Introducción
Las relaciones de los empleados del empleador se definen como los tipos de relaciones que existen dentro del lugar de trabajo para la mayoría de las organizaciones. La relación que existía entre los empleadores y los empleados en el pasado se basaba principalmente en el supuesto de que los empleadores eran los propietarios de las empresas y, por lo tanto, tenían la autoridad y el poder de dictar las condiciones de empleo cuando se trataba de sus empleados.
En 1930, los empleados tenían un número limitado de leyes que protegían sus intereses dentro del lugar de trabajo y, por lo tanto, fueron sometidos a maltrato y manipulación por parte de sus empleadores.
La relación entre el empleador y el empleado vio que el empleador no valoraba la lealtad del empleado a la organización y tampoco buscaba formas de aumentar la satisfacción del empleado dentro del lugar de trabajo. Los empleadores tampoco estaban decididos a establecer ninguna relación empleador-empleado dentro de la organización que contribuyera a las malas condiciones de trabajo a las que estaban sometidos los empleados (Gennard & Judge, 2005).
Sin embargo, esta situación no duró mucho tiempo con la introducción de sindicatos y sindicatos en los que los empleados tuvieron la oportunidad de expresar sus quejas con respecto a sus condiciones de trabajo y sus empleadores. Los funcionarios sindicales fueron capaces de identificar las relaciones empleador-empleado que existían durante ese tiempo pidiendo al gobierno que promulgue leyes que atiendan los derechos de los empleados dentro de la organización.
Mejores relaciones significaron una mejor satisfacción de los empleados con su trabajo, así como una mayor lealtad de los empleados. En los Estados Unidos, el gobierno federal promulgó la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) en 1930, que requería que todos los empleadores se aseguraran de que sus empleados tuvieran salarios justos y una compensación por su trabajo, así como condiciones de trabajo seguras (Gennard & Judge, 2005).
Después de que se promulgó esta ley, el gobierno federal en el país formuló e implementó leyes que prohibirían a los empleadores discriminar a las mujeres y empleados que estaban avanzados en su edad. En 1970, el gobierno de los Estados Unidos promulgó la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) que sería utilizada por los empleadores para establecer estándares mínimos de trabajo dentro del lugar de trabajo.
Otras leyes que siguieron fueron las que garantizaban que los empleados no fueran objeto de ninguna forma de discriminación en su lugar de trabajo por motivos de religión, origen étnico, discapacidad, género o posición social dentro de la organización y también en la sociedad. La promulgación de esas leyes garantizaba que las relaciones entre los empleados y los empleadores se mantuvieran en una nota positiva dentro de muchas organizaciones en los Estados Unidos para garantizar que los empleados trabajaran en un entorno propicio (Gennard & Judge, 2005).
En términos de investigación sobre la relación que existe entre los dos, los académicos han conceptualizado la relación empleador-empleado para incluir los conflictos de intereses y la forma de estos conflictos de intereses. Diversos estudios han demostrado que el mercado laboral proporciona una forma de mediación entre los conflictos de intereses que surgen entre los empleadores y los empleados en la organización para garantizar que puedan encontrar el equilibrio para su relación.
Por lo tanto, las relaciones empleador-empleado son importantes para el funcionamiento exitoso de una organización (Gennard & Judge, 2005). El propósito de este ensayo será examinar la relación de empleadores y empleados dentro de las organizaciones examinando las implicaciones éticas de las pruebas de drogas de los empleados, restringiendo el uso de Internet en el lugar de trabajo, espiando las actividades de Internet del empleado y monitoreando su paradero dentro y fuera de la organización.
Estos aspectos se examinarán centrándose en las relaciones entre empleados y empleadores en los Emiratos Árabes Unidos y otros países de Oriente Medio.
Relación Empleador-Empleado en el Medio Oriente
En la mayoría de los países de Oriente Medio, incluidos los Emiratos Árabes Unidos, el capitalismo, la industrialización y la urbanización que han afectado a la mayoría de las naciones trabajadoras del mundo no han alterado de ninguna manera los sistemas de valores culturales de la mayoría de los empleados en el Medio Oriente, donde la cultura laboral se centra principalmente en las relaciones humanas.
