Introducción
La correlación laboral es un concepto legal ampliamente aceptado en países de todo el mundo para referirse al vínculo entre el empleador y el empleado. El primero trabaja para el segundo en distintas condiciones de remuneración. A través de este enlace, los derechos y obligaciones mutuos se crean entre el empleado y el empleador. La relación laboral persiste como un medio a través del cual los trabajadores acceden a los derechos y la retribución característicos del empleo en las esferas del derecho laboral y la seguridad pública. Esta relación es el principal punto de referencia para dar forma a la naturaleza y el alcance de los derechos y obligaciones del empleador hacia los empleados.
La estructura legal que controla la relación laboral es un componente crucial de una política nacional para ejecutar el cambio del mercado laboral teniendo en cuenta la necesidad de elasticidad y seguridad (van Jaarsveld 5). Los numerosos cambios que tienen lugar en el mercado laboral han dado lugar a una miríada de fuentes del contrato de trabajo. Este artículo expone la influencia de diversas fuentes externas que están fuera del contrato de trabajo escrito. El alcance se limitará a las formas en que la ley permite que las fuentes internas y externas coexistan, así como a citar ejemplos de cómo las fuentes externas influyen en los problemas de empleo como los salarios.
La relación laboral es una relación contractual. En su nivel más fundamental, contiene una promesa del empleado al empleador para servir al empleador dentro del límite de la descripción del trabajo del empleado, y el empleador para compensar al empleado por este servicio (Stewart, 13) . Un contrato surge cuando una de las partes hace una oferta, y la parte molesta acepta voluntariamente esa oferta. Otro requisito previo de un contrato es que la consideración existe. Esto implica que cada parte debe obtener algún beneficio del acuerdo. En el caso de un contrato de trabajo, el empleador recibe el beneficio del servicio del empleado. Por otro lado, el empleado recibe el beneficio de la remuneración.
Influencia de las fuentes externas de la legislación laboral en las directivas del empleador
La fuente principal del derecho laboral es el contrato de trabajo. El contrato de trabajo contiene términos y condiciones que detallan la relación entre el empleador y el empleado. En el dinámico mundo del trabajo actual, los términos expresados han demostrado ser inadecuados para atender todas las lagunas causadas por este dinamismo. Esto ha facilitado la incorporación de fuentes externas de derecho laboral en el contrato de trabajo. Estas fuentes o materiales han tenido mucho impacto en la ley común o las directivas del empleador. Este documento analiza cómo las fuentes externas de empleo están influyendo en las directivas del empleador y por qué la ley está permitiendo que esto suceda.
Como se mencionó, un contrato de trabajo consiste en términos y condiciones. Los términos pueden ser expresos, es decir, términos que han sido discutidos con precisión o registrados por las partes, o implícitos, lo que significa que son importados por ley o incorporados a la relación por los tribunales. Por lo tanto, los términos implícitos de un contrato de trabajo se toman como fuentes externas de la ley laboral, ya que no están expresados en el contrato de trabajo. Un empleo implica deberes y responsabilidades tanto para el empleador como para el empleado. A los efectos de este documento, se dará más importancia a cómo estos términos implícitos están influyendo en las directivas de los empleados.
Obligación de pagar salarios
Uno de los términos implícitos comunes que influyen en las directivas del empleador es el deber de pagar los salarios. Aunque el contrato de trabajo puede contener la misma cláusula, este término se incluye en los términos implícitos. De hecho, este es el más importante de los deberes implícitos del empleador. Un empleador también tiene un deber implícito de pagar a todos sus empleados por el trabajo que han hecho. En los casos en que un contrato de trabajo tiene una provisión para el pago de enfermedad, pero no especifica la duración que se pagará, un tribunal puede intervenir para ofrecer una decisión sobre cuánto tiempo se pagará la licencia. Por lo general, se presume que un empleador solo puede pagar un pago por enfermedad por un período de tiempo realista. La cuestión de cuán realista es el período de tiempo que le queda a la industria a la que pertenece el empleado o cualquier circunstancia relevante encontrada por un tribunal. Howman & Hijos v Blyth IRLR 139 sostuvo que el plazo razonable que debe incluirse con respecto al período de tiempo en que la práctica normal permite el pago por enfermedad solo por un período limitado es el plazo válido en la industria.
