Introducción
La legislación laboral es esencial para regular un proceso como el despido. Además, es necesario controlar la legalidad de las acciones tanto del empleador como del empleado. El establecimiento de delitos es necesario para agilizar el proceso laboral y resolver conflictos. El impacto dispar y el trato dispar son una manifestación de la discriminación ilegal de los empleadores contra los empleados. Esta asignación establece estos dos conceptos, su diferencia, otras cuestiones legales que son relevantes en la situación y la conclusión del asesoramiento.
Impacto y tratamiento dispares
El impacto dispar es un impacto negativo en un segmento particular de la población más que en cualquier otro, incluso si las reglas generales son neutrales. Tal violación se puede probar si el empleador afecta desproporcionadamente a las personas, tratándolas desfavorablemente. Por ejemplo, las pruebas excluirán intencionalmente a algunos solicitantes que pertenecen a minorías sociales, lo que es un impacto desproporcionado (Hehmeyer, 2020). Por lo tanto, esta teoría prohíbe el uso de prácticas de empleo externamente neutrales que afectan negativamente a un grupo particular de personas. Esta práctica parece desinteresada a primera vista, pero menosprecia los derechos de las personas y es discriminatoria.
El trato dispar y el impacto dispar son una manifestación de discriminación por parte del empleador. Es el tipo más común de discriminación y se expresa en un comportamiento desigual y discriminación deliberada en la contratación o prueba de empleados (Hehmeyer, 2020). Por ejemplo, al intentar reaccionar a los trabajadores, es posible que las personas mayores no entren en las normas, y esto será discriminación contra los trabajadores mayores si no se requiere una respuesta rápida para el trabajo. Por lo tanto, el trato dispar es la discriminación deliberada de los empleados para obtener los beneficios de los empleadores.
En esta situación, se aplica un trato dispar, ya que el presidente de la compañía quiere despedir deliberadamente a empleados de mayor edad altamente remunerados y de alto rango. Ella explica esto diciendo que no son tan productivos y hábiles como los reclutas. También le preocupa que los empleados a largo plazo pronto se retiren. En este caso, estamos discutiendo la discriminación deliberada contra los empleados mayores para despedirlos. Esto demuestra que está previsto despedir a ciento veinticinco empleados del grupo de edad de más de cincuenta y sólo setenta y cinco del resto.
Otros asuntos legales
El artículo siete de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por motivos de raza, género, origen nacional, religión u orientación sexual. Según esta ley, “un empleador no puede negarse a contratar o despedir a nadie ni discriminar a ninguna persona con respecto a su remuneración, condiciones o privilegios de empleo” (Leyes y asuntos laborales, 2022). Otra ley que puede estar involucrada en este tema es la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009. Esta ley restablece la protección contra reclamos de discriminación salarial basada en el género, la raza, el origen nacional, la edad, la religión y la discapacidad.
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) es una agencia verbal que considera las disputas que de alguna manera están relacionadas con la discriminación en la contratación, incluida la discriminación basada en la edad y la discapacidad. Esta comisión ha adoptado reglamentos especiales con la ayuda de los cuales determina el orden de actividad y los requisitos que le impone la ley (Leyes y Asuntos Laborales, 2022). Además, este órgano explica recomendaciones particulares a los empleadores sobre la aplicación de las leyes de discriminación. Estas recomendaciones fueron desarrolladas por la EEOC y están incluidas en el Reglamento del Gobierno Federal de los Estados Unidos.
En 1967 se aprobó la Ley de prevención de la discriminación por motivos de edad. Esta ley tiene por objeto ayudar en el empleo de las personas de edad. Esta ley especifica que los empleados de más edad son tales si han alcanzado la edad de 40 años. Inicialmente, se crearon los marcos de 40 a 65 años, pero en 1978 se introdujeron cambios, y los bordes se convirtieron en 40 a 70 años.
El Capítulo 14 del Título 29 del Código de Leyes de los Estados Unidos establece las siguientes acciones como ilegales:
- Negarse a contratar, despedir u otras acciones discriminatorias debido a la edad de un individuo.
- Restricción, aislamiento o agrupación de empleados que son contratados para el trabajo, lo que impide el empleo de un empleado debido a su edad.
- Subestimar el salario de cualquier empleado debido a su edad.
Conclusión
Dada la legislación actual, le aconsejaría al presidente de la compañía que realice pruebas. La prueba debe ser creada de tal manera que sus resultados correspondan a las cualidades que son necesarias para realizar este trabajo. Al mismo tiempo, establecer reglas estrictas para evaluar esta prueba podría revelar la discrepancia en las habilidades de muchos trabajadores, incluidos los trabajadores de generaciones mayores. En este caso, será posible despedir legalmente a ciento veinticinco empleados de la generación anterior y setenta y cinco empleados de la población restante. Dado que la prueba será capaz de identificar las inconsistencias que son necesarias para realizar este trabajo. Por lo tanto, no se considerarán las leyes sobre discriminación contra los trabajadores mayores, lo que significa que no se pueden aplicar en este caso.
Esta estrategia es justificada y necesaria, ya que responde a todas las peticiones del Presidente de la empresa. Todas las acciones se vuelven legales ya que no se violan los derechos de los trabajadores mayores. Además, existe una razón razonable y legal para despedir a parte de los empleados del personal, cumpliendo con los requisitos. De acuerdo con los resultados de una prueba correctamente creada, es posible reducir el personal de los empleados para encontrar reclutadores que puedan ser capacitados y que sean más productivos y más jóvenes.