Beneficios consuetudinarios de los empleados en Francia, Canadá y los Estados Unidos
El primer desafío que cualquier empresa puede enfrentar al ser introducida en el mercado global es reclutar y administrar una fuerza laboral competente. Cada nación tiene su propia regulación sobre impuestos, inmigración, empleo y beneficios de pensiones. En algunos casos, las reglas aplicadas a los locales difieren de las de los expatriados. El autor de este artículo explora y compara los beneficios habituales de los empleados proporcionados por empresas en Francia, Canadá y los Estados Unidos. Un análisis comparativo es un método de investigación en el marco de este estudio. Tanto las similitudes como las diferencias se encontraron en las políticas de beneficios consuetudinarios de los empleados de las empresas en los países discutidos. Se puede concluir que Canadá sería preferible para las organizaciones con sede en Estados Unidos. Los incentivos habituales que deben implementarse en una sucursal son la capacitación obligatoria, el seguro de salud que cubre la salud dental y la discapacidad visual, los arreglos laborales flexibles y los pagos por terminación del empleo.
La búsqueda de nuevos mercados es el motor crítico de la inversión en el extranjero. Cuando una organización se da cuenta de que hay nuevos clientes en el extranjero, es apropiado explotar esa brecha debido a la disponibilidad de negocios no similares o la singularidad de sus productos. Una empresa también puede decidir invertir en el extranjero cuando los costos de producción, incluidos la mano de obra, la tierra, los recursos naturales y el capital, son más baratos (Klonoski, 2016). Las empresas pueden decidir invertir en empresas extranjeras para construir su red estratégica de dichos canales de distribución de productos.
Las organizaciones que invierten dinero en naciones extranjeras pueden verse obligadas a ofrecer ciertos beneficios habituales a sus empleados, dependiendo de las normas de regulación laboral del gobierno y el nivel de competencia en esa nación. El número y la complejidad de los servicios dependen completamente de la condición del país en cuestión. Se debe considerar el costo total de emitir estos pagos a la fuerza laboral y su consiguiente impacto en los ingresos de la empresa. Sin embargo, los pagos habituales diarios a los empleados en la mayoría de los países pueden incluir cubrir parte de los costos de transporte, seguro de salud y vivienda, beneficios de jubilación, vacaciones pagadas, licencia por enfermedad, reembolso de gastos, licencias pagadas, seguro de visión, salarios mejorados y otros (Klonoski, 2016). En este proyecto, dos países están siendo evaluados para su consideración de inversión: Francia y Canadá. Invertir en cualquiera de los estados aumentará la base de ingresos de la organización debido al aumento de los clientes y la reducción de los costos de producción. Sin embargo, la rentabilidad de la empresa depende de la regulación gubernamental, los empleados y las relaciones públicas.
Beneficios consuetudinarios de los empleados en Francia
Hay dos categorías de beneficios para empleados, los cuales son pagos legales. Cada trabajador tiene derecho a disfrutar de ellos y de los adelantados por las organizaciones individuales. Es un requisito estándar que cada empleado trabaje un máximo de 35 horas a la semana (Clauwaert et al., 2016). Se espera que las empresas los compensen por cualquier hora adicional ofrecida. Deben poner planes para pagar salarios adicionales a los trabajadores por cualquier deber más allá de las horas de trabajo estándar (Hunter, 2018). Este requisito legal es similar al de los Estados Unidos.
Francia tiene varias vacaciones durante las cuales se espera que los trabajadores estén fuera de servicio. Hay alrededor de once días festivos nacionales, y cualquier trabajo asignado en este día se considera extra (Clauwaert et al., 2016). El empleado merece que se le pague por tal responsabilidad adicional. Algunos de estos días son el Lunes de Pascua, el Lunes de Pentecostés, el Día de la Circuncisión, el Día de Todos los Santos, el Jueves de Ascensión, el Día del Trabajo, el Día del Armisticio y el Día de Navidad.
Los empleados que utilizan medios públicos para ir a trabajar también tienen derecho a un subsidio del 50%. Una organización tiene que hacer planes para cubrir la mitad del costo del transporte para aquellos trabajadores que no utilizan el transporte de la empresa (Hunter, 2018). Tales subsidios son comunes en las principales ciudades como París para alentar el uso compartido de automóviles por parte del público. Es útil para reducir la huella de carbono y la emisión vehicular de gases de efecto invernadero a la atmósfera.