El progreso económico que se ha visto en la mayoría de estos países, especialmente en los Emiratos Árabes Unidos, se ha logrado principalmente mediante el mantenimiento de las relaciones empleador-empleado dentro de las organizaciones. El concepto de capitalismo ha sido modificado por la mayoría de las corporaciones en el Medio Oriente para reflejar los valores culturales y los sistemas de creencias relacionados con la humanidad de la mayoría de las sociedades y comunidades en los países del Medio Oriente (Stevens & Gielen, 2007).
El tipo de relaciones de empleador empleado que existen en la mayoría de las corporaciones multinacionales y nacionales en los Emiratos Árabes Unidos se basan principalmente en los valores familiares y las relaciones familiares. Este tipo de relaciones contrastan fuertemente con las que existen en la mayoría de los países occidentales, donde se hace hincapié en los derechos de los empleados individuales, los entornos competitivos y las relaciones contractuales con los empleados de los empleadores.
La mayoría de las empresas y gobiernos en el Medio Oriente fomentan un ambiente de trabajo paternalista donde los empleadores cooperan con sus empleados para garantizar que las actividades de la organización se realicen con la máxima eficiencia y eficacia.
Los intereses de los empleados dentro de la mayoría de las empresas en los Emiratos Árabes Unidos se cuidan de la misma manera que los padres cuidan el bienestar personal de sus hijos. Los empleadores se aseguran de que los empleados trabajen en entornos seguros y propicios para su tipo particular de trabajo (Stevens & Gielen, 2007).
A cambio, se espera que los empleados demuestren lealtad y compromiso con la organización realizando sus tareas laborales de manera eficiente y también asegurándose de que sigan las instrucciones emitidas por sus empleadores. En los Emiratos Árabes Unidos, la Ley Laboral de los Emiratos Árabes Unidos (LL) generalmente se ocupa de las relaciones que existen entre los empleadores y los empleados dentro de las organizaciones, aparte de los trabajadores del gobierno, los miembros de las fuerzas armadas de los Emiratos Árabes Unidos, los trabajadores agrícolas y los empleados domésticos o domésticos.
La ley establece disposiciones que se utilizan para regular las horas de trabajo de los empleados, la relación empleador / empleado dentro de la organización, la compensación, los salarios y salarios, los beneficios médicos, los días de licencia y la terminación de los contratos de trabajo. La ley cubre básicamente todos los aspectos del empleo en los Emiratos Árabes Unidos, ya que no hay sindicatos y sindicatos (Brill, 2003).
Pruebas de drogas para empleados
La prueba de drogas de los empleados en el lugar de trabajo implica realizar un análisis técnico de muestras biológicas recolectadas de los empleados, como orina, cabello, sangre, sudor u otros fluidos corporales. Las pruebas de drogas generalmente se llevan a cabo en los empleados para determinar si existe la presencia de drogas ilegales como esteroides, cocaína, marihuana o heroína en el sistema del empleado.
Los tipos más comunes de pruebas de drogas que se realizan dentro de las organizaciones incluyen pruebas previas al empleo, pruebas periódicas o aleatorias de drogas, pruebas sobre la sospecha de que un empleado está abusando de las drogas, pruebas relacionadas con transferencias o promociones y pruebas voluntarias de drogas (Kintz, 2006).
Las pruebas de drogas dentro de las organizaciones se han convertido en una actividad importante dado el creciente número de empleados que son drogadictos, alcohólicos y abusadores de otras sustancias peligrosas. Los estudios limitados y el trabajo de investigación realizado sobre el abuso de drogas en el Medio Oriente y los Emiratos Árabes Unidos han demostrado que el abuso de drogas en la mayoría de los países de Oriente Medio es rampante y que el abuso de sustancias volátiles es una ocurrencia común, especialmente en el Reino de Arabia Saudita, los Emiratos Árabes Unidos e Irán.
