El impacto de la legalización de la marihuana en la ley de empleo de Oklahoma

Introducción

El número de estados estadounidenses que legalizan el uso de la marihuana recreativa está en aumento. Según Cork, las comunidades locales en las jurisdicciones afectadas están luchando con una variedad de obstáculos regulatorios, como el uso seguro en entornos específicos, como lugares de trabajo. Debido a que la industria del cannabis está extremadamente localizada y las comunidades urbanas están densamente pobladas y tienen una gran fuerza laboral, es probable que la legislación sobre la marihuana afecte el empleo urbano (Cork, 2022). Por lo tanto, es probable que la capacidad de las personas para ganarse la vida y llevar una vida decente se vea afectada. Es esencial evaluar las formas en que las comunidades y las empresas en Oklahoma han adaptado sus prácticas de empleo en el contexto de la legalización de la marihuana. La legalización de la marihuana presenta numerosos desafíos a la interpretación de la ley de empleo de Oklahoma en el contexto de las leyes federales que prohíben el consumo de la sustancia.

Explicación del escenario

La progresión de la legalización de la marihuana en los Estados Unidos ha resultado en ambigedad y confusión con respecto al impacto de la legislación en los derechos de los empleados. Agostini señala que si bien estados como Oklahoma han intentado crear políticas que protejan los derechos de los empleados respetando los “derechos y necesidades de los usuarios y pacientes de marihuana”, hay varios desafíos emergentes (p. 184). Por ejemplo, existe ambigedad con respecto al uso fuera de servicio de la marihuana por parte de los empleados, los derechos de los empleados con respecto a las medidas disciplinarias sobre la base de la detección de drogas y la aceptación del consumo de cannabis en el lugar de trabajo (Agostini, 2020). Es vital tener en cuenta que los problemas mencionados crean desafíos adicionales con respecto a la privacidad de los empleados, la seguridad en el lugar de trabajo y la responsabilidad del empleador.

Agostini señala que las políticas laborales que criminalizan el uso de marihuana mientras está fuera del trabajo son ejecutables bajo la ley federal porque la Ley de Sustancias Controladas identifica al cannabis como una droga de horario I. Por lo tanto, los empleadores pueden tomar medidas disciplinarias estrictas contra los empleados que dan positivo por cannabis a pesar de la legalización de la droga. En Oklahoma, la Ley de Marihuana Medicinal de Oklahoma permite que las personas con licencia posean ocho onzas de flor de marihuana en sus hogares y tres onzas de su persona (Barger, 2019). Las disposiciones de los titulares de licencias de la Ley estipulan que los empleadores no pueden discriminar a los empleados durante la contratación, el despido o la acción disciplinaria sobre la base del estado de un empleado como titular de una licencia (Barger, 2019). Cabe señalar, sin embargo, que las protecciones resaltadas no se aplican en los casos en que un empleado no es un titular de licencia válido. Si bien los titulares de licencias están protegidos de las implicaciones de las pruebas de drogas, las protecciones se anulan en los casos en que el individuo se encuentra en posesión de marihuana en el lugar de trabajo (Barger, 2019). Es, por lo tanto, un serio desafío para los empleados que necesitan marihuana medicinal mientras están en el trabajo.

El Proyecto de Ley de Unidad de Oklahoma hace enmiendas significativas a las protecciones provistas en la Ley de Marihuana Medicinal de Oklahoma original. El Proyecto de Ley de Unidad crea una amplia excepción para los puestos de trabajo que involucran responsabilidades de los empleados sensibles a la seguridad. La amplia definición de deberes sensibles a la seguridad esencialmente protege a los empleadores de reclamos que tienen sus bases en las protecciones de los titulares de licencias (Barger, 2019). Además, la definición amplia significa que el tipo de trabajo que cae dentro de la categoría sensible a la seguridad se basa completamente en la interpretación del tribunal de la definición no específica del estatuto.

