Las principales características de la Ley de Normas Laborales Justas
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), una legislación federal, establece normas para los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial en los sectores público y comercial, que cubren los salarios mínimos, la compensación por horas extras, el mantenimiento de registros y las regulaciones de trabajo infantil. Según la ley, los empleadores deben pagar a su personal un salario mínimo por hora. El salario mínimo federal actual es de $ 7.25 por hora, pero muchos estados tienen tasas de salario mínimo más altas (Nisbet & Morgan, 2019). Los empleadores a quienes cubre la FLSA deben pagar a sus empleados al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas. Además, la FLSA requiere que los empleadores paguen horas extras por todas las horas trabajadas más de 40 horas por semana (Nisbet & Morgan, 2019). Además, exige que las empresas mantengan registros precisos de los pagos pagados a los trabajadores y el número de horas que invierten.
Definiciones de empleados exentos y no exentos
Los términos «exento» y «no exento» se refieren a diferentes clasificaciones de empleados bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Para ser considerado exento, un empleado debe cumplir con los deberes laborales específicos y los requisitos salariales establecidos por la FLSA (Nisbet & Morgan, 2019). Por otro lado, las regulaciones de la FLSA para el salario mínimo y el pago de horas extras no se aplican a los trabajadores no exentos. Estos trabajadores tienen derecho a una compensación por horas extras por horas trabajadas más allá de 40 en una semana y el salario mínimo para todos los trabajadores de tiempo completo (Nisbet & Morgan, 2019). Ejemplos de empleados no exentos incluyen trabajadores por hora, trabajadores de producción y empleados de servicios.
Criterios para Diferenciar Exentos de Trabajadores No Exentos
Varios criterios vitales diferencian a un empleado exento de un empleado no exento bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). En primer lugar, las tareas de trabajo de un empleado son el factor principal utilizado para establecer si están exentas. Los empleados exentos deben realizar tareas de trabajo exentas, como ejecutivas, administrativas o profesionales, según lo define la FLSA. Los empleados no exentos realizan tareas de trabajo no exentas, como trabajo manual, producción o trabajo de servicio. En segundo lugar, los niveles salariales se pueden utilizar para diferenciar a los empleados exentos de los no exentos. Los empleados exentos deben recibir un nivel de salario mínimo según lo establecido por la FLSA. Los empleados no exentos, por otro lado, reciben un pago por hora y tienen derecho al salario mínimo establecido por la FLSA (Nisbet & Morgan, 2019). En tercer lugar, otro factor crítico que diferencia a los empleados exentos y no exentos es la base sobre la que se les paga. A los empleados exentos generalmente se les paga un salario, lo que significa que reciben una cantidad garantizada en cada período de pago, independientemente de la cantidad de horas que trabajen. Los empleados no exentos, por otro lado, reciben un salario por hora y tienen derecho a pago de horas extras por horas trabajadas.
Revisiones adoptadas por el DOL
Aumento de los requisitos salariales mínimos
El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL, por sus siglas en inglés) elevó recientemente el umbral del salario mínimo de la FLSA para los empleados exentos, lo cual es un cambio significativo. El objetivo principal de este cambio era garantizar que las regulaciones de la FLSA se mantuvieran actualizadas y reflejaran los cambios en la inflación y el costo de vida. La FLSA estipula que la preponderancia de los trabajadores asalariados debe recibir un salario básico de $ 913 cada semana, o $ 47.476 al año, para estar exentos de las obligaciones de pago de horas extras (Nisbet & Morgan, 2019). Para mantener actualizado este criterio de salario mínimo y reflejar aumentos en el precio de la vida, se realizan modificaciones automáticas cada tres años.
Cambios en la prueba de servicio primario
Además, las regulaciones de la FLSA desarrollaron una prueba de «responsabilidad principal» para evaluar si un trabajador está exento o no exento según sus responsabilidades laborales. El DOL revisó la prueba de «deber principal» para enfatizar que los deberes laborales de un empleado deben dedicarse principalmente a un trabajo exento para que el empleado esté exento (Nisbet & Morgan, 2019). Este cambio se hizo para garantizar que los trabajadores que realizan trabajos no exentos se designen correctamente como no exentos y tengan derecho a una compensación por horas extras.