Aparte de la cantidad de dinero pagado a un empleado en relación con el trabajo que han hecho, la definición de salarios se extiende más allá de esto para incluir el pago de vacaciones o las ganancias de comisiones. Tomando prestado de Farrell Matthews & Weir v Hansen Los salarios de IRLR 160 también incluyen pagos flexibles de bonos en los casos en que se le ha dicho al empleador que él o ella recibirá el pago. Si un contrato de trabajo o la directiva del empleador le da espacio al empleador para cambiar las horas de los patrones de turno de un empleado, el empleador está obligado a ajustar los salarios para reflejar los cambios. A partir de estos términos implícitos adoptados de las leyes de la industria o de casos, los empleadores ahora se ven obligados a cumplir con estos requisitos para garantizar la eficiencia en el lugar de trabajo y la satisfacción de los empleados.
Obligación de contratar personal competente
Otro término implícito que está teniendo mucha influencia en las directivas del empleador es el deber de emplear personal competente. Los empleadores deben asegurarse de que el personal que emplean es competente para realizar las tareas que se supone que deben realizar. Además, los empleadores están obligados a capacitar a sus empleados sobre cómo usar cualquier equipo de la manera correcta. Este deber se extiende para incluir una determinación de que los alborotadores conocidos y los bromistas prácticos son castigados o despedidos. En Hudson v Ridge Manufacturing Co Ltd 2 QB 348, el bromista notorio de la compañía hirió a otro empleado en el curso de su travesura, y el empleador fue responsable de la acción. Sin embargo, un escenario diferente ocurrió en Smith vs. Crossley Bros Ltd. 95 SJ 655. En este último caso, se sostuvo que una sola broma aislada no entrañaba responsabilidad para el empleador.
Deber de proporcionar la planta y el equipo adecuados
Los términos implícitos también requieren que los empleadores proporcionen la planta y el equipo adecuados. La ley común requiere que todos los empleadores se aseguren de que cualquier equipo provisto para el uso por parte de los empleados sea seguro. Esto incluye el deber de garantizar el mantenimiento regular y adecuado del equipo. Aunque se supone que los empleadores deben inspeccionar rutinariamente el equipo, el empleador no será responsable si hay un defecto oculto que puede no haber sido detectado. Además, los empleadores no son responsables si los empleados no utilizan adecuadamente la máquina después de haber sido entrenados. En Parkinson v Lyle Shipping Co Ltd 2 Representante de Lloyd, un empleado resultó herido al tratar de encender una caldera. El reclamo de compensación falló porque el defecto no recayó en la máquina, sino que fue su culpa. Teniendo en cuenta la causa, si los empleados no hubieran utilizado el equipo de seguridad si se hubiera suministrado, el empleador no será responsable de la lesión simplemente porque el equipo no estaba disponible para su uso. Si una ley requiere el suministro de equipo de seguridad, se presta mucha atención a la construcción de la ley en particular en caso de que surja un problema acerca de su no ser utilizado.
El deber de proporcionar un lugar de trabajo seguro
Además de proporcionar la planta y el equipo adecuados, los empleadores también están obligados a proporcionar un lugar de trabajo seguro. Están obligados por la ley común a tomar medidas razonables para garantizar que los lugares de trabajo sean seguros. Además, tienen el deber de tomar medidas positivas para proteger a sus empleados. Este deber es válido incluso cuando el empleado no está trabajando en ese momento en la propia premisa del empleador. Sin embargo, en este último caso, puede resultar difícil cuidar mucho al empleado, ya que podría estar en las instalaciones del empleador. En Wilson v Tyneside Limpieza de ventanas Co 2 QB 110, un empleado resultó herido mientras limpiaba ventanas en las instalaciones de un empleado. Se dictaminó que el empleador había tomado todas las medidas razonables para garantizar la seguridad del empleado. Como tal, normalmente no se espera que los empleadores inspeccionen cada lugar en el que se desplegarán sus trabajadores. Esto requiere la necesidad de cobertura de seguro para los trabajadores que participan en tareas en las instalaciones de personas que no sean sus empleadores, como los visitantes de salud y los trabajadores sociales.
Deber de proporcionar un sistema de trabajo adecuado y una supervisión efectiva
No solo se espera que los empleadores diseñen sistemas de trabajo, sino que también se aseguren de que sus empleados estén capacitados en su uso y los sigan regularmente, hasta el punto de nombrar supervisores que se aseguren de que los trabajadores usen el equipo necesario. En Mountenary v Matthews, se sostuvo que los empleadores están obligados a advertir a los empleados sobre los riesgos de lesiones y educarlos para llamar la atención de los médicos sobre los síntomas. También se supone que los empleadores deben advertir a los empleados de cualquier peligro innato en el trabajo que se supone que deben hacer. En Pape c. Cumbris 99 3 Todos los ER 211, un limpiador a tiempo parcial, contrajeron dermatitis debido a la exposición a productos de limpieza irritantes. Aunque los empleadores habían proporcionado guantes, se dictaminó que deberían haber advertido de la posibilidad de contraer dermatitis si no se usaban guantes y que la información debería haberse incluido en un sistema de trabajo seguro.
