Brecha salarial de género: un problema ético y su posible solución legal
Recientemente, una serie de escándalos corporativos relacionados con el problema de la desigualdad salarial permitió que más empresas comenzaran a reconocer tal problema en sus organizaciones. Cada año, miles de mujeres denuncian discriminación basada en el género en el lugar de trabajo, y la mayoría de estas quejas se refieren a una diferencia considerable en el nivel de salarios de los empleados masculinos y femeninos. El problema de la desigualdad salarial es inherentemente ético, ya que la decisión de pagar a las mujeres menos que a los hombres la toman los líderes a partir de puntos de vista particulares de los gerentes corporativos. Además, algunas empresas tienden a introducir políticas que promueven prácticas discriminatorias y evitan que las mujeres avancen en sus carreras. En los Estados Unidos, existen leyes que prohíben la discriminación basada en el género, y se pueden imponer sanciones sustanciales a las empresas si se descubre que violan la ley. Sin embargo, el problema de la brecha salarial de género sigue siendo de actualidad, y se necesitan más medidas legales para reducir su impacto y, finalmente, erradicarla por completo. Por lo tanto, la brecha salarial de género es una cuestión moral que persiste en la esfera empresarial y que se puede resolver mediante la introducción de mejores leyes como la Ley de Equidad de Salarios.
En primer lugar, es necesario proporcionar evidencia en apoyo de la noción de que la brecha salarial de género es una cuestión ética. Los problemas éticos surgen cuando ciertas acciones entran en conflicto con las normas establecidas y los principios morales en la sociedad (Kolb, 2018). Está claro que la decisión de ciertos líderes corporativos de proporcionar una remuneración desigual por el mismo trabajo a hombres y mujeres puede considerarse inmoral. Además, la sociedad de cualquier país desarrollado se esfuerza por defender los principios de igualdad y justicia para todas las personas, y la práctica de pagar diferentes sumas a las personas en función de su género es discriminatoria. Además, la brecha salarial de género es un problema que, en la mayoría de los casos, afecta a las mujeres, ya que constituyen el grupo principal que experimenta este problema. Sin embargo, es incorrecto considerar que la brecha salarial de género es solo un problema de la mujer, ya que en última instancia tiene un impacto negativo en todas las partes interesadas de la sociedad, incluidas las familias de las mujeres. Por lo tanto, la actual brecha salarial de género debe verse como una cuestión ética que afecta a toda la sociedad y que debe resolverse con la ayuda de los mecanismos existentes.
Hay una gran variedad de datos disponibles y producidos cada año, que muestran que la tendencia hacia la igualdad en el lugar de trabajo en términos de salario es extremadamente lenta. A partir de 2020, las mujeres ganaron solo el 84% de lo que ganaron los hombres, que es un poco más en comparación con el 82% registrado en 2019 (Barroso & Brown, 2021). Está claro que ese progreso se está moviendo a un ritmo extremadamente lento, y teniendo en cuenta las políticas actuales, los países tardarán varias décadas en resolver el problema. Además, los datos antes mencionados también demuestran que el problema de la brecha salarial de género sigue siendo relevante en los Estados Unidos y que, a pesar de ser una economía líder, el país no garantiza la igualdad para sus ciudadanos. Es posible suponer que hay personas que consideran irrelevante la evidencia sobre la brecha salarial de género existente porque existe una metodología adecuada para contar todos los salarios en el país. Sin embargo, los números que los investigadores ofrecen al público ya son suficientes para afirmar que no hay igualdad entre los géneros en términos de su salario.
La brecha salarial de género es un tema que se discute ampliamente en la sociedad, y hay intentos de justificarlo por razones que no están relacionadas con la discriminación. Algunas personas afirman que la diferencia en el nivel de salarios entre hombres y mujeres existe debido a la elección de este último de tener trabajos que son mal pagados (Gould et al., 2016). En otras palabras, algunas personas creen que no hay discriminación en el lugar de trabajo porque las mujeres, en promedio, tienden a tomar la decisión de seguir una carrera que implica una pequeña remuneración financiera. Si bien es cierto que la esfera STEM es a menudo elegida por los hombres y, por lo tanto, tiene un gran número de ellos trabajando en ella. Sin embargo, como demuestra el reciente estudio realizado por New Scientist, las mujeres que trabajan en la esfera STEM reciben menos que un salario promedio en la industria (Fleming, 2018). Por lo tanto, hay evidencia en apoyo del argumento de que a las mujeres se les paga menos, especialmente en esferas dominadas por los hombres como STEM.