Expansión de la exención altamente compensada
El DOL amplió el alcance de lo que constituye trabajadores «altamente remunerados». Si estas personas obtienen un ingreso anual total o una tarifa de al menos $ 107,432, que incluye al menos $ 684 pagados semanalmente, están exentas del requisito de recibir pago de horas extras (Lee et al., 2021). Este cambio se introdujo para ofrecer a los empleadores más discreción al decidir si eximen a los empleados altamente remunerados de la necesidad de recibir pagos por horas extras.
Cambios en la definición de «Bona Fide» Profesional
Como parte de las revisiones a las reglas que rigen a los empleados exentos, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) actualizó el concepto de profesionales «de buena fe». Un empleado que realiza un trabajo principalmente intelectual y requiere un amplio conocimiento en un tema de ciencia o estudio se conoce como un profesional «de buena fe» (Lee et al., 2021). Esto incluye a las personas que trabajan en derecho, medicina, contabilidad, ingeniería y arquitectura.
Controversias y objeciones asociadas con las modificaciones de la ley
Costo para los empleadores
Una de las principales objeciones a los cambios ha sido el aumento de los costos para los empleadores y las pequeñas empresas. El aumento del requisito de salario mínimo para los empleados exentos se consideró una carga financiera significativa para los empleadores. Ahora tendrían que pagar a sus empleados exentos un salario más alto o arriesgarse a perder su estado de exención (Lee et al., 2021). Algunos empleadores argumentaron que esto disminuiría la competitividad y reduciría el crecimiento del empleo, ya que no podían permitirse el lujo de pagar a sus empleados exentos el nuevo salario mínimo.
Disminución de la flexibilidad
Otra controversia fue la disminución de la flexibilidad para los empleadores y empleados como resultado de los cambios. Algunos empleadores argumentaron que los cambios reducirían su capacidad de ofrecer arreglos de trabajo flexibles, como el teletrabajo o los horarios flexibles, a sus empleados exentos porque tendrían que pagar horas extras por todas las horas trabajadas más allá de 40 en una semana (Lee et al., 2021). Los empleados que anteriormente disfrutaban de los beneficios de arreglos de trabajo flexibles, como un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, tendrían que sacrificar esos beneficios.
Pérdida del estatus de exención
Algunos empleados estaban preocupados por perder su estado de exención y ser elegibles para el pago de horas extras debido a los cambios. Esto resultaría en una disminución de los ingresos, ya que ahora se les exigiría que realizaran un seguimiento de sus horas trabajadas y se les pagaría horas extras por horas trabajadas más allá de las 40 horas a la semana (Bailey et al., 2020). Algunos empleados argumentaron que esto resultaría en una mayor carga de trabajo, ya que necesitarían realizar un seguimiento de sus horas trabajadas y ya no podrían trabajar horas flexibles sin que se les pagara horas extras.
Si los cambios benefician al empleado o al empleador
Según mi opinión, los cambios en las regulaciones de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) adoptadas por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) benefician a los empleados de varias maneras. Aumentar el requisito de salario mínimo para los empleados exentos significa que más empleados serán elegibles para el pago de horas extras y recibirán una compensación justa por sus horas de trabajo (Bailey et al., 2020). Esto es particularmente beneficioso para los trabajadores de bajos salarios que anteriormente pueden haber sido clasificados como exentos y no eran elegibles para el pago de horas extras.
Preferencias entre las Leyes y Cambios Anteriores de la FLSA
Prefiero los nuevos cambios a las leyes FLSA anteriores, ya que la primera está centrada en los empleados en comparación con la segunda. Además, el aumento en el requisito de salario mínimo para los empleados exentos cambia la definición de un profesional «de buena fe» (Bailey et al., 2020). Además, dio lugar a cambios en la prueba actual de «deber primario», que protege mejor a los trabajadores y garantiza que no se clasifiquen erróneamente como exentos.