Introducción
Joseph Canada, un empleado de Samuel Grossi & Sons, fue despedido al descubrir que había utilizado el teléfono de la compañía para solicitar servicios de prostitución durante las horas de oficina. El comportamiento bruto podría afectar el trabajo y destruir la reputación de la empresa porque era inmoral e indecente (Hyman, 2022).
Discusión
Sin embargo, Canadá presentó una demanda alegando que sus empleadores estaban tomando represalias contra él por presentar un caso anterior sobre discriminación contra la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA). En particular, Canadá alegó que no se le concedería la licencia de la FMLA a pesar de tener problemas de dolor de espalda (Joseph Canada, Appellant, v. Samuel Grossi & Sons, Inc). Sin embargo, lo obtuvo de otro empleado, pero mientras estaba fuera, el empleador irrumpió en su cajón y encontró los mensajes de texto de hace un año. El tribunal de distrito otorgó al empleador un juicio sumario, pero el Tercer Circuito revocó parcialmente. La forma en que se obtuvieron los textos muestra que Canadá fue víctima de represalias.
El caso es un ejemplo típico del dicho de que dos errores no pueden equivaler a un derecho. La compañía estaba decepcionada de que su empleado los demandara por discriminación después de que se negaron a darle una hoja para tratar su dolor de espalda. La decisión de Grossi de registrar el casillero de Canadá mientras estaba fuera y encontrar una razón para culparlo por indecencia fue premeditada y sesgada. Notablemente, el resto de los empleados no recibieron un escrutinio similar en sus teléfonos (Joseph Canada, Appellant, v. Samuel Grossi & Sons, Inc). La implicación es que los empleadores estaban apuntando a Canadá y buscando cualquier información que pudieran usar para despedirlo o rescindir su contrato de trabajo.
Además, parece que hay algo mal con el momento de encontrar el teléfono y los mensajes. Cabe destacar que Grossi no tenía una justificación coherente para buscar el teléfono, y es absurdo que buscaran en un texto personal que fue enviado más de un año antes de los eventos del caso (Hayman, 2022). El jurado puede concluir deductivamente que la única razón por la que los empleadores estaban interesados en las pertenencias personales de este trabajador es porque demandó a la empresa. Por lo tanto, la búsqueda y el proceso de obtención de los mensajes fue una represalia.
Sin embargo, el Tercer Circuito tuvo razón al revertir el fallo del tribunal de distrito en parte, pero no por completo. El acto de Canadá de enviar mensajes de texto a prostitutas durante las horas de trabajo era indecente y tenía el potencial de afectar negativamente el rendimiento del empleado. Además, podría arruinar la marca y la reputación de la empresa si los mensajes se filtran al público. Bajo diferentes circunstancias, la decisión del tribunal de distrito de que los mensajes de texto justificaban el despido de Canadá sería correcta (Weissner, 2022). Sin embargo, la falta de razones para entrar en el casillero de Canadá y tratar de encontrar una razón para despedir a Canadá llevó al tribunal de apelación a revertir la decisión. Por lo tanto, es vital que los empleadores no discriminen a sus empleados y apliquen un criterio similar al realizar búsquedas.
Conclusión
En conclusión, este caso puede ser tan controvertido como algunas personas pueden sentir que el Tercer Circuito se equivocó al revertir la decisión. Hay muchas lecciones que las organizaciones pueden aprender de los hechos y las oraciones. Por ejemplo, los empleadores se arriesgan a demandas si discriminan a sus trabajadores. Además, incluso cuando un empleado está equivocado, el proceso seguido para encontrar la evidencia puede influir en si el tribunal lo encuentra culpable. La mejor manera de trabajar es asegurarse de que haya equidad y que el ambiente de trabajo promueva el bienestar.