Introducción
Los empleadores están obligados por ley a dar a los empleados políticas escritas antes de despedir a un miembro del equipo. Los empleadores deben dejar claro a todos los trabajadores qué comportamiento resultará en un despido sin la cantidad habitual de notificación o compensación en lugar de información, dadas las necesidades del negocio del empleador. Los tipos de delitos que caen bajo esta categoría de mala conducta grave deben indicarse en las regulaciones con la mayor precisión posible, aunque una lista de estos delitos rara vez está completa (Krykun, 2020). La redundancia se considera un método involuntario de perder el trabajo, el empleo o la carrera de una persona debido a factores que no están relacionados con ellos. Los empleadores deben poseer un profundo conocimiento legal y comprensión para rescindir el contrato de un miembro del equipo. Los efectos de terminar una relación laboral son significativos tanto para el miembro del equipo como para la empresa. También se necesitan numerosos recursos para el procedimiento, particularmente en términos de tiempo y energía. Comprender los procesos legales involucrados en el despido de un miembro del equipo es crucial.
Procedimiento justo para la terminación del empleo
Las reglas de despido recomiendan que los trabajadores busquen asistencia legal cuando sus empleadores los despiden sin darles una causa relacionada con su conducta, aptitud o redundancia. Los empleadores que quieran demostrar un despido justo deben demostrar que actuaron adecuadamente en todas las circunstancias y tienen una base razonable para la liberación (Emir, 2020). Aunque la razonabilidad no está definida por la ley, los siguientes elementos pueden ayudar a decidir si un despido fue justo.
En primer lugar, debe determinarse si la justificación proporcionada por el empleador para el despido fue correcta. En segundo lugar, si el trabajador honestamente pensó que la explicación fue dada. Tercero, considere si el empleador realizó investigaciones adecuadas cuando sea necesario. En cuarto lugar, considere si el empleador realizó los pasos necesarios. Quinto, piense si el empleador actuó consistentemente, por ejemplo, absteniéndose de despedir a un miembro del equipo por algo que a otros empleados se les permitió hacer. En sexto lugar, considere si el miembro del equipo recibió un aviso adecuado del empleador sobre la probabilidad de despido. En séptimo lugar, evalúe si el miembro del equipo fue informado de la razón por la que estaba siendo considerado para detenerse y si sus opiniones fueron escuchadas. La octava consideración es si a los empleados se les dio el derecho de estar presentes en cualquier audiencia disciplinaria o de terminación y, finalmente, si al miembro del equipo se le dio la oportunidad de apelar.
Como una cuestión de mejores prácticas, los empleadores siempre deben recurrir a las instrucciones descritas en el Código de Prácticas de ACAS sobre Procedimientos Disciplinarios y de Quejas en situaciones de problemas de conducta o capacidad. Esto implica acciones que deben completarse antes de cualquier decisión de despido, incluidas advertencias por escrito y capacitación adecuada si es necesario. Aunque no adherirse al Código de Prácticas no lo someterá automáticamente a una acción legal ni hará que cualquier despido sea injusto, un tribunal laboral puede aumentar los daños otorgados a un miembro del equipo hasta en un 25% por ignorar deliberadamente este consejo (Emir, 2020). Se debe seguir una investigación exhaustiva y un sistema disciplinario justo, dando al miembro del equipo la oportunidad de reaccionar antes de terminar su trabajo sin previo aviso, incluso cuando un individuo puede ser culpable de mala conducta grave. Las terminaciones de empleo relacionadas con la redundancia solo se permiten una vez que se haya seguido el procedimiento de consulta adecuado. Esto permitirá al empleador responder a cualquier argumento o desaprobación expresado por los trabajadores o sus representantes y considerar cualquier alternativa práctica a la acción disciplinaria. Los empleadores deben seguir las normas de consulta colectiva cuando despiden a 20 o más trabajadores en 90 días.