En El tiempo en Northumberland 1 Todos ER 685, el rango del deber del empleador de proporcionar un lugar de trabajo seguro se amplió para incluir la necesidad de proporcionar condiciones de trabajo que no causen estrés indebido a los empleados. El demandante era un trabajador social de alto rango que había sufrido un ataque de nervios previo debido a la presión del trabajo. Después de tres meses de descanso, reanudó el trabajo y discutió su situación con su superior, quien se ofreció a proporcionar asistencia adicional para aliviarlo de su carga de trabajo. Sin embargo, cuando comenzó a trabajar de nuevo, el reclamante descubrió que tenía una gran acumulación de trabajo que lo llevó a una segunda crisis nerviosa, por lo tanto, detuvo permanentemente el trabajo. Más tarde fue despedido debido a problemas de salud, pero presentó un reclamo por negligencia contra su empleador. Se sostuvo que los empleadores habían incumplido el deber de proporcionar un sistema de trabajo seguro.
El deber de ser justo y razonable
Los empleadores están obligados por términos implícitos a ser justos y razonables. Esta es la parte de los empleadores del deber general de confianza mutua, confianza y cooperación. En Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd [1982 ICR 693 (CA), Se dictaminó que un empleador debe ser bueno y razonable tal como se supone que un siervo es bueno y fiel. Un empleado no debe tolerar el comportamiento irrazonable de su empleador. En Sindicato de Empleados de Tienda de Auckland v Woolworths (NZ) Ltd 2 NZLR 372 (CA), se sostuvo que los empleadores no están autorizados a comportarse de manera que dañen gravemente la relación empleador-empleado. Además, la conducta del empleador puede no ser voluntaria, pero es adecuada para que un empleador objetivo encuentre tal comportamiento susceptible de provocar daños en la relación empleador-empleado.
Obligación de indemnizar a sus empleados
Los empleadores también están obligados por fuentes externas, aparte del contrato de trabajo, a asegurar e indemnizar a sus empleados. Esto es válido para los gastos incurridos mientras los empleadores trabajaban para ellos. Sin embargo, en un caso en el que el empleado es negligente, el empleador no tiene la obligación de indemnizar al empleado por cualquier gasto incurrido como resultado de la negligencia. En Lister v Ramford Ice & Cold Storage Co Ltd AC 555 (HL), un empleado golpeó negligentemente a un tercero y lo lesionó mientras conducía un camión en el trabajo. En este caso, el tercero resultó ser el padre del empleador. El tercero reclamó y fue compensado por el empleador. Como tal, los empleadores trataron de recuperar los costos de los salarios del empleado. Aunque el empleado reclamó un derecho a indemnización, la Cámara de los Lores negó la reclamación argumentando que no era el deber del empleador indemnizar por los gastos resultantes de negligencia.
Obligación de proporcionar trabajo
En Collier v Sunday Referee Publishing Co 2 KB 647, el derecho consuetudinario da a los empleadores el deber de proporcionar trabajo. El fallo fue que un contrato de trabajo no obliga necesariamente, o en circunstancias normales, a los empleadores a proporcionar trabajo a los empleados. Sin embargo, esto es a condición de que el empleado continúe pagando al empleado sus salarios adeudados. Más adelante, este término implícito tiene varias excepciones como sigue. Para empezar, un empleador está obligado a proporcionar trabajo a un empleado si el contrato implica una reputación que requiere ser mantenida a través de trabajar como actor. Además, también existe la obligación de que un empleador proporcione el trabajo del contrato se basa en el trabajo a destajo o la comisión porque no dar trabajo equivale a negar el sustento del empleado.
Otras instancias que requieren que un empleado proporcione trabajo son los casos en que el contrato en el que se otorga al empleado algunos privilegios mientras está de servicio, y que serían inaccesibles si el trabajo fuera retenido. Por último, un empleador está obligado a proporcionar trabajo si el contrato con el empleado implica el mantenimiento de las habilidades de este último a través del trabajo. En Langston v Amalgamated Sindicato de Trabajadores de la Ingeniería Todo ER 980, hubo un intento de alterar una ley para acomodar el derecho de un empleado a tener trabajo cuando esté disponible. Sin embargo, esta posición no ha sido bien incorporada por otros jueces.
