Acoso sexual en el lugar de trabajo y derecho público
Definición de Acoso Sexual
El acoso sexual se refiere a una conducta que es sexual pero no deseada. El acoso puede tomar una perspectiva verbal, no verbal, mental, visual o física. En primer lugar, esto puede ser por motivos plausibles para ser considerado por el que lo recibe como un caso en el que su empleo se correlaciona con una condición sexual. En segundo lugar, sobre una base plausible, puede ser percibido por el que lo recibe como un delito, degradación o un peligro para su bienestar y, sin embargo, no está directamente asociado con su empleo.
Visto desde esta definición, el acoso sexual puede dividirse en dos partes: coerción sexual y molestia sexual. La coerción sexual es un caso en el que el empleo de una víctima se ve afectado como resultado del acoso sexual. Un ejemplo es un caso organizacional en el que un superior que tiene el mandato sobre beneficios como la promoción y el aumento de sueldo obliga a un subordinado a otorgar favores sexuales. Si el subordinado no cede a las demandas, se le negarán los beneficios laborales.
Por otro lado, si el subordinado cede a la coerción, se le otorgarán beneficios laborales. La molestia sexual se refiere a la conducta que es de naturaleza sexual y que parece ser ofensiva, intimidante y antagónica para el destinatario; sin embargo, no está relacionada de ninguna manera con los beneficios del trabajo. Sin embargo, las conductas ofensivas resultan en un ambiente de trabajo que es molesto y que requiere que el destinatario aguante si tiene que seguir trabajando. Un ejemplo de molestia sexual es el acoso sexual realizado por un empleado contra un compañero de trabajo o que el cliente de la empresa le hizo al empleado de una empresa determinada.
Leyes relevantes
Ofrecer soluciones a los problemas tanto del derecho público como de la administración pública implica los esfuerzos de tratar con preguntas que son difíciles bajo circunstancias presurizadas. En general, el derecho administrativo es el campo del derecho que se ocupa de estos problemas. Con el mismo fin, el derecho administrativo entraña cuestiones de procedimiento y de fondo. Además de incorporar cuestiones legales y administrativas, el derecho administrativo también implica otros aspectos como la conexión entre la contratación pública y otras operaciones que son administrativas.
El desarrollo de un marco conceptual pertinente para ayudar a proporcionar directrices sobre cómo abordar las cuestiones que emanan del sistema de justicia administrativa es un desafío constante. Una regla general que puede ser de beneficio es la capacidad de uno para ser capaz de ver un problema desde el principio y ser capaz de saber si alguno de estos seis problemas están presentes. Estos aspectos incluyen constitucional, legal, factual, contractual, práctico y supranacional.
En el sistema de administración pública contemporáneo, las cuestiones contractuales pueden tener aproximadamente cuatro dimensiones diferentes. En primer lugar, hay sectores externos en los que las empresas de base privada son pagadas por los gobiernos estatales y locales para proporcionar bienes y servicios. En la mayoría de los casos, la mayoría de las organizaciones con fines de lucro o sin fines de lucro son las responsables de ayudar al gobierno a proporcionar servicios de atención médica a su gente.
En segundo lugar, existen contratos de gobernanza entre organizaciones que mejoran las asociaciones público-privadas entre el gobierno y las entidades no gubernamentales. En tercer lugar, existen acuerdos interjurisdiccionales que alientan a una comunidad a llevar a cabo una responsabilidad pública y a ser compensada de una manera determinada. En cuarto lugar, tenemos contratos internos y basados en el personal. Los acuerdos de negociación colectiva son adoptados por muchas agencias y contienen obligaciones de procedimiento que se relacionan con la forma en que los empleadores, especialmente los gerentes públicos, tratan con sus empleados.
Por lo tanto, el tema del acoso sexual puede caer aquí, dada la coerción sexual. Dentro de los límites de los estados y el federal, por ejemplo, los trabajadores que tienen disputas con sus empleadores pueden establecer para seguir de acuerdo con las directrices establecidas en los acuerdos de negociación colectiva o en virtud de las leyes de servicio civil.