El control del empleador de sustancias como la marihuana en el lugar de trabajo es otro tema polémico con la legalización de la marihuana. La mayoría de los estados no tienen instrucciones legales claras que rigen la posesión de marihuana en el trabajo. En Oklahoma, la Ley de Estándares de Oklahoma para el Lugar de Trabajo y las Pruebas de Alcohol (ODTA) es la legislación principal que rige el uso y la posesión de drogas en el lugar de trabajo (Barger, 2019). Sin embargo, existe una fuente potencial de conflicto entre la ODTA y las disposiciones de empleo de la Ley de Marihuana Medicinal de Oklahoma. La ODTA es particularmente amigable con el empleador, con respecto a las pruebas de drogas de los empleados, a diferencia de la Ley de Marihuana Medicinal. La ODTA permite a los empleadores realizar pruebas en numerosos escenarios. Estos incluyen durante la contratación, las pruebas posteriores al accidente, la evaluación por causa, la detección aleatoria, las evaluaciones de estado físico programadas y las evaluaciones posteriores a la rehabilitación (Barger, 2019). La ODTA permite a los empleadores tomar medidas disciplinarias contra un empleado que da positivo por drogas y alcohol. Es vital señalar que la Ley incluye los cannabinoides en su definición de drogas, lo que significa que las personas que dan positivo para la marihuana pueden ser dados de alta por su empleador bajo la ley.

El conflicto entre las dos leyes surge del hecho de que, si bien la ODTA permite a los empleadores disciplinar a los empleados por dar positivo por cannabis, la Ley de Marihuana impide a los empleados disciplinar en condiciones similares. Barger señala que la falta de jurisprudencia de otras jurisdicciones que se ocupan de la hipótesis mencionada es probable que conduzca a una mayor confusión sobre el asunto. Es probable que la legalización del consumo de marihuana complique las leyes laborales de Oklahoma, especialmente en los casos en que los empleados demandan por despido improcedente después de una prueba positiva de marihuana. Es lamentable que los empleados probablemente sufran como resultado de la confusión.

Agostini señala que el Emerald Steel Fabricators, Inc. v. Oficina de Trabajo e Industrias el caso ilustra de manera efectiva los desafíos que enfrentan los empleados como resultado del uso de la marihuana medicinal. En el caso mencionado anteriormente, la Corte Suprema de Oregon concluyó que la terminación de un empleado por uso de marihuana medicinal fuera del trabajo no constituía una violación de la ley estatal. El individuo, en este caso, fue contratado por un empleador para trabajar temporalmente como operador de la prensa perforadora (Agostini, 2020). El empleado usó marihuana medicinal mientras estaba fuera del trabajo para tratar una dolencia médica específica. Después de darse cuenta de que tendría que pasar una prueba de drogas como condición para el empleo permanente, el empleado informó a su superior que tenía una licencia de marihuana. El empleado fue despedido posteriormente y los cargos formales contra el empleador fueron presentados por la Oficina de Trabajo e Industrias, que afirmó que el empleado había sido discriminado debido a una discapacidad (Agostini, 2020). El caso fue oído por la Corte Suprema, que hizo su juicio final a favor del empleador.

A pesar de que el tribunal estuvo de acuerdo en que las acciones del empleado eran aceptables según la ley estatal, como es el caso en Oklahoma, señaló además que el empleado estaba violando la ley federal sobre el uso ilegal de drogas. Por lo tanto, la terminación del empleado sobre la base del uso de drogas ilegales como se describe en la ley federal, significaba que las leyes de discriminación por discapacidad de Oregon no eran aplicables. En esencia, su protección fuera de servicio contra la acción disciplinaria del empleador por el consumo de marihuana fue anulada por la ley federal.