Deber de proporcionar asistencia médica
En muchas jurisdicciones, el deber del empleador de un buen cuidado implica el deber de proporcionar asistencia médica a un empleado. Estos últimos pueden, mientras están en el trabajo, estar demasiado enfermos o lesionados para ser capaces de cuidarlos. La falta de tal ayuda hace que el empleador sea responsable de los daños derivados de la falta de ayuda. Si un empleador proporciona a un empleado asistencia médica o requiere que el empleado se someta a un examen médico, el deber del empleador de un buen acre requiere la divulgación al trabajador de cualquier condición peligrosa o potencialmente peligrosa revelada al trabajador por ese examen o tratamiento médico. Si los resultados de una lesión forman una falta de divulgación, constituirá una lesión relacionada con el trabajo.
Por qué la ley permite que fuentes externas influyan en el contrato de trabajo
La fuente principal del derecho laboral son los estatutos promulgados por el Parlamento o el derecho consuetudinario, como se les conoce comúnmente. Sin embargo, debido a la naturaleza dinámica del mercado laboral, ha habido una necesidad de encontrar otras fuentes. Estas fuentes externas fuera del contrato de trabajo incluyen la negociación colectiva y el convenio colectivo, entrevistas, anuncios y estándares laborales internacionales (Despax et al. 24). Antes de discutir cada una de estas fuentes, es importante describir los factores que han requerido el crecimiento de estas fuentes externas de derecho laboral.
Una de las razones que llevaron al surgimiento de fuentes externas de derecho laboral es la afirmación agresiva de los derechos gerenciales que tuvo lugar en muchos países industrializados a fines del siglo XX. Este fenómeno coincidió con una era de rápida reforma económica mundial. Los empleadores han citado con frecuencia el derecho consuetudinario como una limitación para la estructura y el desempeño del trabajo. Esto ha facilitado la necesidad de fuentes más flexibles de regulación en el mercado laboral para lograr la eficiencia en el lugar de trabajo (Deery 27.
Otro factor que ha llevado a la existencia de fuentes externas de derecho laboral es la presencia de un clima político propicio desde finales del siglo XX. Los gobiernos han tomado medidas para desinstitucionalizar la determinación de los salarios y las condiciones de trabajo, proporcionando así a los empleadores una mayor discreción sobre las cuestiones de empleo. Tales movimientos han sido apreciados para proporcionar un entorno más atractivo para la inversión empresarial y el crecimiento económico (Moffat 53). En muchos países occidentales, ha habido una clara intención política de introducir más flexibilidad en sus sistemas de regulación del mercado laboral y erradicar las rigideces percibidas que se han considerado como inhibidores de la eficiencia y la producción. Esto, por lo tanto, ha creado espacio para otras fuentes de derecho laboral aparte del contrato de trabajo determinado por el derecho consuetudinario (Baker & Mackenzie).
El tercer factor que ha facilitado la existencia de otras fuentes de empleo es la retórica y el lenguaje de la gestión de recursos humanos que busca crear una cultura corporativa de responsabilidad individual e interés propio. La presencia del derecho consuetudinario se considera una restricción a la libertad de las personas que desean perseguir sus propios intereses o crear regalías contradictorias. Este fenómeno ha allanado el camino para fuentes más flexibles del contrato de trabajo que pueden factorizar este dinamismo. Dado que las leyes del Parlamento no pueden atender a todos los factores anteriores, ha sido necesario encontrar otras fuentes del contrato de trabajo para aumentar la eficiencia en el lugar de trabajo (Sewerynski 3). La siguiente discusión ahora se centra en cada una de las fuentes externas mencionadas anteriormente en este documento y cómo cada una influye en los términos y condiciones de empleo.
Conclusión
En conclusión, no hay duda de que los empleadores están muy influenciados por las fuentes externas del contrato de trabajo. Esto afecta, de hecho, a su funcionamiento diario del lugar de trabajo. Las políticas introducidas por estas fuentes externas, como el caso, no están trayendo equidad en las relaciones laborales, sino también comparando las estructuras de la organización con las que tienen las mejores prácticas en el caso particular. Como tal, las fuentes externas son un fenómeno que debe adoptarse en el lugar de trabajo sin sospechas ni dudas.