El único estudio sobre el abuso de drogas en los Emiratos Árabes Unidos fue realizado por Younis y Saad en 1994, donde los resultados revelaron que el 23 por ciento de los participantes eran alcohólicos, mientras que el 27 por ciento abusaba de drogas como la heroína, la cocaína y la marihuana. De este porcentaje, el 5 por ciento eran toxicómanos empleados a tiempo completo que tenían un largo historial de abuso de sustancias. Sin embargo, no perdieron sus empleos debido al abuso de drogas, lo que significó que su productividad y producción general fue baja (Taha, 2001).
Estas estadísticas de drogas son relativamente bajas en comparación con las de los empleados en los Estados Unidos, que se estima que representan el 11.5 por ciento de todos los empleados a tiempo parcial mayores de 18 años que abusan de las drogas. Tales estadísticas indican claramente que las personas que abusan de las sustancias están en un empleo de tiempo completo o parcial, lo que pinta un panorama sombrío para la organización.
Esto se debe a que el resto de los empleados dentro de la organización estarán sujetos a los problemas relacionados con las drogas del abusador de sustancias que reducen su productividad laboral y la producción general de la organización. Por lo tanto, las pruebas de drogas de los empleados se convierten en una actividad importante para la mayoría de las organizaciones, ya que los resultados finales garantizarán que el entorno laboral esté libre de cualquier drogadicto.
Los empleadores que realizan pruebas de drogas generalmente lo hacen con el objetivo principal de mejorar la productividad general de los empleados dentro de la organización. Demuestra ser un ejercicio importante, especialmente en el caso de que una organización tenga un gran número de trabajadores que abusan de sustancias o drogas (Taha, 2001).
Si bien la mayoría de los empleadores consideran que las pruebas de drogas dentro de la organización son un ejercicio importante, los empleados lo ven como una infracción de sus derechos laborales que conduce a varias implicaciones éticas dentro del lugar de trabajo. Las pruebas de drogas en el lugar de trabajo siguen siendo un tema muy delicado para muchos empleadores debido a la dificultad que existe para equilibrar la seguridad de los empleados y cumplir con los requisitos de productividad de la mayoría de los empleados dentro de la organización.
Crea muchas implicaciones éticas para la mayoría de los gerentes de la organización, especialmente si hay una colisión entre los intereses del empleado individual y el empleador. Los empleados también sienten que su libertad personal, integridad y dignidad se ponen en tela de juicio cuando son sometidos a pruebas de drogas aleatorias y poco frecuentes por sus empleadores (Shahandeh & Caborn, 2003).
Los argumentos morales que se han presentado en apoyo de las pruebas de drogas dentro de las organizaciones han revelado que debido a que la naturaleza general de las drogas es ilegal, los empleados que se dedican al abuso de drogas o sustancias se denominan moralmente irresponsables e incapaces de realizar sus tareas laborales. Los empleadores en tal caso tienen que llevar a cabo las actividades de prueba de drogas de los empleados para garantizar que los empleados no estén bajo ninguna droga ilegal o sustancia alcohólica mientras realizan sus tareas laborales.
Sin embargo, deben tener en cuenta las implicaciones éticas de las pruebas de drogas para garantizar que no contravengan los derechos de un empleado. Como se dijo anteriormente, mientras que la mayoría de los empleadores podrían encontrar que las pruebas de drogas son un ejercicio importante, los empleados podrían verlo como una transgresión en sus límites éticos dentro del lugar de trabajo (Shahandeh & Caborn, 2003).
El principal problema moral que complica la ética empresarial dentro de una organización es que las pruebas de drogas se ven como una violación del derecho del individuo a la privacidad en el lugar de trabajo. Muchas personas tienen la opinión de que el abuso de sustancias es un asunto privado que debe ser tratado por el empleado o individuo sin el conocimiento de los demás. Por lo tanto, si las pruebas de drogas se convierten en un ejercicio obligatorio dentro de una organización, el empleado podría ver esto como una violación o invasión de su privacidad.