A partir de mediados del siglo XX, los procesos informativos fueron declarados el principal elemento de apoyo del proceso administrativo. La resolución formal de problemas legales y administrativos por parte de los consumidores y productores de puestos administrativos puede considerarse inusual. Todos los esfuerzos se pueden utilizar para garantizar que todos los problemas se hayan resuelto mediante procesos informales. Estos procesos pueden ser a través de simple chat, comunicación telefónica o negociaciones totales.
Los estadounidenses están tan acostumbrados al modo formal de abordar los problemas administrativos que cuando el problema de un cliente está siendo manejado por la agencia administrativa, el cliente puede ignorar los avisos que les notifican que la acción administrativa sobre su problema ya está en marcha. Esto puede suceder hasta que sea demasiado tarde para que puedan resolver el problema con la agencia en cuestión.
Los procedimientos informales normalmente se llevan a cabo gradualmente. En algún momento antes o después de que haya comenzado el proceso de activación; los productores y consumidores asumen compromisos no oficiales importantes con respecto a las medidas adecuadas que deben tomarse. Los efectos vitales en la toma de decisiones futuras dependen no solo de la relación informal, sino también de los factores políticos y económicos en el entorno de la toma de decisiones. Ser capaz de leer el entorno de decisión utilizando indicadores informales es muy esencial para todos los participantes en un caso.
Esto implica una extracción de los aspectos principales del entorno de decisión, aquellos que se pueden encontrar dentro de la agencia y luego cambiar estos indicadores a una forma que se pueda entender fácilmente y que un gerente pueda usar para conocer las alternativas y anticipar los efectos de usar otros cursos de acción. Para que los planes se conviertan en acciones, se deben tratar algunos componentes de viabilidad y si ha de haber alguna consecuencia. Implican la viabilidad en términos de las dimensiones financieras, técnicas, culturales, legales, administrativas, políticas y morales.
La viabilidad técnica se refiere a una situación en la que se pide al administrador de un organismo que considere el mandato técnico del organismo para otros participantes en el entorno de decisión. Buscar la autoridad científica o técnica en cualquier disciplina de una agencia no es sentido común hay una reducción de personal de la agencia, la contratación de trabajo técnico desde fuera de la agencia y la rivalidad por las habilidades técnicas en el mercado. En segundo lugar, sobre la viabilidad jurídica, es importante entender que, dado que las agencias son entidades jurídicas, su acción no puede exceder sus límites de autoridad.
Además de considerar esto, también es vital conocer las órdenes ejecutivas, las autoridades que afectan a las naciones y las obligaciones basadas en contratos. En cuanto a la viabilidad fiscal, es importante considerar si, aparte del marco legal, un organismo gubernamental tiene los recursos necesarios para llevar a cabo sus deberes legales. Quinto, es vital considerar la viabilidad administrativa de una agencia. Esto habla de la capacidad organizativa, la capacidad de gestión y las instalaciones operativas necesarias para llevar a cabo sus funciones. La viabilidad cultural será sobre la cultura de la organización y la perspectiva antropológica de la agencia. Además, la viabilidad ética es esencial para conocer las normas que rigen las operaciones internas de la agencia.
La administración informal se ve afectada por varios factores. Estas son las presiones de la política, los costos hundidos, los costos anticipados y la ley de energía. En primer lugar, los administradores reciben muchas presiones de las políticas establecidas sobre el uso de procesos informales y el trabajo dentro de un marco basado en la negociación. El segundo factor que afecta el uso y los efectos de los procesos informales es el concepto de costos hundidos. Después de todo, las partes involucradas en una acción administrativa informal se han comprometido, los esfuerzos y los recursos financieros utilizados para llegar a este compromiso proporcionan un punto del que es muy difícil alejarse.
Los costos anticipados, por otro lado, se refieren a una situación en la que uno elige usar la opción informal en lugar de la formal debido a los altos costos involucrados en el uso de esta última. Otro factor es la ley de poder. Según el análisis de Green, hay varias razones por las que la ley de poder es importante: afecta la forma en que se desarrollan los estatutos, la supervisión de las disputas relacionadas con las principales políticas públicas en las agencias gubernamentales, el desarrollo de casos que darán lugar a precedentes vitales y el establecimiento de regulaciones y otras declaraciones de política emitidas por las agencias.