Aviso dado al terminar el empleo
El empleador debe dar al miembro del equipo una cantidad mínima de aviso antes de terminar el empleo. Dependiendo del contrato del miembro del equipo, este podría ser un período de notificación legal o contractual. Supongamos que un miembro del equipo ha trabajado para su empresa de forma continua durante un mes o más, pero durante menos de dos años. En ese caso, tienen derecho a un mínimo de una semana de aviso legal, con una semana adicional por cada año completo de empleo, hasta 12 semanas (Gordon & Fleisher, 2019). Por ejemplo, dos semanas de trabajo continuo requerirán dos años de aviso. Los períodos de notificación más prolongados estipulados en el contrato de trabajo se conocen como duraciones de notificación contractual. Uno debe proporcionar al miembro del equipo la longitud de la información especificada en el contrato de trabajo si excede el mínimo requerido por la ley. Incluso si el contrato de trabajo tiene como objetivo limitar la cantidad de información que un miembro del equipo recibe del empleador, esto no está permitido.
Si el contrato lo permite, una alternativa es pagar al miembro del equipo en lugar de dar aviso (PILONA). Cuando un empleador termina rápidamente el empleo de un miembro del equipo y proporciona pago de aviso en lugar de esperar que trabajen a través de su período de notificación, esto se llama PILON. La firma puede optar por hacer un PILON y expulsar al miembro del equipo de la oficina tan pronto como se haya tomado la decisión de rescindir el contrato para evitar que la persona tenga acceso a información confidencial. Si PILON está disponible, el empleador podría elegirlo. El empleo continuo podría ser perjudicial para el equipo y la empresa (Ramsay, 2020). PILON también puede negociarse como una cláusula de escape en un contrato de liquidación. De acuerdo con su contrato de trabajo, al miembro del equipo se le debe el dinero en lugar de notificarlo como una deuda.
Un PILON solo es efectivo si tiene una cláusula PILON en el contrato de trabajo del miembro del equipo. Si el pago se realiza sin una cláusula, el empleador incumple el acuerdo, ya que impiden que el miembro del equipo entregue su notificación. Si un miembro del equipo es despedido abruptamente por irregularidades graves, no son elegibles para PILON (Ramsay, 2020). La cantidad que el miembro del equipo normalmente habría ganado durante el período de notificación se utiliza para calcular PILON.
Despedir a un empleado sin previo aviso
La terminación injusta ocurre cuando un empleador no proporciona la cantidad apropiada de notificación o compensación en lugar de información a un miembro del equipo. En esencia, esto sucede cuando un empleador viola las disposiciones del contrato de un miembro del equipo durante todo el proceso de dejarlos ir al negarles los beneficios a los que tienen derecho legal o contractualmente. Al despedir a un miembro del equipo, el empleador debe darles el tiempo de aviso apropiado al que tienen derecho. El miembro del equipo pierde su derecho a un período de notificación y salario en lugar de notificación si está siendo despedido por mala conducta grave, que es la única exención (Jackson, 2022). Despido rápido es el término utilizado para esto.
Sin embargo, los empleadores deben saber que el despido sumario es a veces equivalente a una liberación instantánea. Debido a que los trabajadores (aquellos con más de dos años de servicio) todavía tienen derecho a un despido justo, lo que generalmente requeriría un sistema disciplinario y de investigación adecuado, despedir a alguien en el lugar podría someter a la compañía a reclamos de despido injusto (Jackson, 2022). La posibilidad de liberación debido al proceso disciplinario también debe darse a conocer al miembro del equipo antes de la investigación.
Procedimiento de Despido
Un procedimiento disciplinario documentado que describe las medidas que un empleador debe tomar cuando se trata de un comportamiento incorrecto o indeseable en el trabajo con frecuencia ya está en su lugar. Sin embargo, al menos, todos los métodos deben cumplir con el Código de Práctica de ACAS, que describe los estándares fundamentales de equidad que se aplican en la mayoría de las situaciones (Whitaker, 2020). Para establecer los hechos del caso, incluidos los factores atenuantes, primero se debe llevar a cabo una investigación exhaustiva e imparcial sin demora indebida, especialmente cuando se trata de un acto de mala conducta atroz o incluso una serie de actos de mala conducta. Esto debería implicar entrevistar a los testigos, incluido el miembro del equipo, y revisar cualquier documentación u otro material de apoyo. En segundo lugar, sólo suspender a un trabajador mientras la investigación y el procedimiento disciplinario están en curso si es inevitable y no hay alternativas. A menos que su contrato de trabajo especifique lo contrario, los gerentes también deben suspender a los empleados con salario completo y notificarles por escrito su decisión, indicando explícitamente que esta no es una medida disciplinaria.
