Introducción
La motivación es la fuerza impulsora que inspira a las personas a tomar medidas y perseguir nuestros objetivos. Nos da la energía y la determinación para superar los desafíos y lograr el éxito en los estudios y la carrera;
La motivación es importante en cualquier actividad, y especialmente para un oficial de policía mientras están trabajando. Les ayuda a mantenerse enfocados y dedicados a sus deberes, que a veces pueden ser física y emocionalmente exigentes. Le da a los oficiales de policía la energía y el impulso para realizar sus tareas lo mejor que puedan y para manejar situaciones difíciles con profesionalismo e integridad;
Este ensayo sobre las teorías de la motivación se centra en varios enfoques de la motivación y su importancia en el aumento de los niveles de productividad. En primer lugar, explica cómo las diferentes teorías de motivación ofrecen las formas de fomentar el comportamiento organizacional deseado. Luego, explica cómo se pueden aplicar estas teorías al caso de la motivación de la aplicación de la ley.
Teoría de la motivación de Maslow
La teoría de la motivación de Maslow busca explorar las diferentes necesidades que se aplican a las personas cuando se trata de la automotivación y la motivación de los demás. El argumento central de Maslow es que diferentes personas a menudo están motivadas por una variedad de factores. Sin embargo, las necesidades que motivan a los individuos tienen diferentes niveles de influencia.
En consecuencia, Maslow desarrolló una jerarquía de necesidades que aborda la fuente de motivación de los individuos. La jerarquía de necesidades establece que cada necesidad motivacional tiene que satisfacerse comenzando por la más básica y procediendo a las más complejas. La teoría de Maslow de la jerarquía de necesidades reconoce que satisfacer las necesidades de orden inferior requiere preocuparse por las necesidades de orden superior.
Maslow especifica las necesidades de nivel inferior como aquellas necesidades que pueden satisfacerse a través de medios externos como la alimentación, la ropa y la seguridad, entre otros. Por otro lado, las necesidades de nivel superior cubren aquellos deseos que solo pueden satisfacerse a través de medios internos como la autoestima, la posición social y la autorrealización.
Según la jerarquía de necesidades de Maslow, hay cinco niveles de necesidades que actúan como motivadores para todos los seres humanos. En el primer nivel de necesidades, hay comida y refugio entre otras necesidades fisiológicas. El segundo nivel cubre las necesidades pronunciadas que incluyen seguridad, permanencia en el trabajo, beneficios para la salud y antigedad. En el tercer nivel consecutivo, hay necesidades sociales como afiliación, pertenencia al equipo, amistad y pertenencia.
Por lo tanto, la jerarquía de necesidades de Maslow especifica que los seres humanos están motivados por sus necesidades individuales. Además, las necesidades individuales que aún no han sido satisfechas son una fuente central de motivación.
Según Maslow, es posible motivar a los seres humanos utilizando las necesidades que se incluyen en la jerarquía de Maslow, comenzando con los deseos en el nivel más bajo y luego subiendo la escalera. La teoría de Maslow es popular principalmente debido a su lógica simple. Sin embargo, la teoría de Maslow a menudo es cuestionada porque carece de una investigación empírica adecuada para respaldarla.
Teoría de la motivación de Alderfer
La teoría de la motivación de Alderfer es una mejora de la teoría de Maslow. La teoría de Alderfer reconoce tres necesidades básicas: ERG (existencia, relación y crecimiento). Según la teoría ERG de Alderfer, las necesidades de existencia cubren aquellos deseos que son esenciales para la supervivencia básica. Las necesidades de existencia incluyen requisitos fisiológicos y de seguridad, como hábitats seguros, alimentos y ropa. Las necesidades de relación «según lo especificado por Alderfer son similares a los deseos de estatus externo y social de Maslow» (Latham, 2007).
Las necesidades de relación incluyen las relaciones con los demás y el estatus social. Las necesidades de crecimiento de Alderfer cubren la autorrealización y la autoestima interna. Según Alderfer, las necesidades de crecimiento son responsables de las aspiraciones de los individuos de efectuar cambios positivos en sí mismos y en su entorno. Las necesidades de crecimiento según lo especificado por Alderfer incluyen los niveles de jerarquía cuarto y quinto de Maslow.
La principal diferencia entre las teorías de Alderfer y Maslow es que Alderfer no reconoce la “jerarquía de las necesidades”. La investigación que llevó a cabo Alderfer cuando estaba formulando su teoría reveló que “las necesidades motivacionales no estaban en una jerarquía” (Latham, 2007).
Según la teoría ERG, la motivación puede ser impulsada por más de una necesidad en una sola instancia. Además, si la realización de una necesidad se ve comprometida, aumenta el deseo de lograr otras necesidades. Por lo tanto, factores como los niveles de educación, las orientaciones culturales y los estados sociales pueden tener un impacto directo en los niveles de motivación.
A diferencia de clasificar las necesidades de acuerdo con las jerarquías, Alderfer las clasifica de acuerdo con su “concreción”. En consecuencia, las necesidades de existencia son los deseos más concretos en el curso de la motivación, ya que pueden ser fácilmente verificados. Las otras dos necesidades (relacionamiento y crecimiento) se consideran menos concretas porque implican relaciones complejas que son difíciles de verificar.
Teoría de la motivación de Herzberg
La teoría de Herzberg es “también conocida como teoría de la higiene y explora la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral” (Latham, 2007). La teoría de Herzberg enfatiza los factores de higiene o los aspectos que pueden obstaculizar efectivamente la satisfacción laboral. Por lo tanto, los factores de higiene son las fuentes de insatisfacción en el curso del desempeño.