Corresponde al empleador asegurarse de que los resultados de la prueba de drogas se mantengan confidenciales para garantizar la privacidad del individuo. Las pruebas de drogas que no son aceptadas por todos los empleados dentro de una organización pueden conducir a altos casos de insatisfacción laboral, baja moral y niveles de motivación disminuidos.
La existencia de descontento generalizado dentro de una organización como resultado de las pruebas de drogas podría contribuir a la decepción entre los empleados que ven la práctica como una medida punitiva en lugar de reformativa (Shahandeh & Caborn, 2003).
Restricción del uso de Internet en el lugar de trabajo
El creciente uso de Internet para muchas actividades comerciales ha significado que cada vez más empleados dentro de una organización pasan su tiempo en línea. Mientras que algunos usan Internet para actividades comerciales, otros lo usan para sus propias actividades personales, como visitar sitios de redes sociales, hacer compras en línea, buscar otras formas de empleo, leer noticias en línea, hacer arreglos de viaje o jugar juegos en línea.
Según Anandarajan y Simmers, el número de empleados que utilizan Internet para sus propias actividades personales representaron alrededor del 50 por ciento de la población laboral mundial. El uso personal de la web (PWU) según los dos autores fue visto como una influencia negativa que contribuyó de manera significativa a los bajos niveles de productividad entre los empleados, así como al mal uso de la propiedad de la empresa.
A medida que más y más empresas de todo el mundo adoptan el uso de Internet como una herramienta importante para realizar negocios, los empleadores se enfrentan al gran desafío de lidiar con el uso personal de la web por parte de sus empleados para garantizar que su trabajo no sufra de ninguna manera. El uso personal de Internet también presenta un desafío para la mayoría de los gerentes y supervisores dentro de las organizaciones debido a los costos incurridos por los empleados que utilizan los recursos web de la empresa para su propio beneficio personal.
Esto, sumado al costo incurrido como resultado de la pérdida de productividad y la sobrecarga de la red, presenta un gran desafío para muchos gerentes. La opinión general que la mayoría de los gerentes tienen sobre el uso de la web personal durante las horas de trabajo es que presenta una variación del comportamiento disfuncional dentro del lugar de trabajo (Anandarajan & Simmers, 2004).
Las razones por las que el uso de la web personal ha aumentado en el lugar de trabajo se debe a la resolución subconsciente de problemas donde los empleados vuelven a Internet como un descanso de las tareas de trabajo extenuantes o desafiantes. El uso personal de la web reduce los niveles de estrés de los empleados al proporcionar una sensación de alivio para los empleados y también inspirar su capacidad creativa. Anandarajan y Simmers destacan otra razón por la cual los empleados se involucran en el uso personal de la web que se atribuye a la gestión del trabajo cada vez más mezclado y la vida personal.
El uso de la web durante las horas de trabajo permite a los empleados gestionar sus tareas personales que se han extraviado al aumentar las demandas laborales a medida que los empleados realizan sus tareas laborales. El uso personal de la web según los autores también contribuye al aprendizaje continuo de los empleados a medida que más y más empleados regresan a la escuela para adquirir calificaciones educativas adicionales que contribuirán a su progresión profesional dentro de la organización.
Muchos gerentes de línea y supervisores ven el uso personal de la web como una forma de robo, ya que los empleados usan los recursos de la empresa para navegar por la web y también lo ven como una pérdida de tiempo de la empresa, ya que el empleado está destinado a realizar negocios de la empresa en lugar de perseguir sus propios intereses personales.
Por lo tanto, estos gerentes incorporan políticas y redes de monitoreo de Internet que les permitirán verificar el uso de Internet de sus empleados para determinar si están utilizando Internet en el lugar de trabajo para su propio beneficio personal (Anandarajan & Simmers, 2004).
En muchos países de Oriente Medio, las organizaciones a través del gobierno controlan el uso de Internet en el lugar de trabajo como una forma de censura. Las políticas gubernamentales en el Medio Oriente impiden el flujo de información de la World Wide Web como una forma de garantizar que la información ofensiva se mantenga alejada de la población general en la mayoría de los países de Medio Oriente.
