Centro Médico del Sudoeste de la Universidad de Texas v.
Un propósito esencial del Título VII era proteger a los trabajadores de la retribución por quejarse de la discriminación en el lugar de trabajo y el ostracismo. Se esperan casos que reporten infracciones similares, pero uno se destacó (Griffin & Van Oort, 2013). El documento analiza el caso del Centro Médico Southwestern de la Universidad de Texas contra el Dr. Naiel Nassar, enumera las formas en que se rompió la Ley de 1964 y llega a una conclusión bien pensada basada en los hechos.
El Dr. Naiel Nassar, un médico de Oriente Medio, comenzó a trabajar en Amelia Court Clinic en 1995 después de ser empleado por el Centro Médico Southwestern de la Universidad de Texas (UTSW). En 2001, regresó del entrenamiento y volvió a trabajar con el Dr. Philip Keiser en la UTSW, donde había trabajado anteriormente (Cain, 2021). Beth Levine, la jefa de Philip Keiser, comenzó a evaluar el rendimiento del demandante y la eficiencia de facturación. El Dr. Levine también dijo que «las Pascuas Medias son perezosas». notificó al Dr. Keiser, gerente del demandante, estas observaciones (Cain, 2021). Aparte de eso, el demandante se enteró de que el Dr. Levine había evaluado su desempeño más veces que cualquier otro médico en el mundo.
La facultad de UTSW negó la solicitud del demandante de un aumento en 2006, después de lo cual el demandante renunció a la institución, alegando un clima de trabajo poco saludable y el trato desigual de Levine. Después de salir de la UTSW, el demandante solicitó empleo en la Amelia Court Clinic, donde se encontró con un aluvión de hostilidad por parte de los miembros de la facultad (Cain, 2021). El demandante presentó una demanda contra UTSW bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 por represalias y despidos a la luz de estos incidentes (Griffin & Van Oort, 2013). Sostuvo que el Dr. Levine lo había maltratado debido a sus orígenes nacionales (Cain, 2021). El demandante también presentó una demanda, diciendo que fue tratado injustamente y que su trabajo era estresante, lo que quedó claro por el hecho de que renunció.
La UTSW se aseguró de que la institución y el Hospital Parkland estuvieran vinculados, por lo que la clínica no podía contratar médicos que no fueran los empleados por la UTSW. Según Nassar, la clínica de emergencia contrató a médicos no afiliados a la UTSW (Griffin & Van Oort, 2013). Esto es lo que provocó la primera ronda de debate. A Nassar se le prometió un puesto en el Hospital Parkland si renunciaba a la universidad, pero solo si se iba. El 3 de junio de 2006, a Nassar se le ofreció públicamente un puesto en el departamento de finanzas de Parkland. Después de recibir una oferta de empleo de la universidad, Nassar renunció antes de que pudiera comenzar (Caín, 2021). En su carta de renuncia, Nassar dijo que las acciones del Dr. Levine eran acosadoras e injustas, y señaló estas como las principales razones por las que abandonaba la compañía.
Según las preocupaciones del demandante, fue injustamente discriminado por su raza. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral basada en la raza, el color, la sexualidad, la religión o la nacionalidad (Cain, 2021). Según el Título VII, el demandado es responsable de las prácticas laborales desleales ya que al demandante se le negó su solicitud de promoción válida (Griffin & Van Oort, 2013). Debido a la forma en que el Dr. Levine contrató a personas, lo cual fue injusto, el demandante perdió oportunidades de trabajo y fue tratado mal.
