Principio del Derecho Mercantil
Introducción
El área de derecho corporativo se centra en el establecimiento de nuevas entidades comerciales. Este campo aborda los problemas que surgen de la interacción de las empresas con el gobierno, otras empresas y el público. El tema del derecho de los negocios es multidisciplinario, ya que abarca las áreas de propiedad intelectual, derecho tributario, bancarrota, derecho laboral y bienes raíces, entre otras disciplinas (Howe 123).
Además de jugar un papel crucial en la formación empresarial, el derecho mercantil también fomenta la legalidad de los acuerdos internos que guían las operaciones de las empresas después de su creación. Además, el derecho empresarial también es fundamental en el mundo corporativo, ya que agiliza la navegación de transacciones complejas (Blanpain et al. 73). Por ejemplo, la complejidad de los acuerdos relacionados con las regulaciones de valores requiere que la organización involucre a expertos en derecho comercial para fomentar la interpretación de varias disposiciones legales relacionadas con transacciones complejas. El derecho laboral es uno de los campos de la regulación empresarial. La política busca proteger los derechos y libertades del empleado, así como del empleador. Es importante destacar que el derecho laboral abarca aspectos de despido, discriminación por despido y la formación de tribunales laborales en la organización.
Es importante que el empleador trate a los trabajadores con respeto observando las disposiciones legales que guían las acciones de empleo. La cuestión del despido injusto en el derecho empresarial es una que ha visto litigios considerables en el pasado reciente, donde los empleados continúan acusando a los empleadores de terminación injusta de sus contratos de trabajo (Davidov y Eshet 185). Por lo tanto, es relevante investigar los principios que rodean el despido improcedente en el derecho laboral mediante la integración de una jurisprudencia de apoyo.
Una ley de negocios/contrato/comercio
Despido injusto en derecho laboral
El despido injusto, también conocido como política de despido injustificado, se refiere a la determinación de si los empleadores observaron o no los procedimientos requeridos para rescindir el contrato de trabajo de sus empleados. Además, las políticas de despido injustificado ofrecen recursos razonables para resolver un despido injusto (Freyens y Oslington 255). Por lo tanto, el área de despido improcedente subraya la necesidad de que los empleadores participen en un proceso de despido justo para mejorar la eficacia y la eficiencia de la gestión de los recursos humanos en el mundo de los negocios. Una serie de factores en el entorno laboral desencadena el despido injusto de un empleado.
Los factores notables incluyen la nación de origen, el sexo, la religión, la discapacidad, el estado de veterano y la raza (Davidov y Eshet 187). Es importante destacar que la ley de despido injustificado subraya la necesidad de que las organizaciones basen el despido de los empleados en motivos razonables. Como tal, el área del derecho laboral está orientada a mitigar la prevalencia de la discriminación en el entorno organizacional. En este sentido, la ley de terminación injusta toma prestada una hoja de las disposiciones de derechos civiles que abordan las diversas formas de discriminación en diferentes entornos. En los Estados Unidos (EE.UU.), la ley de despido injustificado basa sus disposiciones en las Leyes de Derechos Civiles de 1964 (Howe 126). La Ley se compone de estipulaciones del Título VII que subrayan la necesidad de que los empleadores brinden igualdad de oportunidades de empleo a las personas calificadas.
La doctrina del empleo a voluntad
La doctrina del “empleo a voluntad” se aplica en la mayoría de las controversias de despido injusto. El principio, como un elemento importante del derecho laboral, sostiene que el empleado y el empleador entablan una relación laboral por la cual se concede a cada parte el derecho a continuar o terminar voluntariamente la asociación (Freyens y Oslington 255). Por lo tanto, el empleador o el empleado pueden terminar la relación laboral con o sin una razón específica. Sin embargo, la Doctrina de Empleo a Voluntad es controvertida ya que algunas leyes laborales requieren que los empleadores proporcionen razones suficientes para despedir empleados. Los expertos legales en el área de derecho laboral revelan que algunos empleadores se aprovechan del “estado a voluntad” del empleado al rescindir el contrato de trabajo a su discreción.
La Doctrina de Empleo a Voluntad tiene excepciones que protegen al empleado de las acciones negativas de empleo del empleador. Los convenios colectivos eximen a los trabajadores del despido improcedente cuando los empleadores optan por poner fin voluntariamente a la relación laboral con o sin una razón específica (Davidov y Eshet 169). Por ejemplo, los sindicatos pueden vincular a los miembros a un acuerdo de negociación colectiva que los protege de una terminación injusta del empleo.