Sin embargo, a pesar de las restricciones gubernamentales, el uso de Internet en la región ha crecido considerablemente en la última década con países como Omán convirtiéndose rápidamente en miembros de la comunidad mundial de Internet. En los Emiratos Árabes Unidos, el número de suscriptores de Internet en el país aumentó a 10.000 según las estadísticas de 1996, lo que se consideró un crecimiento notable en comparación con las estadísticas del año anterior de 2.500 suscriptores de Internet.
Israel ha sido identificado como el país líder con el mayor número de suscriptores de Internet tanto en el Medio Oriente como en todo el mundo. Este aumento en el uso de la Web se ha atribuido principalmente a la creciente industria tecnológica en muchos países de Oriente Medio como Egipto, Emiratos Árabes Unidos, Arabia Saudita e Israel, que también ha contribuido al número significativo de personas que utilizan Internet (Shuji, 1997).
Las implicaciones éticas que acompañan a la restricción de Internet en la mayoría de las organizaciones han creado muchos debates controvertidos que han hecho que el establecimiento de políticas de restricción de Internet en el lugar de trabajo sea una solución incierta. Esto se atribuye principalmente al creciente uso de la Web por parte de la mayoría de las organizaciones de todo el mundo, donde se alienta a los empleados a realizar actividades comerciales a través del uso de la Web.
La incertidumbre ética también se ha atribuido a las pocas reglas y regulaciones que existen dentro de las organizaciones que se pueden utilizar para gobernar el comportamiento de Internet de los empleados. El alcance del uso de Internet en la mayoría de las organizaciones se realiza a diario, lo que significa que el uso de la Web es parte de la vida laboral de un empleado (Anandarajan & Simmers, 2004).
Si bien se han realizado investigaciones limitadas sobre las implicaciones éticas de restringir el uso de Internet en la mayoría de las empresas de Oriente Medio, el consenso general es que la restricción de Internet y el monitoreo del uso de la web personal del empleado es una invasión de la privacidad del individuo dentro del lugar de trabajo. Mientras que los empleadores implementan redes de monitoreo de Internet dentro de las organizaciones para minimizar el uso personal de la web de los empleados, la mayoría de los trabajadores ven esto como una limitación a su libertad personal de usar Internet.
Las implicaciones éticas de restringir el uso de Internet en el lugar de trabajo para el empleador generalmente surgen cuando se trata de determinar qué actividades están relacionadas con el trabajo y cuáles no están relacionadas con el trabajo. El gran alcance del uso de Internet en la organización hace que el monitoreo de Internet sea una actividad muy difícil, dado que la mayoría de las operaciones comerciales ahora están habilitadas para la Web.
Por ejemplo, el mantenimiento de registros médicos para grandes organizaciones que tienen muchos empleados se realiza principalmente en línea junto con calendarios de pago y marcos de gestión de seguridad en Internet. La tarea de desenredar las consideraciones éticas para el uso de Internet en el lugar de trabajo se convierte en un desafío para el gerente cuando los empleados que realizan cualquiera de las actividades se involucran en violaciones éticas sin control (Anandarajan & Simmers, 2004).
El comercio electrónico presenta muchas implicaciones éticas para los gerentes dentro de las organizaciones, especialmente en los campos del marketing y la venta en línea, donde los empleados deben participar en las redes sociales para adquirir nuevos clientes para la empresa. Para ganar clientes, la mayoría de los vendedores en línea implican el uso de foros sociales como Facebook, Twitter y MySpace, donde comercializan los productos de la compañía y al mismo tiempo socializan con varios usuarios en línea al mismo tiempo.
La implicación ética para el gerente en tal situación se convierte en cómo desenredar las actividades de socialización del vendedor para asegurarse de que se llevan a cabo para el beneficio general de la organización. Mientras que el vendedor podría argumentar que sólo están haciendo su trabajo, el gerente podría ver su uso de Twitter para estar en contravención de su horario de trabajo que conduce a un problema ético ((Anandarajan & Simmers, 2004).