En tercer lugar, convocar al miembro del equipo a una audiencia disciplinaria tan pronto como sea posible si la investigación revela un caso para responder. El miembro del equipo debe recibir una vez más un aviso por escrito de por qué se enfrentan a una acción disciplinaria, junto con suficiente documentación de respaldo para prepararse para la audiencia. Los empleados también deben ser informados de su derecho a ser acompañados a esa audiencia, que puede ejercerse previa solicitud razonable (Amal & Philippa, 2021). Cuarto, convoque la audiencia disciplinaria y permita que el miembro del equipo, o el compañero del miembro del equipo que actúe en su nombre, presente su caso mientras describe los detalles de la queja y ofrece cualquier prueba relevante.
Quinto, considere los juicios tomados en casos similares anteriores y decida si la descarga sumaria es o no una reacción adecuada a cualquier resultado de mala conducta o mala conducta atroz. En sexto lugar, proporcione un aviso por escrito de cualquier decisión de despedir al miembro del equipo, junto con las justificaciones de la decisión y una declaración de que la decisión tendrá efecto inmediato. El miembro del equipo también debe ser informado de su derecho a apelar, que incluye el derecho a estar presente en un juicio de apelación con un compañero (Amal & Philippa, 2021). El miembro del equipo puede presentar una apelación si cree que la decisión es incorrecta o injusta, el proceso disciplinario fue injusto o si tiene nueva información que proporcionar. Por último, pero no menos importante, mantenga un registro escrito completo de todo el procedimiento disciplinario, incluida la justificación de cualquier decisión. Si un miembro del equipo se queja de un despido injusto o ilegal, tendrá un registro escrito de lo que sucedió, gracias a este método.
Contenido de la carta de despido
Una carta de despido sumario debe, en particular, incluir la siguiente información. Primero, la decisión de terminar sumariamente al miembro del equipo y una declaración de que entraría en vigencia inmediatamente sin previo aviso. El segundo es el tipo de irregularidades sustanciales que llevaron al despido (Marson & Ferris, 2018). En tercer lugar, el proceso utilizado para examinar la mala conducta significativa y las conclusiones extraídas después de la investigación y la audiencia disciplinaria. En cuarto lugar, la justificación para la liberación, o el hecho de que el comportamiento del miembro del equipo ha dañado irrevocablemente la conexión del empleador con ellos como una fuente de confianza. Quinto, confirmar su fecha de terminación y ocuparse de cualquier problema logístico, como devolver la propiedad comercial. Sexto, señalando que cualquier requisito de confidencialidad posterior a la terminación y pactos restrictivos descritos en el contrato de trabajo del miembro del equipo todavía se aplican a ellos. Por último, especificó el derecho del miembro del equipo a apelar esta decisión, cómo apelar, a quién apelar y cuándo.
Conclusión
Finalmente, un empleador no puede despedir a un trabajador debido a la raza, nacionalidad, religión, sexo, edad o, en algunas áreas, orientación sexual de esa persona. Además, un trabajador no puede ser despedido por su empleador si ha denunciado discriminación o está participando en una investigación de discriminación. La legislación de derechos civiles prohíbe esta forma de retribución. Además, un miembro del equipo no puede ser despedido por su empleador por negarse a hacer nada en contra de la ley. El manual del miembro del equipo o la política corporativa con frecuencia describe un proceso que debe seguirse antes de que se termine un miembro del equipo. Un miembro del equipo puede tener una demanda por despido injustificado si su empleador los termina sin completar este proceso.
La demanda de la persona que fue despedida generalmente comenzará con un despido improcedente. Varias naciones tienen tribunales o tribunales que escucharán casos de despido injustificado. La reincorporación del miembro del equipo despedido y la compensación monetaria para el miembro del equipo mal despedido son a menudo los dos remedios poderosos después de un despido injustificado confirmado. Implementar un período de empleo probatorio después del cual un nuevo miembro del equipo termina automáticamente a menos que haya una causa adecuada para no hacerlo es una técnica para evitar una posible responsabilidad por despido improcedente. El miembro del equipo despedido todavía puede hacer un reclamo, pero será más difícil de probar porque el empleador puede tener mucho margen de maniobra para decidir si mantener a un trabajador temporal.