Para el asunto en cuestión, la cuestión es si una demanda que reclama retribución bajo el Título VII, Ley de 1964, requiere establecer que la retribución del empleador fue la base principal de los actos desfavorables del gerente. Aunque la Corte Suprema de los Estados Unidos decidió que la separación de negocios del Título VII exige simplemente establecer que la discriminación es la causa principal, otros elementos como el estatuto de discriminación por edad también pueden desempeñar un papel en tal caso (Cain, 2021). UTSW respondió a la alegación del demandante centrándose en interpretar la palabra «porque» en el lenguaje del Título VII (Cain, 2021). Como argumentó la defensa, «porque» indica exclusividad, lo que implica que el demandante debe demostrar que las acciones negativas del empleador fueron motivadas solo por represalias para recuperar los daños. Los demandantes también deben establecer «pero» la motivación discriminatoria del gerente y el presunto daño al demandante (Cain, 2021). El acusado dijo que el Título VII solo cubre las reclamaciones de discriminación y no las reclamaciones de represalia contra los trabajadores.
El demandante sostuvo que el acoso y las represalias están íntimamente vinculados y, a menudo, son presentados por los demandantes en litigios basados en la discriminación. Además, el Dr. Nassar se refirió a las modificaciones del manual de cumplimiento de la EEOC (Cain, 2021). Argumentó que las revisiones de la EEOC podrían usarse para reclamos discriminatorios y de represalia contra el acusado. El tribunal dictaminó que se debe mostrar un vínculo entre la violación reclamada y la lesión (Cain, 2021). De acuerdo con este criterio de causalidad, si una acción causa una ocurrencia, el evento no habría ocurrido sin la acción (Griffin & Van Oort, 2013). Debido a que el Congreso no ha incluido ningún lenguaje en la cláusula de represalia para contradecir la suposición anterior, el criterio de causalidad es respaldado por el Congreso (Cain, 2021). El tribunal dictaminó que bajo la causalidad del Título VII, el demandante tuvo que proporcionar evidencia para apoyar las acusaciones de represalia del demandante.
Se constató que las alegaciones del demandante de despido constructivo no estaban respaldadas por pruebas suficientes, como determinó el Tribunal de Apelación. El Tribunal de Apelaciones anuló la decisión del Tribunal de Distrito de limitar los daños compensatorios a $ 300,000, citando la acusación anterior (Cain, 2021). La Sección 2000e-2(m) define elementos motivadores que conducen a un comportamiento laboral ilegal basado en el sexo, el color, la etnia, la nacionalidad o la religión, pero no incluye las acusaciones de represalia (Cain, 2021). El tribunal dictaminó que el demandante debe demostrar que la decisión del empleador no se vio afectada por nada más que el cargo declarado (Tribunal Supremo de los Estados Unidos, 2013). Existía la preocupación de que la reducción del requisito de causalidad en el Título VII podría conducir a más reclamos de discriminación, lo que dificultaría tanto a los empleados como a los tribunales hacer su trabajo. Por eso se tomó la decisión.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el discernimiento basado en la raza, etnia, nacionalidad, religión u orientación sexual en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es responsable de hacer cumplir varias leyes y regulaciones que prohíben el abuso y el acoso en el lugar de trabajo. La EEOC es responsable de implementar varias leyes, incluido el Título VII. La ley del Título VII de la EEOC prohíbe a las empresas discriminar a sus trabajadores en cualquiera de las situaciones anteriores (Tribunal Supremo de los Estados Unidos, 2013). La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) no permite a los empleadores tomar represalias contra los empleados que se han quejado o han presentado un caso contra una conducta discriminatoria. Además, la legislación requiere que los empleadores hagan ajustes razonables para las creencias religiosas de los solicitantes de empleo y los empleados actuales. Se puede observar que la situación del demandante y la EEOC son muy similares en el ejemplo anterior (Tribunal Supremo de los Estados Unidos, 2013). La EEOC fue llamada para investigar cuando el demandante presentó un reclamo de represalia basado en la discriminación.
El empleador (UTWC) utilizó la renuncia del Dr. Nassar como una excusa para tomar medidas de represalia contra él. Como regla general, este no debería ser el caso. Cuando un empleador victimiza a un trabajador en función de su edad, raza u origen étnico, el EOCC es la organización a la que acudir. También están cubiertos por el Título VII situaciones de acoso de género y asalto verbal y físico. El activo inicial de la EOCC implementa los valores fundamentales de la EOCC.