Otra implicación ética que surge del monitoreo del uso de Internet de los empleados es la invasión de la privacidad de los empleados donde los trabajadores que están sujetos a monitoreo de Internet sienten que su privacidad en el lugar de trabajo está siendo infringida a sus empleadores. La mayoría de los sistemas de vigilancia de Internet implementados en muchas organizaciones generalmente monitorean el uso de la web de los empleados cada vez que se conectan en línea.
A través de estos sistemas, el empleador puede detectar cualquier uso de Internet que no esté relacionado con el trabajo, así como identificar a los empleados que participan en el uso personal de la web durante las horas oficiales de trabajo. Si bien esto podría ayudar al gerente a identificar el uso indebido de Internet dentro de la organización, podría conducir a casos de invasión de la privacidad para los empleados a los que no les gustan sus actividades laborales supervisadas por sus jefes (Anandarajan & Simmers, 2004).
El correo electrónico, que es la aplicación de Internet más utilizada en el lugar de trabajo, ha sido objeto de monitoreo por parte de muchos gerentes organizacionales, ya que los empleados pasan una cantidad significativa de tiempo respondiendo a sus correos electrónicos. La implicación ética para los gerentes en tal situación surge cuando los empleados utilizan varios servicios de correo electrónico disponibles a través de Internet para llevar a cabo sus operaciones comerciales.
Otro problema ético surge cuando los empleados no se sienten cómodos con la idea de que sus correos electrónicos sean revisados o monitoreados por sus jefes. A veces, los empleados usan los correos electrónicos de su empresa para distribuir información personal sobre ellos mismos u otros a sus compañeros de trabajo en la organización.
Los correos electrónicos de la compañía han sido forraje para los chismes de la oficina donde los empleados pasan información sobre ciertos trabajadores de oficina involucrados en mala conducta o comportamiento inapropiado a sus colegas. En el caso de que se presente un caso de mala conducta, los empleados que circularon el correo electrónico podrían encontrarse en problemas a pesar de que no participaron en la mala conducta en primer lugar (Anandarajan & Simmers, 2004).
La cantidad limitada de datos o trabajos de investigación sobre la restricción de Internet en diversos lugares de trabajo en el Oriente Medio hace que sea difícil determinar las implicaciones éticas de la restricción en los gerentes de las empresas en la región árabe. Como se mencionó anteriormente en la discusión, la mayoría de los gobiernos de Oriente Medio han impuesto restricciones al uso de Internet en el lugar de trabajo.
Según Shuji, la restricción de Internet en los Emiratos Árabes Unidos ha visto al gobierno involucrar los servicios de Emirates Internet, que es el único proveedor oficial de Internet de los Emiratos Árabes Unidos, para censurar y restringir el uso de Internet dentro de organizaciones, empresas e instituciones de aprendizaje. Esto significa que si surgieran implicaciones éticas como resultado de la restricción de Internet dentro de las organizaciones de los Emiratos Árabes Unidos, los empleados tendrían que tratar directamente con el gobierno en lugar de con sus empleadores (Shuji, 1997).
Monitoreo de los empleados dentro de la organización
El creciente mercado tecnológico en todo el mundo ha visto la introducción de dispositivos de monitoreo que son utilizados por los empleadores para rastrear el paradero de los empleados dentro y fuera de la organización. Los dispositivos de monitoreo y seguimiento más comúnmente utilizados incluyen sistemas de posicionamiento global y las redes sensoriales que monitorean la ubicación exacta de una persona dentro y fuera de la organización.
Los empleadores generalmente resultan en el monitoreo y seguimiento de los empleados cuando los empleados salen constantemente de sus estaciones de trabajo para atender a otros negocios dentro o fuera de la organización. También utilizan sistemas de seguimiento de posicionamiento global para detectar la ubicación específica de los empleados que han estado ausentes del trabajo durante un largo período de tiempo. Tener conocimiento de la ubicación de un empleado presenta muchas implicaciones éticas para la mayoría de los empleadores, ya que se considera una invasión de la privacidad de una persona (Camardella, 2003).
