Autor, 2003). El artículo 7 de la NLRA garantiza a los empleados la libertad de participar en actividades concertadas que impliquen cuestiones de protección y asistencia mutua. Según Sprague, para que una actividad del empleado permanezca considerada como concertada, “el empleado debe haber estado actuando con o bajo la autoridad de otros empleados, y no actuando únicamente en su propio nombre” (p. 559). Cualquier movimiento para terminar con Jim del trabajo es poco ético y en contra de la doctrina a voluntad, como estipula el pacto de buena fe.
El blog de Ellen La materia y la doctrina
Ellen desarrolla un blog con la intención de desaprobar el aumento salarial del Director Ejecutivo, teniendo en cuenta que en dos años consecutivos, nadie entre los empleados ha recibido ningún bono que no sea el director. Aunque suena poco profesional para Ellen provocar reacciones innecesarias a través del blog, la ley estatutaria de los Estados Unidos tiene algunas excepciones que nadie puede ignorar. Según Autor, las excepciones legales a la presunción a voluntad son las leyes federales y estatales de Estados Unidos, que no permiten a los empleadores despedir a los trabajadores que están tomando represalias legalmente. Bajo las excepciones legales, es ilegal que un empleador despida a los trabajadores, que están reclamando justificadamente compensaciones de sus salarios o asignaciones de horas extras (Dannin, 2007). Despedir a Ellen sería injusto, pero un castigo sería necesario para recordarle a Ellen que la comunicación formal es crítica.
El caso Blackberry de Bill y la doctrina
Dado que Bill siempre usa blackberry de la compañía en sus negocios privados, merece ser despedido. A menos que se permita lo contrario en los acuerdos contractuales, la doctrina del empleo a voluntad otorga a los empleadores el poder de despedir a los trabajadores, que hacen un mal uso de la propiedad de la empresa a expensas de arruinar el desempeño de la empresa (Autor, 2003). Las excepciones legales a la presunción a voluntad implican varios casos de protección limitada a las prácticas descuidadas de los empleados con respecto a sus actividades fuera de servicio. Los empleadores siguen estando autorizados a restringir cualquier actividad fuera de servicio de los empleados que interfiera con sus responsabilidades laborales, se relacione con las tareas de empleo asignadas a los empleados e influya en la asistencia al trabajo de los empleados.
Los secretarios de contabilidad y el software Key Logger
Algunos secretarios del sector de la contabilidad usan ropa rayada en blanco y negro para objetar un memorándum, que establece que la empresa ha montado software de registro de claves de computadora en todas las computadoras. En este escenario, no hay obligación de ningún orden público, y el caso no implica ninguna excepción de la doctrina a voluntad que sea aceptable en las leyes comunes y estatutarias. Los secretarios que protestan contra la implementación de la política, que buscan mejorar las operaciones de la compañía, requieren castigo porque sus acciones están afectando la operación de la compañía.
La preocupación de Joe por el correo electrónico y la doctrina
Dado que la compañía disciplina a Joe por condenar a un cliente que usa la computadora de la compañía, amenaza con presentar una demanda contra la compañía por invadir su privacidad. La Ley Nacional de Relaciones Laborales protege a los empleados de los discursos relacionados con el trabajo si contienen actividades concertadas que impliquen la protección de los derechos de los empleados en el lugar de trabajo (Sprague, 2013). NLRA, sin embargo, no protege a los empleados contra el castigo o el despido si su comunicación contiene intenciones maliciosas. Según la ley, los empleados deben evitar dañar la integridad y la imagen de la empresa en cualquier forma de comunicación (Sprague, 2013). Siguiendo las estipulaciones de la doctrina a voluntad, las circunstancias que rodean el caso de Joe no caen dentro de las excepciones de las leyes comunes y estatutarias de Estados Unidos, y por lo tanto, Joe merece un despido.
El supuesto caso de insubordinación y la doctrina
Un supervisor del departamento de la compañía solicita permiso al Director de Operaciones (COO) para despedir a su secretario personal por supuesta desobediencia. Como COO, determinaría la afirmación de que la secretaria se negó a preparar informes importantes para su supervisor como maliciosos. De acuerdo con las estipulaciones de la doctrina a voluntad, los empleadores no tienen mandato para despedir a los trabajadores en base a sus motivos maliciosos (Dannin, 2007). La doctrina ordena a los empleadores respetar el pacto implícito de buena fe y trato justo, y no despedir a los trabajadores por sus malos motivos personales. Los empleadores deben mantener un trato justo en sus relaciones con los empleados, ya que despedir al secretario a través de acusaciones falsas es inaceptable en función de las excepciones articuladas en el derecho consuetudinario. El caso contiene reclamos basados en agravios, ya que el supervisor induce el despido de los trabajadores por motivos indebidos.
El caso del jefe de Anna y la doctrina
En el escenario, el jefe de Anna se niega a conceder su permiso para asistir a la función del jurado, pero más tarde el jefe busca despedir a Anna por acusaciones de insubordinación. Sobre la base de las excepciones del derecho consuetudinario que se encuentran en la doctrina del empleo a voluntad, los empleadores no tienen permiso legal para despedir a los trabajadores que asisten a una función de jurado (Autor, 2003). En este punto de vista, Anna tiene cierta inmunidad ya que las excepciones de la doctrina prohíben a los empleadores despedir a los empleados que actúan en el interés público. Al asistir a la función de jurado, Anna está ejerciendo su deber legal, y como el jefe se niega a permitirle asistir a la función de jurado, no hay ninguna razón legal o lógica para despedirla (Dannin, 2007). Negarse a asistir a un servicio de jurado viola la política pública y, por lo tanto, es ilegal.
Recomendación: Adoptar la política de denunciantes
La política de denuncia existe en algunos estados de los Estados Unidos donde las leyes impiden que los empleadores despidan a los empleados por silbar (Dannin, 2007). Las acciones que explotan el silbato involucran casos en los que los empleados denuncian violaciones de las leyes cometidas por sus empleadores, presentan una demanda contra sus empleadores por reclamos de compensación o abogan por sus derechos (Dannin, 2007). Por lo general, los derechos de los denunciantes implican protección contra acciones adversas de empleo después de quejarse de cualquier forma de irregularidades contra sus empleadores. La justificación para seleccionar los tres escenarios que deberían prevalecer en la política de denuncia de irregularidades para la empresa en cuestión depende de los escenarios de caso descritos. El empleador viola las leyes, frustra los problemas de compensación de los empleados y no respeta las decisiones del concepto de jurado en la doctrina a voluntad.
Conclusión
Con base en las estipulaciones encontradas en la doctrina del empleo a voluntad, la mayoría de los escenarios relacionados con el empleo en la empresa limitan el poder de los empleadores para despedir empleados. Los trabajadores están actuando por razones justificables que incluyen la observación de los derechos de comunicación en línea aceptables por la Ley Nacional de Relaciones Laborales o protegidos por el derecho consuetudinario y las excepciones del derecho estatutario a la doctrina a voluntad. Por lo tanto, es imperativo adoptar la política de denuncia en la empresa, ya que los empleadores parecen ignorar las afirmaciones que hacen los empleados.