Introducción
No es ningún secreto que hoy en día una amplia gama de ideas y conceptos le permite a uno tener éxito y prosperar en la supervisión desde una perspectiva de justicia penal. El conocimiento y la comprensión de los mismos son necesarios para actividades efectivas y productivas en el marco de la protección de los ciudadanos, el enjuiciamiento de un acusado o las intervenciones destinadas a cambiar un sistema de justicia penal. Por lo tanto, este documento tiene como objetivo analizar exhaustivamente las teorías en el campo de la justicia penal, su importancia y su impacto en las prácticas de supervisión.
Teoría de Motivación Basada en Necesidades
Según la teoría de la motivación basada en las necesidades, los motivos de las acciones de las personas no son principalmente factores económicos, sino varios deseos que pueden satisfacerse parcial e indirectamente con la ayuda del dinero. En este caso, la motivación es continua, infinita y cambiante; es una característica universal de casi cualquier condición del organismo. Además, la base confiable para construir la teoría de la motivación basada en las necesidades es la clasificación de los propósitos intangibles y los requisitos humanos. Por lo tanto, un individuo tiene múltiples necesidades diferentes, y condicionalmente, se pueden dividir en varias condiciones: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización (Miller et al., 2020). Además, las necesidades de cada nuevo nivel se vuelven relevantes para una persona después de que se satisfagan las solicitudes anteriores. Por lo tanto, tal teoría demuestra numerosos elementos fundamentales identificados como personas inmutables e instintivas, motivadoras.
Motivación-Teoría de la higiene
Basándose en la teoría de la motivación-higiene, es necesario enfatizar que la motivación en el trabajo y en el campo de la justicia penal, en particular, se asocia con la satisfacción y la insatisfacción, que actúan de forma independiente. De hecho, la «inspiración» es un proceso probable, y lo que motivará a una persona en una situación particular puede no afectarla en otro caso u otro individuo en circunstancias similares. Sin embargo, para alentar a un equipo, se requiere observar un mínimo higiénico y garantizar que cada empleado esté satisfecho con el nivel de remuneración por su trabajo y un puesto en una empresa y se sienta seguro en el lugar de trabajo (Miller et al., 2020). Por lo tanto, para aumentar la motivación y la satisfacción laboral, es necesaria la presencia de factores higiénicos y algunos motivadores no monetarios (Alrawahi et al., 2020). Usando los fundamentos necesarios de la teoría significativa de Herzberg, es posible lograr resultados favorables en la supervisión.
Teoría X-Teoría Y
Las teorías «X» e «Y» consideran la motivación humana desde dos lados opuestos. Por lo tanto, «X» asume que la mayoría de las personas no están interesadas en la responsabilidad, trabajando ya sea por dinero o por miedo a amenazas específicas. En cualquier caso, tal interpretación de la naturaleza humana no corresponde a la realidad, y las prácticas de supervisión establecidas en este enfoque no satisfacen las necesidades modernas. En consecuencia, el autor creó la teoría de la «Y», cuyo postulado central es que los individuos no son perezosos ni irresponsables. Esta idea demuestra que las personas pueden ser autodirigidas y creativas en el trabajo con la motivación correcta. De hecho, «X» considera que el castigo es uno de los factores motivacionales más aceptables; por el contrario, «Y» plantea la hipótesis de que la autogestión y la autoestima son el motivador más importante que conduce a las recompensas (Touma, 2021). Cabe destacar que la teoría «X» y la teoría «Y» no son opuestos mutuamente excluyentes; la mayoría de los humanos tienen el potencial de ser maduros y conscientes, y hay una diferencia entre las actitudes y los comportamientos.
Teoría de la expectativa
La teoría de la expectativa se basa en la condición de que la presencia de una necesidad activa no es la única motivación; las personas deben esperar que puedan satisfacerla debido al comportamiento correcto. V.H. Vroom jugó un papel importante en el desarrollo de la teoría; introdujo el concepto de valencia, el supuesto grado de satisfacción relativa (o insatisfacción) debido a la recepción de un bono, o, en otras palabras, cuánto un «premio» cumple con las expectativas de una persona recompensada. El autor definió la motivación como un complejo de varias variables (el valor esperado de la remuneración y las anticipaciones de que los esfuerzos producirán los resultados y recompensas deseados); cuanto mayor sea el valor de cada factor, mayor será el incentivo.
