Introducción
Los seis principios establecidos por el profesor Summers obligan a los sindicatos a representar a todos los empleados de buena fe y sin discriminación. Como agente de negociación exclusivo, la Unión debe representar adecuadamente a todos los empleados dentro de la unidad de negociación. Como parte de su deber de representación justa, un sindicato debe negociar y hacer cumplir los términos del acuerdo de negociación colectiva e investigar y resolver las preocupaciones legítimas planteadas por los trabajadores en la unidad de negociación. En consecuencia, incumplir el deber de representación justa constituye una conducta ilegal. Por lo tanto, estos principios protegen el derecho de los empleados individuales a una representación justa en el manejo de quejas y, al mismo tiempo, le permite a la Unión la libertad suficiente para cumplir con su papel en la administración del acuerdo.
Discusión
El cuarto principio se manifiesta en el caso de Cruz c. 3, en la que el tribunal determinó que la Unión no representaba de manera justa a los empleados. A través del cuarto principio, el tribunal estableció que la Unión había tomado las quejas meritorias de los demandantes en beneficio de otro grupo, que en este caso es Abbey, Inc. Varios empleados de Abbey proporcionaron pruebas exclusivas que demostraban cómo la Unión, Crespo y Albino actuando en su nombre, constantemente ignoraban y no tomaban ninguna medida para responder a sus quejas. Por ejemplo, Pérez, demandante en el caso, se quejó tanto a Albino como a Crespo por su despido, pero no recibió una respuesta constructiva (Cruz v. 3, 1994). Crespo salió de la oficina, alegando que no tenía tiempo para responder a las quejas de Pérez. El cuarto principio protegía así los derechos de estos antiguos empleados de Abbey, Inc. a una representación justa y, como tales, se les otorgaron daños y perjuicios en consecuencia.
O’Neal Steel, Inc. en el que el tribunal dictaminó que la Unión, a través de Caldwell, actuó bajo motivos inapropiados, hostilidad y de mala fe en su decisión de negar el arbitraje del demandante. Si bien el caso resultó después de un altercado entre el demandante y Landrum, un ex empleado de la misma compañía que el demandante, el tribunal estableció que al demandante se le negó el arbitraje por motivos indebidos, que muy probablemente fueron informados racialmente. Mientras que el demandante intentó buscar un arbitraje porque estaba actuando en defensa propia, la Unión le negó esta oportunidad, descartando completamente el hecho de que el demandante tenía una mejor oportunidad de defenderse si se le otorgaba el arbitraje. La Unión mostró abiertamente su discriminación y mala fe contra el demandante diciéndole: «No nos llames, te llamaremos» (Freeman vs. O’Neal Steel, Inc. 1977). Con respecto a los principios 6 y 7, el tribunal determinó que la Unión había incumplido su deber de representar justamente al demandante. Como tal, el tribunal responsabilizó a la Unión y a O’Neal por los daños causados al demandante y ordenó la reincorporación del demandante a su empleo.
Conclusión
Por lo tanto, los seis principios desempeñan un papel esencial en la protección del derecho de los empleados a una representación justa y permiten a la Unión cumplir sus funciones sobre la base del acuerdo. Los casos de Cruz y Freeman muestran cómo la ausencia de estos principios implicaría un daño innecesario a los empleados. Sin los principios, sería difícil para los demandantes buscar reparación por la negligencia o mala conducta de un sindicato o apelar a sentencias anteriores desconsideradas de la perspectiva de los empleados. Estos principios crean así un ambiente controlado en el que los sindicatos están obligados a cumplir con su papel en la representación justa de los empleados y para garantizar que los empleadores no se salgan con la suya con los actos desatendidos o poco éticos que emprenden contra los empleados.