Además, los sindicatos proporcionan el proceso de apelación que sus miembros pueden considerar después de ser objeto de una descarga injusta. Los contratos de trabajo individuales también constituyen una excepción en la aplicación de la doctrina del empleo a voluntad. Es importante destacar que los acuerdos de empleo individuales ofrecen un resumen de las condiciones de empleo, así como las condiciones de aprobación de la gestión. Por lo tanto, los empleadores deben cumplir los términos del acuerdo con este último. Dichos contratos de trabajo limitan a los empleadores a despedir empleados según el principio de empleo a voluntad.
Por otra parte, una política pública en relación con el empleo puede limitar a un empleador de despedir a los empleados a voluntad (Howe 126). Por ejemplo, una política pública que busca desalentar a los empleados de participar en actos ilegales, ya que realizan sus deberes y responsabilidades profesionales, limita a los empleadores de despedir a los trabajadores que se niegan a participar en actos considerados ilegales. En este sentido, una serie de políticas públicas que protegen los derechos de las diferentes partes interesadas en el entorno empresarial puede socavar la capacidad de un empleador para utilizar la Doctrina de Empleo a Voluntad en el despido de un empleado.
Despidos automáticamente justos e injustos
La razón del despido determina si el movimiento es justo o no. Sin embargo, algunos casos influyen en el empleador para despedir automáticamente el contrato de trabajo de un empleado, ya sea justa o injustamente. Una serie de razones conduce al despido automático de un empleado de una manera injusta. En los casos en que el empleado es una amenaza para la seguridad nacional, el empleador puede despedir automáticamente al miembro del personal.
Es importante destacar que los empleadores deben crear un entorno empresarial que aliente a los empleados a observar la ley. Como tal, el empleador debe controlar la legalidad de las acciones emprendidas por sus empleados. En caso de que los empleadores noten actividades delictivas sospechosas de los empleados, deben rescindir los acuerdos de empleo y, al mismo tiempo, informar a las autoridades policiales sobre la conducta de los trabajadores (Howe 124). Por ejemplo, un empleador que se da cuenta de que uno de los empleados está afiliado a un grupo terrorista en particular puede despedir justamente al trabajador en particular, ya que él o ella representa una amenaza para la seguridad nacional. Por lo tanto, un despido es automáticamente justo si el empleado expone la seguridad de la mayoría a amenazas significativas.
Un empleador también puede rescindir los contratos de trabajo de todos los empleados que participan en una acción industrial oficial. El despido masivo es justo ya que la empresa identifica la relación entre ellos y el empleado como no efectiva y eficiente para el logro de objetivos y metas compartidas (Davidov y Eshet 170). En la mayoría de los casos, los sindicatos influyen en los empleados para participar en una acción industrial formal, como una huelga o una manifestación para expresar sus quejas. Algunos empleadores consideran preocupante la interferencia de los sindicatos en sus asuntos laborales.
Por lo tanto, consideran despedir a todos los empleados que participan en la acción industrial oficial. Además, una organización puede despedir automáticamente a algunos empleados que participan en una acción industrial informal o no oficial. El empleador considera que la mudanza es justa ya que el empleado puede haber incumplido el acuerdo de empleo con respecto a las disposiciones de acción industrial.
Por otro lado, una amplia gama de razones automáticamente injustas conduce al despido de los empleados. La membresía de los empleados o la falta de membresía en un sindicato puede exponerlos a un despido injusto. En particular, algunas organizaciones requieren que sus empleados no se suscriban a un sindicato en particular, ya que la afiliación de sus empleados a tales asociaciones puede interferir con los intereses de la organización (Player y Sperino 84).
Como tal, pueden despedir injustamente a los empleados que se unen a los sindicatos. La acción laboral es automáticamente injusta ya que la mayoría de los sindicatos buscan proteger los derechos de los empleados en el mundo de los negocios. Además, un empleador que requiere que los empleados obtengan membresía en un sindicato puede considerar despedir a los trabajadores que se niegan a unirse a tales organizaciones (Howe 128). La legislación laboral considera automáticamente injusto el despido de empleados por falta de afiliación a un sindicato.
Los embarazos, así como los aspectos relacionados con la maternidad, pueden incitar a un empleador a participar en un despido injusto. La legislación laboral subraya que es injusto poner fin al contacto de las empleadas debido a su embarazo. Sin embargo, algunos empleadores pasan por alto esta disposición, ya que ven el embarazo como un factor que socava la productividad de un empleado. Además, las enfermedades asociadas con problemas maternos también pueden irritar al empleador hasta el punto de despedir a un trabajador. En algunos casos, las mujeres que extienden su licencia materna terminan sorprendidas con el despido en medio de la necesidad de cuidar bien al recién nacido. En este sentido, es injusto despedir a una empleada debido a problemas relacionados con el embarazo y la salud materna.