Teoría de la equidad
La teoría de la equidad postula que las personas determinan subjetivamente la relación entre la remuneración obtenida y los esfuerzos invertidos, correlacionándola con los «ingresos» de otras personas que realizan un trabajo similar. Si este paralelo muestra un desequilibrio e injusticia, un individuo cree que su colega recibió más ganancias por el mismo proceso de cumplir con las responsabilidades del trabajo; en esta circunstancia, hay estrés psicológico. Como resultado, es necesario motivar a este trabajador, aliviar la tensión y corregir la desigualdad para restaurar la justicia. Como regla general, las personas pueden recuperar un sentido de justicia cambiando el nivel de esfuerzo invertido o modificando una recompensa recibida. Los empleados «desfavorecidos» trabajarán en su mayoría más activamente y se esforzarán por obtener una mejor remuneración por su trabajo. Por lo tanto, los empleados que piensan que están sobrepagados se esforzarán por mantener la intensidad del trabajo al mismo nivel o mejorarlo.
Teoría de la sensibilidad
De acuerdo con la teoría de la sensibilidad, las personas tienden a diferir en la cantidad, el tipo y el formato de refuerzo necesario para las actividades productivas y efectivas. Además, se pueden identificar diferencias individuales que, a su vez, reflejan necesidades motivacionales (Miller et al., 2020). Por ejemplo, algunas personas se esfuerzan por lograr objetivos específicos obteniendo más dinero, amor, atención o reconocimiento, lo que los motiva a trabajar más y mejor. Por lo tanto, se alienta a los gerentes a conocer y comprender las necesidades individuales de los subordinados.
Importancia de las teorías
Las teorías presentadas dan la mejor idea de cómo y por qué hace que un empleado trabaje mejor y se vuelva más eficiente. Estas teorías pueden ser utilizadas activamente tanto por supervisores novatos como por profesionales para estructurar el conocimiento y lograr los mejores resultados de trabajo (Tangen et al., 2019). Además, proporcionan una herramienta para motivar a los empleados y ayudarlos a comprender cómo administrar mejor al personal. Por lo tanto, no es sorprendente que en el campo de la gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional, sea esencial centrarse en la motivación de los empleados.
La falta de conocimiento sobre las teorías mencionadas anteriormente puede llevar a la idea de que los incentivos monetarios son la única manera de motivar al personal. Sin embargo, los enfoques ayudan a entender que las personas tienen necesidades diferentes. Uno tiene que ser capaz de averiguar cuáles son estas necesidades y aprender a influir en los empleados correctamente. La motivación no solo afecta la efectividad del personal, sino también la retención, el compromiso y la satisfacción laboral.
Para lograr los objetivos de la organización, la administración debe garantizar las acciones efectivas del personal. Para ello, es necesario no solo garantizar la carga de trabajo funcional de los empleados y crear las condiciones necesarias para ellos, sino también despertar su deseo de realizar energéticamente exactamente aquellas acciones que acerquen a la organización al logro de sus objetivos. En este sentido, la administración de la organización debe desempeñar una función muy importante: crear condiciones para motivar a los empleados e implementarlo en la práctica.
El gerente siempre debe recordar que incluso los planes perfectamente elaborados y la estructura perfecta de la organización no tienen ningún sentido si alguien no hace el trabajo real de la organización. Y la tarea de la función de motivación es asegurar que los miembros de la organización realicen el trabajo de acuerdo con sus responsabilidades delegadas y de acuerdo con el plan. Los gerentes siempre han llevado a cabo la función de motivar a sus empleados, ya sea que se den cuenta o no.
Influencia de las teorías
De hecho, dominar estas teorías desde el punto de vista de la transferencia de experiencia se vuelve muy valioso y útil porque permite comprender cómo llevar a cabo prácticas de supervisión en la región y evitar errores en situaciones que han ocurrido en el pasado y en el presente, pero que son bastante posibles en el futuro. El estudio de las teorías de la motivación es un tema muy relevante para hoy, ya que el resultado de cualquier actividad humana depende de la motivación, la voluntad de trabajar y lograr el éxito en sus esfuerzos. Esto se confirma por el hecho de que las personas con mayor motivación trabajan más duro y más productivamente. Una persona está dispuesta a invertir más esfuerzo y esfuerzo cuando surgen circunstancias que aumentan el grado de su motivación y actividad, alentándolo a hacer tal o cual actividad.
Conclusión
Resumiendo, cabe señalar que para tener éxito en la práctica de supervisión en el campo de la justicia penal, es necesario recurrir a la teoría de la motivación basada en las necesidades, la teoría de la motivación-higiene, la teoría x-teoría y, la teoría de la expectativa, la teoría de la equidad y la teoría de la sensibilidad. Cada uno de los enfoques es importante y necesario en términos de lograr altos resultados y logros sobresalientes en el trabajo. Permiten comprenderse mejor a uno mismo y a sus colegas al motivar un buen resultado de los eventos, basado no solo en la motivación monetaria sino también en elementos personales.