Recuento de escenarios

La marihuana ha sido parte de la historia humana durante mucho tiempo. El primer uso registrado de la sustancia fue en 2727 aC, y fue cultivada por George Washington en Mount Vernon (Ludlum et al., 2018). Las primeras revistas médicas estadounidenses describieron el uso del cannabis para abordar una variedad de desafíos médicos. Actualmente es la droga psicoactiva más utilizada en los Estados Unidos y está tan fácilmente disponible como el alcohol (Ludlum et al., 2018). Los estudios de investigación como la encuesta AARP 2018, que demostró que el 80% de los estadounidenses mayores apoyan el uso de marihuana medicinal, son prueba de que el público favorece el uso de la sustancia (Ludlum et al., 2018). El crecimiento y el uso de la marihuana eran legales en muchas partes de Estados Unidos en el pasado. Kendrick señala que entre mediados del siglo XIX y principios de 1900, la marihuana era comúnmente utilizada por los médicos para tratar una variedad de enfermedades. Sin embargo, a mediados de la década de 1900, el gobierno federal adoptó una postura firme contra la sustancia y prohibió su uso en los Estados Unidos (Kendrick, 2020). A pesar de la evidente popularidad de la marihuana, el sistema legal hizo que su uso fuera ilegal en la mayoría de las partes de los Estados Unidos.

Cork señala que hasta la fecha, aproximadamente 33 estados, cuatro territorios de los Estados Unidos y el Distrito de Columbia han legalizado el uso de marihuana para uso médico, mientras que 11 estados y dos territorios de los Estados Unidos permiten el uso recreativo entre adultos. Todos los estados de los Estados Unidos, incluidos aquellos en los que el uso de marihuana es legal, prohíben el uso de la sustancia en lugares públicos y en entornos de trabajo. La legalización de la marihuana ha creado desafíos únicos en la legislación laboral en muchas jurisdicciones de los Estados Unidos.

La ley federal define la marihuana como una sustancia ilegal, lo que significa que los empleados federales tienen prohibido usar la sustancia. A lo largo de los años, a medida que la aceptación de la marihuana ha aumentado, la legislación federal se ha relajado. Por ejemplo, en febrero de 2021, la Oficina de Administración de Personal ofreció pautas revisadas sobre la posesión de marihuana al afirmar que la posesión de la sustancia no descalifica automáticamente a los candidatos para el empleo federal (Cork, 2022). El cambio en la sintonía por parte de las organizaciones federales provocó una mayor legalización de la marihuana en los Estados Unidos.

Problemas en el lugar de trabajo

El primer problema en el lugar de trabajo es una adaptación razonable. La decisión de permitir o no que los empleados consuman marihuana en el contexto de discapacidades es un tema polémico. En Oklahoma, la ley requiere que los empleadores deben acomodar el uso de marihuana medicinal sobre la base del registro legal (Cork, 2022). La segunda cuestión es la prueba de drogas. Oklahoma permite a las empresas establecer regulaciones en el lugar de trabajo con respecto a las políticas de pruebas de drogas. A pesar de la legalización de la marihuana, muchos empleadores todavía mantienen regulaciones que requieren pruebas de drogas. El énfasis en reforzar la posición de “no consumo de drogas” de una organización crea un serio desafío para los empleados que dependen de la marihuana con fines medicinales (Cork, 2022, p. 607). Probar el consumo de cannabis en el lugar de trabajo es un desafío y puede llevar a la victimización de personas inocentes.

Hay desafíos específicos con las pruebas de marihuana. Primero, las pruebas evalúan el grado de THC que el individuo ha consumido en lugar del grado de deterioro (Cork, 2022). Además, el mecanismo del metabolismo de la marihuana crea un desafío al determinar el grado de deterioro de un individuo. A menudo ocurre que el medicamento se puede detectar meses después del uso, como es el caso de las pruebas capilares, que muestran resultados positivos hasta 90 días después del uso (Cork, 2022). Además, el grado de deterioro depende de la tolerancia, el metabolismo y la sensibilidad de la prueba de un individuo (Cork, 2022). Los desafíos mencionados anteriormente son evidentes cuando los empleados son sometidos a pruebas aleatorias según lo estipulado en la Ley de Estándares para el Lugar de Trabajo y Pruebas de Alcohol de Oklahoma. La ambigedad creada por la ley significa que los empleados pueden ser discriminados por los empleadores que usan la clasificación federal de la marihuana como una sustancia ilegal para negar oportunidades de trabajo a las personas, implementar medidas disciplinarias estrictas y negar ascensos en el lugar de trabajo.