Un despido es automáticamente injusto si surge del cambio en la gestión o la propiedad de la empresa. La legislación laboral hace hincapié en la necesidad de proteger al empleado contra el despido después de la transferencia de empresas comerciales en áreas de gestión y propiedad (Player y Sperino 65). Como tal, la priorización de la seguridad laboral del empleado es crucial si una organización busca transferir sus compromisos a una nueva parte.
El despido de un empleado por motivos de raza, religión, sexo, discapacidad o etnia es automáticamente injusto. En el Reino Unido, disposiciones legales como la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995, la Ley de Relaciones Raciales de 1976 y la Ley de Discriminación Sexual de 1975 buscan proteger a las personas, incluidos los empleados de diferentes formas de discriminación (Davidov y Eshet 172). La ley de empleo también incorpora disposiciones antidiscriminatorias que persiguen la realización de la igualdad de oportunidades de empleo independientemente de los antecedentes de una persona.
Por lo tanto, la discriminación de los empleados hasta el punto de despedirlos por sus antecedentes se considera automáticamente injusta en virtud de la legislación laboral. Es importante destacar que el reglamento estipula la necesidad de que las organizaciones adopten la diversidad en el entorno laboral de una manera que demuestre igualdad y equidad.
La jubilación obligatoria es también una acción laboral negativa que denota un despido automáticamente injusto. Un empleador que obliga a los empleados a jubilarse es injusto, ya que la ley va en contra de la voluntad de los miembros del personal con respecto al momento de su jubilación. Particularmente, como revela Howe, la ley laboral considera la jubilación forzada basada en la edad como ilegal . La necesidad de proteger a los empleados de la jubilación obligatoria en los Estados Unidos llevó a las autoridades federales a establecer la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), que aborda el tema del despido injusto.
Una serie de situaciones conduce al despido injusto de los empleados. La ley de empleo busca proteger a los empleados de tales situaciones, ya que merecen un tratamiento razonable que fomente la realización de la igualdad de oportunidades de empleo en el mundo de los negocios. En este sentido, la ley subraya la necesidad de que los empleadores despidan a los empleados por razones permisibles. Las razones notables permisibles para el despido incluyen la capacidad, la conducta, la redundancia y las restricciones legales, entre otras razones sustanciales (Player y Sperino 46). En este sentido, analizar una jurisprudencia relativa al despido improcedente es relevante para contextualizar el derecho laboral en el mundo empresarial.
Wallace v United Grain Growers Ltd 3 SCR 701
El Wallace v United Grain Growers Ltd es uno de los casos notables de derecho laboral canadiense que abordan despidos injustos y los daños derivados de tales acciones laborales. El demandado, United Grain Growers Ltd, contrató a Wallace, el apelante, como vendedor antes de que éste acusara al primero de despido injusto. En particular, Wallace comenzó a trabajar como representante de ventas para la compañía cuando tenía 46 años y esperaba jubilarse al menos a la edad de 65 años. Sin embargo, United Grain Growers Ltd sometió a Wallace a la jubilación obligatoria después de trabajar durante 14 años (pabellón 336). El empleador rescindió el contrato de trabajo de Wallace sin una explicación razonable.
Antes de la terminación del contrato de trabajo, Wallace era el principal representante de ventas de United Grain Growers Ltd. En 1985, antes de la terminación, Wallace se declaró en bancarrota que fue dado de alta en 1988. La acción de empleo provocó una gran angustia mental para Wallace. Por lo tanto, la situación subrayó la necesidad de una compensación. Además, Wallace no pudo asegurar un puesto de trabajo similar en otros lugares, debido a los daños causados por el despido injusto (Li 1).
En particular, Wallace reclamó la pérdida de ingresos que podría haber ganado dentro del período no vencido del contrato de plazo fijo entre él y el empleador. Además, el apelante reclamó la pérdida de la cantidad que podría haber ganado durante el tiempo de aviso razonable. Además, Wallace hizo reclamos por varios daños, incluida la angustia mental y los daños punitivos, así como una compensación especial.