Los factores de higiene son instituidos por las organizaciones con el fin de eliminar las experiencias desagradables en el entorno de trabajo. Los ejemplos de factores de higiene incluyen las políticas de la empresa, las condiciones de trabajo, los términos de empleo y la calidad de la supervisión.
El elemento de motivación en la teoría de Herzberg se cubre a través de la institución de motivadores o los aspectos que hacen que la gente quiera trabajar más. Los motivadores también son “factores internos que impulsan a los seres humanos hacia una dirección particular” (Robbins & Judge, 2009).
Los motivadores están estrechamente relacionados con las necesidades de crecimiento personal de los individuos. La efectividad de los motivadores podría impulsar a las personas a operar a un ritmo superior al promedio. Los ejemplos de motivadores incluyen obtener reconocimiento, estimular el trabajo, la responsabilidad, el estatus y la oportunidad de avanzar.
La aplicación de la teoría de Herzberg requiere entornos organizacionales que presenten menos factores de higiene y más motivadores. Los factores de higiene son generalmente considerados como factores que están más allá del control de los seres humanos. Sin embargo, la motivación en las organizaciones depende de qué tan bien se manejen los factores de higiene para que no interfieran con el rendimiento de los individuos. Si los factores de higiene no se manejan adecuadamente, pueden actuar como distractores.
Por otro lado, las organizaciones deben proporcionar motivadores adecuados con el fin de fomentar un desempeño superior. La premisa principal de la teoría de Herzberg es que “los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, mientras que los factores intrínsecos están asociados con la insatisfacción laboral” (Robbins & Judge, 2009). Por lo tanto, Herzberg promueve la noción de que “los trabajadores productivos son trabajadores felices”, mientras que al mismo tiempo discute la noción de que “los trabajadores improductivos son trabajadores infelices”.
Teoría de la motivación de McGregor
McGregor proporciona una forma compleja de entender la motivación al enfrentar un conjunto de suposiciones (teoría x) contra otro conjunto (teoría y). Cuando Douglass McGregor estaba llevando a cabo una investigación para su teoría, compiló dos listas de supuestos que estaban en marcado contraste.
La primera lista fue compilada en el supuesto de que las percepciones más comunes eran las más efectivas. La otra lista fue compilada en línea con el movimiento humanista. El movimiento humanista asume que el éxito de los individuos depende de contrastar las acciones humanas.
La teoría x de McGregor incluye varias suposiciones, incluida la creencia central de que a todos los empleados no les gusta trabajar y harán lo que esté en su poder para evitar trabajar. La teoría x también asume que motivar a los empleados implica coaccionarlos con herramientas como el castigo y las amenazas. Otra suposición de la teoría x es que el logro no motiva a los trabajadores y el dinero y otros beneficios son los únicos motivadores efectivos.
Además, la teoría x asume que los empleados a menudo evitarán tomar la iniciativa y buscarán constantemente orientación formal. Además, la teoría x asume que la seguridad en el trabajo es el principal determinante de la motivación y cuando se garantiza, los empleados tienden a mostrar poca ambición. Según McGregor, los gerentes que creen en la teoría x motivan a los empleados a través de la presión, las tentaciones y otras herramientas de control.
La teoría también es conocida por su elemento de “gestión participativa” y opera bajo el supuesto de que la motivación es algo natural para la mayoría de las personas. La teoría asume que, entre otras cosas, los empleados consideran el trabajo como una parte natural de la vida, al igual que el juego y el descanso. La teoría también supone que las personas que están comprometidas con sus objetivos a menudo ejercerán autocontrol y autodirección.
Además, la teoría y asume que el trabajador promedio a menudo aceptará la responsabilidad en el curso de su trabajo. Los gerentes que se guían por la teoría y motivan a sus trabajadores participando en las actividades diarias de sus respectivas organizaciones. Además, los gerentes teóricos a menudo desafían a sus trabajadores y los empoderan.
Motivación para la aplicación de la ley
Estoy familiarizado con las operaciones de nuestro departamento de policía local, especialmente en relación con sus estilos de gestión. Recientemente, hubo un cambio en el departamento de policía local debido a la jubilación del jefe de policía de larga data. El anterior jefe de policía, el inspector Dickson, había dirigido el departamento desde 1998 y era conocido por su postura dura. El modo de operación de Dickson coincidió con la descripción de McGregor de la teoría x. Dickson siempre esperaba lo peor de sus trabajadores, así como del resto de la comunidad.
Por ejemplo, Dickson a menudo ‘acosaba’ a los coches de patrulla de la policía cuando estaban en patrulla. La postura dura de Dickson era legendaria y nunca alentó la cooperación abierta entre los oficiales de policía y los miembros del público. Por otro lado, su sucesor, el Inspector Shelly, opera en línea con la teoría de McGregor y.
Las evaluaciones recientes han indicado que aunque Dickson era un gerente superior a la media, los métodos de Shelly han hecho que el departamento de policía local sea más efectivo. Shelly a menudo participa en actividades que generalmente están reservadas para oficiales de policía jóvenes y ha abierto las puertas del departamento al escrutinio público.
Tanto Shelly como Dickson son oficiales efectivos, pero sus modos de motivación son bastante diferentes. Dickson usó la fuerza, la intimidación, el control y el miedo para motivar a sus oficiales, mientras que Shelly desafía constantemente a sus empleados a ser responsables y autónomos.