Los trabajadores también tienen derecho a subsidios de alimentos en los que sus empleadores pagan el 50% de los paquetes de almuerzo. Los empleados reciben vales de restaurante para atender las comidas. El costo total de la comida se comparte a mitad de camino con la organización (Hunter, 2018). Este esquema no está disponible en las organizaciones estadounidenses. Cualquier empresa que planee invertir en Francia debe hacer planes para garantizar el cumplimiento legal. Los empleados también tienen derecho a tomar licencias de matrícula para continuar la capacitación para facilitar el crecimiento y el desarrollo profesional u obtener ascensos. Mientras trabajan, a los empleados se les otorgan algunos puntos a través de sus cuentas en función del rendimiento o el trabajo adicional que les pertenece exclusivamente (Hunter, 2018). Los puntos no caducan, y se pueden utilizar para obtener certificaciones y capacitación pagada.
Además, los trabajadores franceses también disfrutan de una amplia variedad de otras hojas. Las mujeres son elegibles para dieciséis semanas de licencia de maternidad remunerada (Clauwaert et al., 2016). Incluso los hombres pueden tener once días de paternidad pagada para trabajar. Cuando un empleado se casa, se le da hasta cuatro días de descanso. Además, si uno de los hijos del trabajador se va a casar, se le ofrece un día libre (Clauwaert et al., 2016). Cuando un empleado es recién reclutado, él o ella tiene derecho a cinco semanas de vacaciones pagadas después de trabajar durante un año completo. Esto rara vez lo ofrecen las organizaciones estadounidenses.
También hay una serie de beneficios opcionales que son específicos para las organizaciones individuales en Francia. Algunas empresas pagan a sus trabajadores por decimotercer mes para ayudarlos a sufragar los costos fiscales, manteniendo así la estabilidad financiera de los empleados (Hunter, 2018). Durante el día de Navidad, los empleados reciben regalos de su organización. Se hace para cubrir los costos incurridos por los empleados por los regalos para que no desperdicien los ahorros personales.
Beneficios consuetudinarios para empleados en Canadá
Canadá es un estado federal con más de diez provincias, y cada una de ellas desarrolla sus leyes y políticas laborales para las empresas dentro de sus límites. Sin embargo, el gobierno central tiene autoridad sobre los empleadores que participan en actividades interprovinciales (Pearce, 2018). Las leyes y normas federales y provinciales regulan la relación empleador-empleado y protegen a cada trabajador en Canadá. Hay varios beneficios para empleados legislados y otros incentivos competitivos que ofrecen las organizaciones.
El sistema canadiense proporciona una gama de coberturas de salud universales a los trabajadores, complementadas por los empleadores. Los problemas dentales y de visión no están cubiertos por el gobierno y siguen siendo responsabilidad de los empleadores (Pearce, 2018). Sin embargo, en los Estados Unidos, el gobierno ofrece cobertura de salud universal, incluidas las deficiencias de la visión. En ambos países, un empleado que sufre de una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo tiene derecho a la compensación de la empresa por ley siempre y cuando la prueba de la enfermedad.
El gobierno canadiense también ofrece seguro de empleo a los ciudadanos, que se utiliza para compensar a los trabajadores que perdieron su trabajo por medios involuntarios, incluyendo licencia de maternidad, licencia por enfermedad y otros. Estos pagos se realizan con dinero aportado tanto por el empleador como por sus empleados; sin embargo, estos fondos están sujetos a impuestos al igual que los ingresos regulares (Jean et al., 2017). Algunas organizaciones complementan estos beneficios mediante la emisión de una compensación a su personal para cubrir las facturas médicas, vacaciones y bajas por enfermedad. Además, el gobierno tiene un plan de pensiones universal que es financiado por los trabajadores y sus empleadores. La ley exige que cada empresa debe contribuir con un porcentaje estándar de salarios y salarios para este plan. Sin embargo, las organizaciones también hacen arreglos privados para los fondos de jubilación de los empleados que les garantizan beneficios mensuales específicos después de la jubilación.
