Despido Constructivo en Derecho Laboral
Introducción
La ley laboral reconoce el despido constructivo como una razón por la cual un empleado puede buscar acciones legales contra su empleador. El despido constructivo, también conocido como despido constructivo, es cuando un empleado renuncia debido a la conducta o mala conducta de su empleador. Si un empleador crea un ambiente de trabajo duro de tal manera que los empleados se ven obligados a renunciar, se dice que el empleador está en una violación de repudio. Un ambiente de trabajo hostil incluye acoso sexual, intimidación y recortes salariales sustanciales. El despido constructivo se clasifica como despido injusto ya que la renuncia no ocurrió por voluntad del empleado. Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, puede presentar su caso ante un tribunal industrial, que se pronunciará sobre el asunto.
Resumen del caso
El Sr. McConnell y el Sr. Richmond son dos vendedores que trabajan para Goold Pearmak Limited Company. Recibieron una compensación en forma de salario y comisión hasta 1992, cuando la empresa entró en una nueva administración. Poco después, los dos empleados se dieron cuenta de que su salario se había reducido significativamente. Hablaron con su gerente sobre el tema, pero la situación no mejoró. Uno de los empleados presentó sus quejas ante uno de los principales gerentes de la compañía, el Sr. Maloney, pero fue despedido. Los vendedores también pidieron que se les permitiera una reunión con el presidente de la compañía; la solicitud no fue concedida. Luego, los trabajadores informaron a sus empleadores que reclamarían un despido constructivo a menos que los empleadores estuvieran dispuestos a negociar términos favorables con los empleados. Maloney más tarde ofreció un aumento salarial, pero no fue suficiente para cubrir los déficits de los empleados. Los empleados una vez más trataron de reunirse con el presidente, pero no tuvieron éxito, lo que llevó a su renuncia. Los dos vendedores ganaron su caso de terminación constructiva en el tribunal industrial. Cuando los empleadores apelaron, el tribunal de apelación confirmó el veredicto inicial.
Bases para ganar
El Sr. McConnell y el Sr. Richmond ganaron porque podían probar todos los elementos de la terminación constructiva. Un reclamo de despido constructivo requiere que un empleado demuestre que su empleador violó un término fundamental del contrato de empleo. En este caso, no se había firmado un contrato entre la empresa y sus trabajadores. Sin embargo, el tribunal dictaminó que en ausencia de un contrato por escrito, los términos del contrato estarían implícitos. Por ejemplo, el tribunal sostuvo que los empleados tienen derecho a un canal para presentar quejas; este derecho está implícito en el contrato de trabajo. La compañía no proporcionó un canal claro de queja. Además, los empleadores desestimaron las quejas de sus empleados cuando se plantearon. En consecuencia, el tribunal determinó que esto constituía una violación por parte de los empleadores. Al no escuchar las quejas de sus vendedores, la compañía estaba en incumplimiento repudio.
Además de demostrar incumplimiento de contrato, los empleados deben demostrar que informaron a su empleador de la situación y les dieron tiempo suficiente para actuar. La ley estipula que los empleados deben proporcionar a sus empleadores tiempo suficiente para remediar una violación. El Sr. McConnell y el Sr. Richmond le dieron a la compañía tiempo suficiente para actuar después de plantear el problema. Inicialmente, le pidieron a su gerente que interviniera, pero nada cambió; continuaron recibiendo una baja compensación por su trabajo. A continuación, uno de los empleados se reunió con el Sr. Maloney, quien desestimó sus preocupaciones. También intentaron hablar con el presidente, pero su solicitud fue denegada. Los dos vendedores ganaron en el tribunal porque dieron a sus empleadores más de un mes para resolver el asunto. La ley permite a los trabajadores rescindir el contrato si su empleador no remedia un incumplimiento del contrato con el tiempo suficiente para hacerlo. Por lo tanto, los dos empleados ganaron porque pudieron fundamentar su reclamo.
Equidad del resultado
El resultado fue justo, pero sólo hasta cierto punto. Era justo porque los empleadores habían incumplido el contrato de trabajo y no habían emprendido ninguna acción, incluso cuando se les había dado tiempo suficiente para actuar. Sin embargo, el fallo desestimó la afirmación de que los empleados habían extendido demasiado su estadía en la compañía. La ley laboral sostiene que los empleados deben abandonar su lugar de trabajo dentro de un tiempo razonable después de emitir un aviso de crítica constructiva. No hacerlo significaría que los empleados ya no pueden reclamar un despido constructivo.
El fallo fue injusto porque McConnell y Richmond permanecieron en el trabajo durante tres semanas más después de presentar su reclamo de despido constructivo. El tribunal dictaminó que los empleados prolongaron su empleo debido a la frustración y porque tenían la esperanza de tener la oportunidad de presentar sus quejas ante el presidente. Fue injusto que el tribunal de apelación dictaminara que la permanencia continua de los empleados no era una defensa válida para los empleadores.
Conclusión
En conclusión, un empleado puede reclamar la terminación constructiva contra su empleador. Si un trabajador informa a su empleador de un problema que le imposibilita trabajar y el empleador no toma ninguna acción, un tribunal dictaminaría que el empleado fue despedido injustamente. La terminación constructiva libera a un empleado de sus deberes porque su entorno de trabajo no le permite realizar estas responsabilidades.