Descripción del caso
En la gestión de recursos humanos, algunos casos llaman la atención del equipo directivo, especialmente si afectan el tiempo de trabajo, la productividad y otras métricas. En este estudio de caso, el director gerente (MD) se debate entre si ejecutar acciones punitivas contra los empleados que han mostrado varias preocupaciones sobre los métodos de trabajo. En resumen, hay cinco personajes en los que se centra el estudio de caso. Los personajes forman parte del cuerpo organizativo de la Wonderful Biscuit Company (WBC). Tess se queja de que su seguridad no está garantizada en la línea de producción de la compañía debido al desconocimiento de las medidas de prevención del coronavirus. Felix está involucrado en un discurso con Tess alegando que ella está teniendo una vida «rara» ya que está casado con otra mujer. Además, Felix está circulando afirmaciones injustificables de que las vacunas contra el coronavirus administradas tienen microchips. El MD ha señalado que los dos que son Felix y Tess, con frecuencia han discutido entre sí durante el tiempo de trabajo, y siente que es importante terminar con ellos con efecto inmediato.
Está Izzy, que está trabajando de manera informal, lo que significa que está llamada a trabajar cada vez que hay un vacío en la empresa debido a que deja días o días libres a los otros trabajadores. Izzy está exigiendo que ella quiera trabajar desde casa como lo había hecho cuando el país estaba bajo llave. Sin embargo, los términos presentados durante su absorción en la empresa pueden no garantizar lo mismo. Marian está perturbada por el estrés y la ansiedad, que ella alega que es causada por la naturaleza de la MD de la intimidación y el acoso. Marian exige que se le dé solo tres días a la semana por trabajo, una decisión que parece una especie de error ya que corre el riesgo de ser cancelada. El propósito de este documento es proporcionar asesoramiento al MD sobre las medidas correctas a tomar en relación con todas las cuestiones planteadas en la empresa.
Navegación de disposiciones legales relativas a las cuestiones de la empresa
En cuanto a las diversas cuestiones señaladas en el lugar de trabajo, la dirección necesita orientación sobre las medidas adecuadas que deben adoptarse para todos los empleados que participan en las disposiciones de trabajo de la empresa. Muchos médicos, a través del HRM, tienden a despedir empleados por cualquier motivo sin profundizar para determinar la causa de algunos problemas (Freedland & Adams-Prassl, 2017). Hay algunas leyes laborales que, si se siguen, sería difícil despedir a estas personas que trabajan en el CMB. De acuerdo con las leyes de empleo en el Reino Unido, algunos estatutos se pueden usar para aclarar los asuntos en disputa (Rubin, 2017). La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) es un ejemplo de un estatuto legal que establece estándares laborales que cubren la seguridad de los empleados en términos de protección contra peligros que pueden comprometer la seguridad y la salud cuando trabajan (Adams & Prassl, 2018). La Ley tiene disposiciones importantes que exigen que cada empleador proporcione un lugar de empleo que probablemente pueda causar peligros reconocidos (Currie et al., 2017). Además, la ley exige que los empleadores cumplan con las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Con base en las disposiciones anteriores de OSHA, Tess, quien se queja de que sus compañeros de trabajo no usan máscaras mientras que otros no están vacunados, no merece ser despedida ya que está cubierta por la Ley. OSHA ordena a todos los empleados que cumplan con las normas de salud establecidas por los organismos reguladores pertinentes (Estlund, 2018). Aunque las vacunas y máscaras en ese momento no eran obligatorias, el WBC a través del MD tenía el deber de garantizar que todos los estándares de salud se siguieran en pedazos para que todos estuvieran cubiertos por completo.
Si el WBC, a través del MD y HRM, viola las reglas de OSHA, hay sanciones basadas en el tipo de violación. Además, significa que los empleados pueden demandar al gerente por despido injusto, citando que sus quejas no se escucharon cuando se quejaron (Besserman & Mentzer, 2017). Se supone que tanto Izzy como Tess no deben ser despedidos cuando critican su necesidad de estar seguros en cuanto a la salud. La política pública sobre despido injustificado establece que se debe aplicar una demanda por despido injustificado (Bjuggren, 2018). Por lo tanto, será difícil descartar a los dos en función de su conducta en el lugar de trabajo (Adams et al., 2019). Aunque muchos empleados en el Reino Unido caen bajo el empleo a voluntad, el pacto de buena fe y trato justo debe ser observado cada vez.
Los códigos de práctica definen cómo las personas u organizaciones deben actuar durante situaciones en el Reino Unido. Esto cae bajo las Leyes de Relaciones Laborales (ITA) y la antigua Comisión de Relaciones Laborales (LRC) que proporcionó varios códigos de práctica que rigen a los empleadores y empleados en situaciones laborales (Gooberman, Hauptmeier y Heery, 2018). Marian, quien afirma que el estrés fue causado por la presión laboral, debería poder trabajar durante tres días a la semana hasta que se recupere. De acuerdo con el código de práctica sobre cómo abordar el acoso en el lugar de trabajo, se pueden aplicar algunos procedimientos.