Visión del cambio jurídico/social moderno

La política de marihuana es una cuestión de justicia racial y derechos civiles que ha facilitado el cambio social en los Estados Unidos. Las nuevas leyes que rigen el uso del cannabis se basan en la comprensión de que la guerra contra las drogas fue motivada racialmente y diseñada para dañar a las comunidades de color (Morris et al., 2021). Por lo tanto, los nuevos marcos legales están diseñados para abordar algunas de las injusticias pasadas y empoderar a algunas de las comunidades afectadas. Vale la pena señalar que los defensores de la reforma han ampliado la política antes mencionada más allá de la justicia penal para incluir políticas económicas vitales. En estados como Oklahoma, las políticas económicas del cannabis tienen un impacto directo en la legislación laboral.

La solución más factible para los desafíos antes mencionados es la creación de una legislación universal que regule el uso de la marihuana por parte de la Comisión de Derecho Uniforme (ULC). La ULC ha creado numerosos actos uniformes que abordan aspectos críticos de la ley. La ventaja de abogar por la creación de legislación sobre la marihuana por parte de la ULC es el hecho de que las políticas serían uniformes en todos los estados. Además, la aplicación sería consistente, proporcionando así a los empleadores, empleados y jueces estatales pautas legales claras (Agostini, 2020). En las condiciones actuales, los tribunales generalmente se refieren a la ley federal al abordar los conflictos laborales relacionados con la marihuana, lo que favorece a los empleadores en lugar de a los empleados. Por lo tanto, existe una necesidad urgente de formular un conjunto estándar de leyes que tengan en cuenta las diversas necesidades de los empleados que dependen de la marihuana por razones médicas certificadas.

Las pruebas de drogas en los lugares de trabajo son una gran preocupación para la fuerza laboral. Existe la necesidad de considerar los derechos de privacidad de los empleados, los problemas de seguridad pública y las protecciones de discriminación contra las pruebas iniciadas por el empleador. Si bien es razonable afirmar que los empleadores pueden tener preocupaciones relacionadas con la seguridad relacionadas con el uso de la marihuana por parte de los empleados, es fundamental garantizar que los derechos de los empleados con respecto al acceso al empleo estén protegidos. Oklahoma ha implementado una serie de políticas con respecto a la protección de los empleados en el lugar de trabajo. Si bien sus esfuerzos son encomiables, hay cierta ambigedad con respecto a la interacción de la sección de empleo de la Ley de Marihuana Medicinal de Oklahoma y la Ley de Estándares de Oklahoma para el Lugar de Trabajo y la Prueba de Alcohol. La introducción de la Ley de unidad puede servir para hacer frente a algunos de los desafíos. Sin embargo, la falta de un conjunto universal de leyes que los tribunales del estado puedan usar como referencia significa que muchos de los desafíos mencionados continuarán afectando a la fuerza laboral de Oklahoma.

Conclusión

La legalización de la marihuana crea desafíos significativos con respecto a la ley laboral, particularmente porque los estatutos federales aún consideran que la droga es ilegal. La confusión resultante ha llevado a la discriminación de los empleados sobre la base de pruebas positivas de marihuana. Los empleados han perdido sus empleos o se les han negado oportunidades porque son usuarios de marihuana medicinal. La Ley de Marihuana Medicinal de Oklahoma y la Ley de Unidad definen protecciones específicas para los empleados que están legalmente registrados para usar marihuana medicinal. Sin embargo, la Ley de Estándares de Oklahoma para el Lugar de Trabajo y las Pruebas de Alcohol está en conflicto directo con las leyes antes mencionadas con respecto a las protecciones de los empleados. Existe la necesidad de establecer una legislación universal que rija el uso de la marihuana por parte de la Comisión de Derecho Uniforme para proporcionar orientación sobre los problemas de empleo desafiantes que surgen debido a la legalización de la marihuana.