Es fundamental determinar la situación laboral para que tanto el individuo como el empleador conozcan sus derechos y deberes. La importancia de determinar si una persona es un empleado, trabajador o trabajador por cuenta propia se está haciendo evidente, lo que requiere experiencia con una legislación complicada y décadas de jurisprudencia para algunas personas (Whiteside, 2021). A veces, el estado laboral de un individuo solo se establece después de que un desacuerdo con su empleador llega a la corte laboral. Muchas personas dudan en dar este paso, a pesar de que la ley de estado laboral permite a los tribunales laborales hacer juicios justos y educados basados en los datos que tienen.
Como resultado, un mercado laboral que funcione bien requiere dar tanto a los individuos como a las empresas el conocimiento que necesitan con anticipación. Es vital examinar y analizar críticamente el estado de los desafíos de la legislación laboral para comprender mejor algunos de los desafíos. Además, el gobierno podría construir un marco que logre el equilibrio correcto entre los derechos individuales y las demandas económicas de varias maneras (Tassinari y Maccarrone, 2020). El individuo y el empleador tendrán una variedad de derechos y deberes dependiendo de la naturaleza de la postura de empleo (Teague y Donaghey, 2018). En la mayoría de los casos, el tribunal debe demostrar la presencia de uno de los contratos de trabajo necesarios dados por la ley para determinar el estado del empleo. En ausencia de una definición legal de las principales características de la conexión de las partes, el tribunal lo hace aplicando los principios básicos del derecho contractual y la jurisprudencia nacional y evaluando la naturaleza genuina de la relación basada en el caso (Whiteside, 2021). Durante muchas décadas, este marco legislativo ha cambiado para enfrentar los problemas que enfrentaba. Continúa evolucionando, respondiendo a los tipos cambiantes de empleo, y se prevé que continúe su adaptación en los próximos años como resultado del alto nivel de flexibilidad del marco.
Establecer el estado laboral de una persona es fundamental, ya que afecta la elegibilidad de la persona para ciertos derechos legales. Empleado, trabajador y trabajador por cuenta propia se dice que son los tres estados laborales más comunes bajo la legislación (Teague y Donaghey, 2018). Cuando se consideran todos los hechos, la mayoría de los tipos de relaciones profesionales caerán en una de estas categorías (Behling, 2018). La Ley de Derechos Laborales de 1996 y otras leyes laborales definen los términos «empleado» y «trabajador» (Whiteside, 2021). Sin embargo, aunque «trabajador por cuenta propia» no es un estado laboral oficial, ocasionalmente se usa como una descripción para ciertos tipos de conexiones laborales (Teague y Donaghey, 2018). Esto demuestra que estas categorías se establecieron, sin tener en cuenta las condiciones de trabajo flexibles actuales.
Las leyes laborales que controlan las interacciones laborales básicas han cambiado con el tiempo. Sin embargo, en esencia, todavía se basan en los supuestos de “propietario y sirviente” del siglo anterior (Behling, 2018). Dada la variedad de conexiones laborales que podrían existir en un mercado laboral flexible como el Reino Unido, se ha desarrollado un enfoque basado en principios que vincula los derechos laborales con acuerdos laborales específicos (Teague y Donaghey, 2018). Esto implica que, en el mundo moderno, un tribunal laboral puede aplicar estos principios a cualquier tipo de relación laboral y llegar a una conclusión adecuada basada en los hechos.
La creciente preocupación por el papel de los sindicatos y la escalada de las tasas de huelga en la década de 1960 llevó a algunos a contemplar la necesidad de una nueva estrategia. En respuesta, el gobierno estableció una Comisión de Sindicatos y Asociaciones de Empleadores (Behling, 2018). En 1968, se publicó el informe final de Donovan, seguido de una declaración del gobierno titulada «En lugar de discordia», que buscaba explicar la política de relaciones industriales (Whiteside, 2021). Como resultado, a partir de la década de 1970, se introdujo una legislación adicional que otorga derechos legales a las personas que trabajan en el Reino Unido (Teague y Donaghey, 2018). Esto fue principalmente para garantizar que todos, sean o no miembros del sindicato, tuvieran un conjunto de derechos de referencia (Behling, 2018). La Ley de Derechos Laborales de 1996 codificó gran parte de esto, incluidas las definiciones legislativas de «empleado» y «trabajador» y una evaluación de la situación individual (Teague y Donaghey, 2018). Esta ley, por lo tanto, se convirtió en la piedra angular de la legislación laboral.
El sistema legislativo existente tiene una serie de ventajas. Debido a que las pruebas basadas en principios para determinar el estado pueden ser ambiguas, el tribunal laboral tiene la flexibilidad de considerar los hechos del caso (Teague y Donaghey, 2018). Esto es más beneficioso que los procedimientos predeterminados que no reflejan adecuadamente los hechos (Freedland y Dhorajiwala, 2019). Esto implica que puede adaptarse a una amplia gama de arreglos de trabajo en evolución, por lo que si algo se asemeja a un contrato de trabajo, incluso si no se cumplen los requisitos básicos, el tribunal puede decidir que sí (Behling, 2018). Como resultado, este enfoque basado en principios es relativamente prospectivo, ya que proporciona a los tribunales la flexibilidad suficiente para reaccionar ante las condiciones cambiantes.
Sin embargo, como resultado de este sistema, algunos empleados y trabajadores realmente no entienden su estado laboral hasta que se llega a un juicio en la corte laboral. Además, debido a que el sistema actual se creó en reacción al desarrollo histórico, los tribunales evalúan cada vez más las sentencias que tienen poca relevancia para los casos actuales (Freedland y Dhorajiwala, 2019). Si bien la aplicación del sistema existente a algunas situaciones de trabajo inusuales es actualmente problemática, solo se volverá más compleja a medida que cambien los acuerdos de empleo.
El sistema de la ley de situación laboral existente funciona bajo el supuesto de que un contrato no existe a menos que se verifique. Cuando las personas acuden a un tribunal laboral para hacer valer sus derechos, los tribunales primero miran para ver si hay un contrato de empleo o servicio (cualquiera que sea la ley aplicable) (Behling, 2018). Si el tribunal no puede determinar el tipo de contrato que es necesario, el caso se desestima ya que la legislación laboral en cuestión no se aplica (Tassinari y Maccarrone, 2020). Esta obligación de demostrar la existencia de un contrato puede hacer que algunas partes en acuerdos no convencionales no estén seguras de sus derechos y duden en seguir adelante. Una forma de avanzar sería tratar de modificar esta suposición y establecer un sistema futuro en torno al supuesto de que todas las personas que trabajan en el Reino Unido tienen derecho a todo el conjunto de derechos laborales, con la excepción de ciertos acuerdos laborales que requieren un trato especial. Se necesitan más suposiciones e investigaciones para comprender completamente cómo los tribunales laborales podrían operar bajo tal base.
La estructura actual puede teóricamente adaptarse a los cambios que ocurrirán en el futuro. Sin embargo, una consecuencia no intencionada de esta flexibilidad es la falta de claridad. A medida que el empleo no convencional crece en popularidad, más personas se verán afectadas. Esta falta de claridad puede llevar a ciertos empleadores a querer beneficiarse de la explotación de trabajadores de bajos salarios en las circunstancias más severas. La ley de la situación laboral abarca un marco complicado, y reformarlo será difícil. Todavía no está claro si el cambio fundamental es la mejor solución, y es factible que los problemas puedan manejarse con reformas menos extremas mientras se mantiene un alto nivel de flexibilidad.