Debido a la diversidad de trabajos y cuentos dentro del servicio público, generalizar los derechos y responsabilidades de los empleados, por lo tanto, se vuelve difícil. Debido a ese desafío, la administración de George Bush hizo un movimiento para llegar a modelos de gestión de recursos humanos que iban a estar fuera del marco convencional de la administración pública. Además de estos cambios, se ha hecho hincapié en la externalización y el uso del contrato. Estos cambios son solo los puntos de partida de los diversos tipos de servidores públicos. Se pueden clasificar en funcionarios públicos, funcionarios políticos, empleados especiales y empleados contratados.
El ejercicio individual de los derechos o libertades percibidas puede ser limitado por el empleador (el gobierno) de tres maneras diferentes. En primer lugar, ciertas actividades de los empleados pueden ser limitadas. Estos pueden incluir tiempo, lugar y algunos derechos reconocidos, como piquetes pacíficos. En segundo lugar, el gobierno puede introducir la prohibición. Por ejemplo, algunos derechos de los empleados reclamados, como la política partidista en la que participan los empleados, podrían estar prohibidos por el gobierno. Además, los empleados que no cumplan con las reglas y regulaciones de la agencia pueden ser castigados por el gobierno. Algunos de los modos de castigo pueden implicar reducción salarial, suspensión o incluso terminación del empleo.
Dificultades en la prueba
Recientemente han surgido algunos problemas relacionados con los empleados, aunque aún no forman parte de la jurisprudencia. Estos son los casos de objeción de los empleados a la vigilancia y el control sobre el uso de servicios informáticos como el correo electrónico y el Internet. Otro aspecto es el uso de instalaciones de oficina para acceder y distribuir información que podría ser ofensiva para otros empleados y limita con las afirmaciones de que permitir la visualización de contenido sexualmente explícito o el uso de correos electrónicos sexistas o racistas no solo equivale a acoso, sino también a un ambiente de trabajo hostil.
Por lo tanto, la aplicación de la jurisprudencia está comenzando a desarrollarse en el área del acoso sexual. Por ejemplo, una política de Virginia sobre el uso de computadoras que prohibió el uso de computadoras estatales para acceder a algunos sitios en Internet que tienen contenido sexualmente explícito ha sido confirmada por el cuarto circuito. A pesar de la modificación estatal del significado de contenido «sexualmente explícito», se informó que el problema no ha cambiado y los aspectos principales fueron el monitoreo de Internet y el monitoreo. La implementación de algunas de las políticas que se refieren a esto sigue siendo un desafío debido a algunos factores, como los cambios tecnológicos.
Por ejemplo, es una escena común ver a la mayoría de los empleados acostumbrados al uso de dispositivos de computadora de mano, como computadoras portátiles, que no están conectadas al sistema central de tecnología de la información de una organización determinada. Tales computadoras portátiles tienen conexiones a Internet que pueden ser utilizadas por el usuario para acceder a los sitios de su elección. Esto, por lo tanto, hace que sea difícil saber el tipo de políticas que deben implementarse y los enfoques particulares de aplicación y resolución de disputas que se adoptarán para garantizar que esas políticas se hayan aplicado.
Aumenta el número de trajes
La Constitución ha suscitado controversias sobre el estilo de vida y la privacidad. Algunos empleados han utilizado el derecho constitucional a la protección de la privacidad como base para impugnar algunas normas relacionadas con el empleo público. Aunque el derecho a la privacidad no se ha articulado directamente en la constitución, la Corte Suprema afirma que está implícito en la Declaración de Derechos. Varios empleados del gobierno que se oponen a la restricción en el estilo de vida y la conducta sexual han planteado argumentos relacionados. Mientras que han sido apoyados por algunos tribunales inferiores, la Corte Suprema ha evadido cuidadosamente varios casos que necesitaban respuestas con respecto a los despidos de algunos trabajadores que se habían sometido a operaciones de cambio de sexo y prohibiciones contra los homosexuales.
