Entorno hostil y acoso sexual en el trabajo
El acoso sexual es generalizado en los entornos actuales y puede tener efectos devastadores. Cuando las personas piensan en el acoso sexual, a menudo se imaginan un entorno donde los comentarios y bromas sexistas son comunes. El acoso de cualquier tipo es inaceptable en el lugar de trabajo, pero el acoso sexual, en particular, tiene consecuencias de largo alcance, desde la disminución de la productividad hasta la moral dañada y la autoestima entre los trabajadores. El ejemplo ilustra un tipo de ambiente hostil de acoso sexual, un tipo común de acoso sexual en el lugar de trabajo.
Según el estudio de caso, John ha hecho que el lugar de trabajo sea altamente peligroso para Martha desde que terminó su conexión romántica. Cuando el desempeño laboral y la salud mental de una persona sufren debido a la intimidación en el lugar de trabajo y un ambiente de trabajo hostil, la persona está experimentando un tipo de acoso sexual en un ambiente hostil (Mathis et al., 2017). Como resultado del tratamiento agresivo de John en el trabajo, Martha está en riesgo de tener un bajo rendimiento y malestar emocional. Martha es, por lo tanto, víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo debido a un ambiente de trabajo hostil.
En este caso, el acoso sexual es eminente y viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1964. Sin embargo, en la situación de Mary, se somete a enfoques sexuales no invitados, solicitaciones de favores sexuales y otra directa verbal y física de naturaleza sexual, todo lo cual constituye una forma de condición hostil de conducta inapropiada. Según los hechos del caso, el comportamiento de Juan contra María ha creado un ambiente de trabajo aterrador, adverso y tóxico para María, afectando negativamente su productividad y eficiencia en el trabajo.
Una vez que Martha ha informado al gerente de recursos humanos de los cargos de acoso sexual, el gerente de recursos humanos tiene una amplia gama de deberes que cumplir. El primer deber es asegurarse de que tanto Martha como John conozcan la gravedad de las acusaciones de acoso sexual que Martha ha planteado (Society for Human Resource Management, s.d.). En segundo lugar, después de que se haya denunciado un caso de acoso sexual, el gerente de recursos humanos debe informar a todas las partes relevantes sobre la política de la compañía, incluidos los procesos de investigación (SHRM, n.d.). El tercer deber del gerente de recursos humanos es investigar las denuncias de acoso sexual y proporcionar un informe completo sobre los hallazgos (SHRM, n.d.). El gerente de recursos humanos también debe compilar un informe que detalle los hallazgos de la investigación sobre las acusaciones de acoso sexual, junto con cualquier sugerencia para acciones adicionales, y enviarlo a las autoridades de la compañía correspondientes (SHRM, s.f.). Por último, el gerente de recursos humanos debe notificar a todas las partes interesadas y reforzar la acción correctiva acordada establecida por la administración (SHRM, n.d.). Es importante tener en cuenta que hay un patrón consistente que se ejecuta a través de estos compromisos desde el primero hasta el último.
Los recursos humanos tienen la responsabilidad legal de llevar a cabo una investigación rápida y completa sobre las acusaciones de Mary de acoso sexual contra John en el lugar de trabajo después de recibir la queja de Mary, como lo exige la Ley de la Comisión. Deben tomar medidas disciplinarias oportunas y apropiadas haciendo todo lo necesario para poner fin a esta amenaza de acoso sexual de inmediato. Además, si los cargos son ciertos, deberían compensar a Mary por sus pérdidas restableciendo sus beneficios de empleo. Si se encuentra a John responsable de la protesta, debe enfrentar todas las acciones disciplinarias posibles, desde la expulsión hasta la libertad condicional.