Además, hay muchos ejemplos que demuestran que incluso cuando hombres y mujeres ocupan los mismos puestos en las empresas, pueden recibir sumas diferentes. Por ejemplo, actualmente, hay 10,000 mujeres que demandan a Google por ser mal pagadas en comparación con sus colegas masculinos a pesar de ocupar los mismos puestos (Shah, 2021). Esos casos indican que incluso las grandes empresas siguen discriminando a sus trabajadoras y ofreciéndoles salarios más bajos. Teniendo en cuenta el hecho de que incluso las empresas internacionales están listas para enfrentar consecuencias legales y pueden sufrir grandes pérdidas por perseguir políticas discriminatorias, hay dos supuestos potenciales que se pueden hacer. En primer lugar, las empresas de pequeña escala que no atraen tanta atención como Google también participan en actividades ilegales similares y continúan evitando el castigo. En segundo lugar, el marco jurídico existente para penalizar prácticas como el pago de salarios diferentes a hombres y mujeres es ineficaz porque no implica ninguna medida punitiva considerable. Como resultado, las empresas continúan discriminando a las mujeres que luchan por avanzar en las esferas dominadas por los hombres.
Es obvio que la brecha salarial de género es solo una forma de discriminación a la que están sujetas las mujeres en el lugar de trabajo. Por ejemplo, hay muchos casos en los que las mujeres son despedidas de sus trabajos debido a su embarazo o factores relacionados con la salud (Precio, 2018). Es una práctica generalizada despedir a las mujeres que pronto tienen que dar a luz a un recién nacido porque las empresas las ven como incapaces de trabajar debido a su embarazo. Por otra parte, incluso si una mujer permanece empleada por la empresa y se le da licencia de maternidad, ella todavía no recibirá ningún salario durante su ausencia o cualquier tipo de compensación. Como resultado, las mujeres se vuelven particularmente vulnerables, y junto con los casos en que las mujeres están mal pagadas en su trabajo, el embarazo para ellas puede ser una situación difícil. Por lo tanto, las empresas discriminan sistemáticamente a sus empleadas y las colocan en posiciones en las que están en desventaja en comparación con sus colegas masculinos.
Además, el problema de la brecha salarial de género en los Estados Unidos tiene diferentes efectos en las mujeres de diversas razas y etnias. Las estadísticas oficiales muestran que las mujeres negras e hispanas son las más afectadas por el problema, ya que sus salarios medios por hora son mucho más bajos que los de los hombres blancos (Gould et al., 2016). En otras palabras, la diferencia en los salarios entre los géneros también está relacionada con los problemas raciales, lo que lo hace aún más grave. Esencialmente, las mujeres de color se ven más afectadas por el problema que las mujeres blancas, lo que expone otra faceta del problema en cuestión, a saber, el racismo sistémico. Las empresas ven a las mujeres minoritarias como personas a las que se les puede proporcionar un salario mucho menor en comparación con sus colegas blancas de ambos géneros. Está claro que en parte, el problema puede explicarse por un número sustancial de inmigrantes que tienen trabajos mal remunerados debido a su mal dominio del inglés. Sin embargo, todavía hay una gran población de ciudadanos estadounidenses de color que continúan enfrentando discriminación salarial debido a su color de piel.
Las medidas legales son el medio más eficaz para ayudar a abordar el problema de la brecha salarial de género, y ya hay leyes que funcionan. Por ejemplo, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 es una de las leyes más antiguas relacionadas con el problema, lo que mejoró significativamente la situación con la igualdad de salarios (Miller et al., 2018). La ley prohíbe el uso de escalas salariales separadas para hombres y mujeres que realizan el mismo tipo de trabajo. Por un lado, la ley tuvo éxito porque no era ilegal que los empleadores determinaran los salarios de las mujeres en función de su género. Por otro lado, la ley no garantizaba la igualdad de oportunidades para las mujeres en la contratación, y esto se corrigió más tarde con la aprobación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Ehrenberg & Smith, 2017). Sin embargo, como indican los datos proporcionados anteriormente, la aprobación de leyes no resolvió la cuestión de la brecha salarial de género. Sin embargo, la ley se convirtió en un precedente significativo de una ley efectiva que puede tener un impacto positivo en el problema existente.