Áreas en las que los países deben mejorar
Los beneficios como la educación patrocinada y la capacitación para los trabajadores son opcionales, y las organizaciones solo pueden proporcionarlos a discreción. El seguro de salud, la cobertura de la visión, los beneficios médicos, por discapacidad y accidentes no son obligaciones legales de los empleadores; sin embargo, la organización les ofrece una ventaja competitiva en el mercado laboral (Jean et al., 2017). Esto es contrario a la variedad de sistemas de pago que disfrutan los trabajadores franceses. Algunos de los programas tradicionales opcionales de Canadá son obligatorios en los Estados Unidos para que las empresas hagan uso de sus trabajadores.
Además, todas las empresas prosperan en un entorno amigable y seguro. Francia tiene una oportunidad de inversión estable y pacífica. Los trabajadores están altamente protegidos de la explotación y viven una vida cómoda. Algunos reciben exenciones de impuestos de compañías que pagan incluso el salario del decimotercer mes. La mayoría de estos beneficios son obligatorios, y las organizaciones no tienen más remedio que pagar (Clauwaert et al., 2016). Por lo tanto, estos programas de compensación para trabajadores son muy costosos para los empleadores: su costosa forma de vida es una carga para la mayoría de las empresas y reduce los márgenes de ganancia. Por otro lado, Estados Unidos tiene una economía fuerte con una fuerza laboral de alta calidad. Los niveles de experiencia hacen que la fuerza laboral sea costosa para algunas organizaciones; sin embargo, el número de beneficios habituales es menor que en Francia.
Por el contrario, el sistema canadiense ofrece beneficios consuetudinarios limitados a los trabajadores, lo que actúa como un alivio para las organizaciones. Esto permite a las empresas obtener altos rendimientos a expensas del bienestar de los trabajadores. La mayoría de los pagos sociales son compartidos tanto por el empleador como por los empleados, y aún así, son opcionales (Pearce, 2018). Además de ofrecer seguridad social, seguro de vida, programas de asistencia a los empleados y planes de ahorro, el gobierno de los Estados Unidos ofrece programas de cuidado de niños y dependientes a los trabajadores para atender a sus familias y otros dependientes, incluidos los padres ancianos.
Recomendaciones
Canadá tiene pocas obligaciones legales con los empleados, lo que fomenta el establecimiento de muchos negocios iniciales en lugar de Francia, donde los empleadores llevan una carga financiera en la economía. Por lo tanto, Canadá tiene una gran oportunidad de inversión para abrir sucursales y salidas de productos para cualquier organización estadounidense. En consecuencia, la organización está considerando abrir una oficina en cualquiera de los países; sin embargo, Canadá es más prometedor en rendimientos que Francia.
Los programas de beneficios habituales son formas de calidad para atraer personal talentoso y mantener una fuerza laboral saludable y productiva. De alguna manera, elegir el plan adecuado para una organización puede resultar desafiante, teniendo en cuenta que son caros (Pearce, 2018). Para que la organización se mantenga competitiva en el mercado laboral, necesita emplear beneficios habituales únicos para los empleados. Los siguientes son algunos programas de pago familiares recomendados que deben ser implementados por la organización.
Los programas de educación y capacitación están disponibles para los trabajadores en los Estados Unidos. Es un programa de beneficios crucial que necesita ser avanzado a la fuerza laboral canadiense. Asegurará el desarrollo de nuevas habilidades y la mejora de la motivación de los empleados. La organización también necesita introducir paquetes de seguro de salud que cubran accidentes, enfermedades e indemnizaciones relacionadas con el trabajo para aquellos que sufren discapacidades permanentes en el cumplimiento del deber de complementar los planes de cobertura de salud universal del gobierno. Otros beneficios opcionales que se pueden considerar para los trabajadores de la compañía incluyen ofrecer coberturas de salud dental y discapacidad visual y arreglos de trabajo flexibles. Supongamos que un trabajador está empleado sobre una base de contrato, se recomienda que la organización necesita dar algunos pagos por el trabajo perdido en caso de terminación.
Conclusión
Este documento explora y compara los beneficios habituales que las organizaciones brindan a los empleados en Francia, Canadá y los Estados Unidos. Se compararon categorías como seguro de salud, salarios, vacaciones pagadas y otras. El autor de este estudio también hizo recomendaciones y discutió qué se podría mejorar. Se descubrió que Canadá es un país con un clima de negocios más favorable. Las recomendaciones incluyen capacitación obligatoria, seguro de salud que cubre la salud dental y el deterioro de la visión, horarios de trabajo flexibles y pagos de terminación de empleo para la fuerza laboral canadiense.