En respuesta al presunto despido injusto, United Grain Growers Ltd acusó a Wallace de participar en una conducta atroz. Sin embargo, la compañía retiró la acusación antes del día del juicio. Además, United Grain Growers Ltd alegó que el contrato de trabajo no era a plazo fijo. Además, subrayó que la angustia mental resultante no era un resultado directo del despido. La audiencia inicial en la Corte de Queen’s Bench vio a Lockwood J identificar la «bancarrota sin cargos» como una base válida para otorgar una compensación a Wallace por los daños por angustia mental.
Como tal, debido al despido injusto, se requirió que el demandado otorgara a Wallace $ 15,000 por los daños agravados, así como $ 157,700 por despido injusto (Pabellón 336). El Tribunal de Apelación de Manitoba vio a las partes participar en una apelación y apelación cruzada del fallo realizado en el Tribunal del Banco de la Reina. En particular, Wallace apeló la existencia de un contrato de plazo fijo. Calificó el vuelco de los daños agravados como errático. Además, el apelante subrayó su derecho a daños punitivos. Además, la recurrente alegó que la reducción del plazo de preaviso razonable de 24 a 15 meses era injusta, debido a los daños sufridos durante el período (Li 4). Por otro lado, United Grain Growers Ltd hizo una apelación cruzada que cuestionó la capacidad de la «bancarrota no autorizada» para determinar el asunto.
En el Tribunal de Apelación, Iacobucci J declaró que los tribunales inferiores no incurrieron en error al celebrar la inexistencia de un contrato de trabajo de duración determinada. El juez también declaró que el empleado tenía derecho a la extensión de un período de notificación razonable. Por lo tanto, la angustia emocional que surgió durante el período requirió la adjudicación de daños agravados dado que una acción independiente no desencadenó la angustia.
Además, Iacobucci J desestimó la aplicación del contrato o la ley de responsabilidad extracontractual al demandar por “descarga de mala fe” (Li 5). Además, los jueces de apelación desestimaron la necesidad de otorgar daños punitivos al apelante ya que el empleador no participó en acciones maliciosas (Pabellón 336). El Tribunal de Apelación también hizo la declaración de que el laudo de 24 meses era razonable, por lo que pidió la necesidad de compensar al recurrente sobre la base de la mala conducta de fe demostrada por el empleador.
Consecuencias de la jurisprudencia
El litigio Wallace v United Grain Growers Ltd plantea implicaciones considerables, especialmente en el campo del derecho laboral. En particular, el asunto descubre que la adjudicación de los daños provocados por el despido injusto no debe basarse en la extensión del período de notificación. En este sentido, el período de notificación no debe determinar el valor de los daños. En cambio, los daños reales derivados de la conducta laboral deben determinar el premio.
Se debe considerar la posibilidad de recuperar los daños que surjan de la forma de despido. Como tal, la conducta del empleador en la administración del despido es crucial para determinar la indemnización por daños y perjuicios (Li 5). Por ejemplo, empañar la imagen de los empleados sobre bases falsas en el proceso de despedirlos puede desencadenar angustia emocional. En este sentido, si los empleadores no tienen causas razonables para rescindir el contrato de trabajo, deben emitir un período de notificación. Alternativamente, pueden mostrar a los empleados la puerta después de ofrecerles el paquete de remuneración que podrían haber ganado durante el período de notificación.
Es importante destacar que la compensación otorgada debe ser un reflejo de los daños reales sufridos en lugar de una consideración de una extensión del período de notificación. En cambio, las implicaciones negativas del incumplimiento del contrato, así como la forma de despido, deberían determinar la adjudicación de los daños y perjuicios (Hall 335). Por lo tanto, la injusticia automática y las implicaciones negativas del despido injusto determinan la disponibilidad de las indemnizaciones por daños y perjuicios en lugar del período de extensión.
Conclusión
El derecho laboral es un aspecto clave del derecho empresarial, ya que ofrece las disposiciones legales que promueven la efectividad y la eficiencia de las interacciones en los entornos empresariales. En particular, el despido injusto realizado por los empleadores tiene el potencial de causar implicaciones adversas para el bienestar de los empleados. En particular, la doctrina del derecho laboral y el principio de empleo a voluntad fomentan la comprensión de las acciones de despido justas e injustas de los empleadores. Sin embargo, algunas razones automáticamente injustas para el despido injustificado descubren que los empleadores infringen el contrato de trabajo de una manera que socava el bienestar de los empleados.
La jurisprudencia Wallace v United Grain Growers Ltd revela el grado en que la forma de despido puede afectar al empleado hasta el punto de causar angustia emocional. Por lo tanto, el derecho laboral ofrece disposiciones que buscan mitigar la prevalencia del despido injusto en el mundo corporativo al tiempo que identifica los procedimientos legales para remediar tales asuntos.