Si las preguntas del gerente de recursos humanos revelan que Martha está diciendo la verdad, el gerente de recursos humanos y la empresa deben tomar varias medidas para satisfacer las regulaciones de la EEOC. El primer paso es discutir la política de acoso sexual de la compañía con John y explicarle cuán seriamente ha roto la política (SHRM, s.d.). En esta fase, el liderazgo debe aclarar que no tolerarán el acoso sexual en el trabajo (EEOC, n.d.). El siguiente paso es encontrar una solución amistosa y al mismo tiempo tomar medidas correctivas para asegurarse de que John sienta toda la fuerza de la ley por su comportamiento y disuadirlo de volver a participar en el acoso sexual en el lugar de trabajo (SHRM, s.f.).
La acción mencionada anteriormente puede implementarse disciplinando a John según la política de acoso sexual de la compañía y la decisión autorizada alcanzada después de revisar el informe de investigación (EEOC, n.d.). La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) también sugiere que las empresas proporcionen una manera clara y fácil para que los trabajadores denuncien incidentes de acoso (EEOC, n.d.). Además, la EEOC sugiere que las organizaciones con departamentos de recursos humanos brinden capacitación contra el acoso a todos los gerentes y trabajadores para prevenir más reclamos de acoso sexual (EEOC, n.d.). La EEOC ha dado consejos a las empresas sobre cómo lidiar con el acoso en el lugar de trabajo, y ese asesoramiento se refleja en las medidas descritas anteriormente. El recurso humano también debe tener un procedimiento estándar para resolver desacuerdos relacionados con la conducta sexualmente inapropiada.
Para evitar la responsabilidad por el acoso sexual, la administración de recursos humanos debe demostrar que hizo esfuerzos razonables para prevenir el acoso y rápidamente tomó medidas correctivas después de que se dio cuenta del problema, como lo requiere la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, n.d.). Además, si RRHH puede demostrar que un empleado no utilizó los recursos de la compañía para prevenir o remediar el acoso sexual, puede eludir la responsabilidad legal por cualquier reclamo resultante (EEOC, s.f.). Según Mathis et al. , si el HRM ha implementado esos pasos correctivos y preventivos como se mencionó anteriormente, puede ser capaz de presentar un caso sólido en caso de una disputa legal.
Varios factores en este caso sugieren fuertemente que Juan es culpable. Para empezar, si John y Martha hubieran estado vinculados públicamente durante dos meses antes de que Martha rompiera las cosas, sería fácil demostrar que John tenía un incentivo sexual para acosar a Martha. Si Marta también muestra que Juan la amenazó con hacerla arrepentirse de dejar la relación, esto será suficiente para condenarlo. En tercer lugar, John será declarado culpable de generar esta notable desventaja con el antagonismo en el lugar de trabajo debido al efecto del acoso sexual visible en el desempeño y la actitud laboral reciente de Martha. Finalmente, la prueba de Martha será incontestable ya que los registros de desempeño laboral pueden corroborar con el rango de tiempo durante el cual John comenzó a acosar a Martha. Como resultado, las probabilidades de que John sea declarado culpable de acoso sexual son bastante altas.
Si Martha prevalece en la corte y John es declarado culpable, la primera orden del gerente de recursos humanos para restablecer el orden en el lugar de trabajo sería disciplinar a John severamente, siguiendo la seriedad de su ofensa. La gerencia también podría arreglar las cosas compensando a Martha por adelantado por futuros desastres (Cortina & Areguin, 2021). Las medidas mencionadas anteriormente responsabilizarán a John por su acoso sexual y recompensarán a Martha por sus pérdidas.
En resumen, los hallazgos sugieren que Martha es víctima de acoso sexual en un ambiente hostil. Las responsabilidades del gerente de recursos humanos incluyen comunicar la política de acoso sexual a todas las partes relevantes, crear conciencia sobre las consecuencias de las infracciones, realizar una investigación, escribir un informe completo y llevar a cabo las medidas disciplinarias necesarias. La administración debe tomar todas las acciones preventivas sugeridas por la EEOC para tener una fuerte defensa afirmativa en el caso de una demanda. La evidencia presentada en el caso sugiere fuertemente que John es culpable de los cargos en su contra. Finalmente, si Juan es encontrado culpable, se deben implementar mecanismos para hacerlo responsable y recompensar a Marta.