En el caso Lawrence, la Corte se opuso al estatuto de Texas de considerar como delito que dos personas del mismo sexo están involucradas en una conducta sexual íntima. Todavía no está claro el efecto que tendrá el caso Lawrence en casos de empleo público, ya que la mayoría probablemente se opondrá a él. El requisito de que uno debe residir en la jurisdicción gubernamental dentro de la cual trabaja ha causado que muchos empleados presenten demandas que lo desafían.
Protección de los derechos de las víctimas
La investigación ha revelado que mientras que las mujeres son los objetivos, los hombres tienden a ser los perpetradores de acoso sexual. Las organizaciones jerárquicas forman algunos de los principales lugares donde el acoso sexual es común. El número de hombres en esos lugares es mayor en comparación con el de las mujeres. La mayoría de las personas que son acosadas sexualmente no presentan quejas oficiales. Algunos tribunales ahora consideran el acoso sexual como discriminación contra el género.
Las afirmaciones anteriores reflejaban el razonamiento de que las mujeres que habían sido despedidas como resultado de rechazar las insinuaciones sexuales habían sido segregadas en función del sexo. Esos primeros casos fueron anulados en los tribunales de distrito, donde los jueces afirmaron que, en lugar de constituir discriminación en el empleo, las situaciones eran más bien disfunciones personales.
Crear una definición de conducta sexual que esté legalmente permitida en el lugar de trabajo se ha convertido en un gran desafío. Por ejemplo, en el sexto circuito, se descubrió que una mujer que presentó una demanda en relación con hombres empleados que habían dirigido comentarios obscenos a ella y a otras empleadas y que otros hombres exhibieron fotos de mujeres desnudas en el lugar de trabajo no presentaron el caso de una manera que sugiriera que todos estos actos de acoso sexual constituían un lugar de trabajo que era amenazante, hostil y que la ofendía.
La Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que una mujer que presenta una demanda contra su empleador por haberla acosado sexualmente no necesita verificar que el presunto acto la haya causado sufrimiento psicológico. Esto hizo que la Corte Suprema definiera el acoso sexual como cualquier acto que convierte un ambiente de trabajo en un lugar hostil o abusivo para un individuo normal, lo que les dificulta llevar a cabo sus responsabilidades. Harris tardó seis años en tratar de verificar ante los jueces que había sufrido acoso sexual, lo que estaba en contra de la ley.
Los casos involucraron a su empleador que había estado pidiéndole que la llevara a un restaurante local para discutir su aumento de salario, él le había pedido a ella y a sus compañeras empleadas que sacaran algo de dinero de sus pantalones y bolsillos y había hecho comentarios abusivos y con connotaciones sexuales. Sin embargo, después de evaluar el caso, los jueces del tribunal inferior concluyeron que la conducta del jefe no era lo suficientemente grave como para afectar psicológicamente al demandante. Por otro lado, el Supremo contrarrestó esta conclusión afirmando que la ley federal presidía el comportamiento acosador que afectaba psicológicamente al demandante. Los casos de acoso sexual se están desarrollando de una manera muy interesante.
Algunos circuitos han resuelto que al evaluar las reclamaciones de un demandante dado, los tomadores de decisiones deben descartar el estándar de un hombre o persona razonable y en su lugar adoptar el de una «mujer razonable». Esto ha sido seguido por varios circuitos. El papel del género en un estándar legal es una de las cuestiones clave que se plantean por el uso de la prueba de la mujer razonable. Dadas las continuas variaciones de hombres y mujeres en su evaluación del acoso sexual y el sesgo a la ley por parte de los hombres, el elemento podría parecer no solo refrescante sino también correctivo.
La prueba de la mujer razonable se ha opuesto por varias razones: es demasiado general y no considera las numerosas diferencias que tienen las mujeres, y da una visión que se generaliza para la mujer razonable. Además, es criticado por confiar demasiado en un aspecto: el sexo y muchos otros factores van de la mano con el género. Estos incluyen raza y clase.