Las implicaciones éticas que surgen del monitoreo de los empleados dentro de las organizaciones generalmente se basan en el comportamiento del empleador que acompaña al monitoreo de los empleados. Como no se han realizado estudios sobre las implicaciones éticas del monitoreo de los empleados en Oriente Medio y los Emiratos Árabes Unidos, este estudio examinará las implicaciones éticas de esta actividad basada en investigaciones realizadas en los Estados Unidos.
Según Kaupins y Minch, las implicaciones éticas de la supervisión de los empleados por parte de los empleadores dentro de las organizaciones crean problemas de seguridad, especialmente en una organización que experimenta actividades cuestionables de los empleados. Los empleados pueden ir a partes de la empresa donde tienen acceso no autorizado o pueden ser monitoreados para restringir la cantidad de información que transfieren a través del uso de sus correos electrónicos a otras personas que están fuera de la organización.
Otra implicación ética que surge como resultado del conocimiento de la ubicación del empleador al empleado es la invasión de su privacidad, donde según la ley de los Estados Unidos, los empleados están sujetos a sus derechos dentro del lugar de trabajo. Para un empleador, la implicación ética en tal caso generalmente surge porque los empleados atienden asuntos relacionados con negocios y no relacionados con negocios durante una jornada laboral (Kaupins y Minch, 2005). Un contador que trabaja para una organización con fines de lucro puede decidir hacer un viaje al banco para depositar las ganancias en efectivo del día.
Esto podría ser una empresa legítima, pero la implicación ética surge cuando el empleador supervisa las actividades del contador cuando hacen un viaje al banco durante las horas de almuerzo para realizar sus propias transacciones personales. Según James, algunos gerentes podrían no resistirse a la necesidad de monitorear a sus empleados durante el trabajo y después de las horas de trabajo. Esto crea un ambiente de trabajo opresivo en la organización donde los empleados no pueden moverse libremente dentro de la organización.
Otra implicación ética del monitoreo de empleados dentro de la organización es la precisión de los sistemas de monitoreo en la detección de la ubicación del empleado dentro de la organización. Algunos de estos dispositivos podrían no ser capaces de proporcionar información precisa sobre el paradero de los empleados, lo que significa que son propensos a proporcionar información inexacta.
Un empleado podría estar hablando con su amigo que podría ser un competidor o podrían ser detectados cerca de un bar que podría pintar una imagen negativa en los ojos del empleador. Los sistemas de monitoreo de conciencia de ubicación también presentan problemas de inconsistencia donde la verdadera ubicación del empleado puede ser tergiversada por el empleador o las verdaderas acciones del empleado pueden ser malinterpretadas por el empleador de la empresa.
La implicación ética surge cuando los gerentes no definen las ubicaciones prohibidas a sus empleados al realizar sus actividades de monitoreo de ubicación, lo que significa que la detección de infracciones de los empleados puede hacerse de manera ilegítima.
Las intrusiones en la privacidad de otra persona dentro de una organización crean un ambiente de desconfianza y hostilidad dirigida hacia los empleadores del empleado (James, 2004). Por lo tanto, los empleadores deben encontrar un equilibrio en el que el monitoreo de la ubicación no se convierta en una infracción de los derechos de un empleado.
Conclusión
Esta discusión se ha ocupado de las relaciones entre empleadores y empleados, con especial atención a los Emiratos Árabes Unidos y otros países de Oriente Medio. La investigación examinó las implicaciones éticas de las pruebas de drogas de los empleados, las restricciones de Internet en el lugar de trabajo, el monitoreo de los correos electrónicos de los empleados y el monitoreo de su paradero dentro y fuera de la organización.
Si bien la cantidad de investigación realizada sobre los aspectos anteriores en relación con el Medio Oriente fue limitada, el estudio pudo determinar las implicaciones éticas de cada uno de los aspectos mencionados sobre el bienestar del empleado dentro de la organización al referirse a estudios realizados en otros países como los Estados Unidos. Es necesario realizar más investigaciones sobre el tema para garantizar que las implicaciones anteriores reflejen las relaciones empleador-empleado en el Medio Oriente.