Al crear una nueva legislación, los Estados Unidos confían en la experiencia de otros países, que tuvieron éxito en la lucha contra el problema de la brecha salarial de género. Bélgica, una nación con una de las brechas salariales de género más bajas, en 2011, adoptó la Ley de Reducción de la Brecha Salarial de Género, que hizo que todas las empresas presentaran su diferencia de costos laborales entre los dos sexos (Nagendra, s.d.). Esencialmente, las empresas deben informar sus prácticas de remuneración a las agencias gubernamentales y demostrar que no cometen ninguna acción ilegal. La ley introduce responsabilidad adicional para las empresas y, por lo tanto, las alienta a cumplir con los requisitos legales y las desalienta de pagar a las mujeres menos que a los hombres. Tales iniciativas permitieron a Bélgica convertirse en una nación con una brecha salarial mínima de género que continúa reduciéndose. El país demostró que las medidas jurídicas modernas tienen el potencial de disminuir la diferencia de salarios entre hombres y mujeres. Las leyes de Bélgica pueden servir de ejemplo para los Estados Unidos, que no solo pueden aprobar leyes similares, sino también mejorarlas.
Por lo tanto, el gobierno de los Estados Unidos tiene la capacidad de resolver el problema mediante la implementación de una nueva legislación que puede mejorar la igualdad de los dos sexos en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la Ley de Equidad de Salarios propuesta por AAUW introduciría sanciones más estrictas para los empleadores, prohibiría el uso del historial salarial para las decisiones relacionadas con el empleo y cerraría las lagunas actuales (Miller et al., 2018). Como resultado, los empleadores serán más incentivados para proporcionar igualdad de oportunidades para ambos sexos, y el problema de la brecha salarial de género será menos pronunciado. Una de las causas mencionadas anteriormente de la brecha salarial de género es la falta de una licencia materna remunerada en los Estados Unidos, una situación que perjudica a las mujeres que tuvieron un hijo y sus familias. Los expertos proponen adoptar la Ley de Licencia de Seguro Familiar y Médico (FAMILY), que establecerá un programa nacional para la provisión de licencia familiar remunerada para todos los trabajadores (Miller et al., 2018). Siguiendo el ejemplo de Bélgica, el gobierno debería introducir mecanismos administrativos que recopilaran y rastrearan datos sobre las prácticas remunerativas de las empresas para garantizar que cumplan con las leyes.
Los Estados Unidos pueden reducir la brecha salarial de género confiando en los ejemplos de otros países e introduciendo nuevas leyes que promuevan la igualdad en el lugar de trabajo. Actualmente, numerosos estudios y datos recopilados a lo largo de décadas de investigación indican que el problema de la brecha salarial de género sigue siendo un problema persistente en los Estados Unidos. El problema no se ha resuelto a pesar de la adopción por parte del gobierno de leyes que prohíben las prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo. Las mujeres de color se ven particularmente afectadas por la brecha salarial de género porque también se enfrentan al racismo sistémico. Además, los esfuerzos para resolver el problema se complican por numerosos intentos de diferentes individuos y organizaciones para descartar la brecha salarial de género como inexistente. Sin embargo, la evidencia muestra claramente que las mujeres que tienen los mismos trabajos que los hombres siguen recibiendo salarios más bajos por su trabajo en comparación con sus colegas masculinos. El gobierno de los Estados Unidos tiene que implementar nuevas leyes que protejan a las mujeres y sus derechos en el lugar de trabajo y considerar el uso de las iniciativas legales utilizadas por países extranjeros. Las nuevas leyes, como la Ley de Equidad de Salarios y la Licencia de Seguro Familiar y Médico, ayudarán a garantizar que las mujeres y los hombres reciban el mismo trato.