En primer lugar, el código establece que cualquier empleado que crea que está siendo intimidado debe explicar claramente al presunto perpetrador que el comportamiento no es aceptado (Arrowsmith, 2018). En caso de que Marian no pueda confrontar a la gerencia con respecto a lo mismo, debe dirigirse a un representante sindical donde se pueda escuchar la discusión sobre las quejas y acusaciones (Balz, 2017). Además, Marian es elegible para la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) de 1993, que se permite de forma no remunerada durante un máximo de doce semanas (Todoli-Signes, 2017). Si siente que necesita recuperarse por completo, debe solicitar una licencia y volver a las fechas especificadas (Busswell, 2021). WBC debería permitirle hacer de acuerdo con la voluntad en su mente y no despedirla y reemplazar su posición con Izzy que trabaja de manera casual.
De acuerdo con las leyes laborales del Reino Unido, un empleado no puede ser despedido debido a su creencia o pensamiento con respecto a un tema determinado. La razón por la que Felix y Tess están teniendo un discurso sobre la administración de la vacuna y también los derechos a ejercer la libertad de pareja matrimonial (Bai, Fairhust y Serfling, 2020). Dado que eso no afecta al WBC como empresa, se supone que se deben seguir algunas pautas. En primer lugar, los dos trabajadores pueden separarse trasladándose a diferentes estaciones de trabajo en el departamento de producción (Ashworth y Perera, 2018). En segundo lugar, a través de la oficina de recursos humanos, los dos pueden participar asesorándolos sobre la necesidad de dejar de atacarse entre sí en rasgos y creencias de personalidad (Feffer, 2019). Por lo tanto, no debe haber terminación de su empleo en aras de la igualdad en el lugar de trabajo. Se pueden discutir algunos factores relacionados con la necesidad de estabilizar el comportamiento de los empleados que pueden dañar el ambiente de trabajo (Bottasso, Conti y Sulis, 2017). Sobre la base de la cuidadosa consideración de la ley, no hay ningún empleado entre los cuatro en el estudio de caso que se supone que debe ser despedido.
Requisito del empleado al trabajar
En el CMB, los empleados deben mantener los estándares de trabajo y cumplir con las reglas y regulaciones que se han establecido con respecto a trabajar en estaciones ocupadas (Ndun, Helan y Umbu, 2020). Felix y Tess tienen que entender los rasgos organizacionales que se asemejan cuando trabajan en un grupo (Voigt y Zohlnhfer, 2020). Por mucho que los empleados necesiten que sus derechos sean respetados por el empleador, deben asegurarse de evitar ocasiones que puedan conducir a una atmósfera negativa (Jandri, 2020). Tess, Felix, Izzy y Marian deben cumplir con las diversas disposiciones legales relativas a los términos de su empleo. La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de 1935 establece los términos de las relaciones laborales en el sector privado (Takupiwa y Shelfa, 2019). Los empleados tienen derecho a auto-organizarse, pero en ocasiones que son legales y que no causan una conducta inapropiada durante el trabajo.
La NLRA también prohíbe cómo se permite que los empleadores aborden los derechos de los empleados. No hay sindicatos liderados por empresas que puedan alterar la forma en que se llega a la negociación colectiva (Feng y Xie, 2020). En un evento en el que los trabajadores sienten que el CMB viola lo que quieren, pueden presentar cargos ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) dentro de los primeros seis meses después de la violación (Khan et al, 2019). El otro requisito que es adecuado en este caso de los trabajadores frente a la gestión del CMB es el uso de estrategias de resolución que reúnan a todas las partes afectadas (Van Landuyt, Dewaelheyn y Van Hulle, 2017). En este caso, debe haber compromiso y acomodar lo que la otra parte quiere y resolverlo amigablemente para mejores condiciones de trabajo (Benish, Haber y Eliahou, 2017). En este nivel, habrá colisiones mínimas ya que ambas partes se centrarán en adherirse a los términos según los acuerdos.
Otras Recomendaciones Legales
Es importante tener todos los detalles y otras formas de verificación al momento de contratar. Bajo las leyes de verificación de antecedentes, se supone que el WBC debe verificar varios conceptos para evitar tener empleados molestos que no resistan la presión de la organización (Lobel, 2017). El MD debe asegurarse de que los empleados entreguen sus cartas de recomendación de las organizaciones para las que trabajaron antes para que se determinen los rasgos de personalidad asociados con la persona contratada (Waddington, 2020). De acuerdo con las leyes, los antecedentes penales son importantes para verificar, ya que determina lo que el empleado podría aportar a la empresa, como argumentos y peleas con frecuencia.
Según las leyes del Reino Unido, los jueces son guiados antes de tomar decisiones sobre cualquier tema relacionado con el empleo (Berton, Devicienti y Grubanov-Boskovic, 2017). La Corte Suprema del Reino Unido dictamina que debe haber litigantes civiles que se defiendan de las actividades de los empleados durante los momentos de trabajo (Doyle, 2021). Por lo tanto, significa que WBC puede realizar una verificación exhaustiva para verificar todas las actividades que realizan los empleados que pueden hacer que la empresa colapse (De Stefano y Aloisi, 2019). Bajo estas disposiciones legales, WBC tiene el derecho de despedir a cualquier empleado que esté asociado con el fracaso de las unidades de producción dentro de la compañía.
Conclusión
Según las leyes laborales, los trabajadores están protegidos por aspectos legales cuando se trata de despido o protección contra daños mientras trabajan. En el estudio de caso en el WBC, el informe recomienda que la gerencia no despida a otros cuatro empleados, sino que busque construir una relación que mejore las condiciones de trabajo. Por ejemplo, el caso de Marian es fácil de resolver debido a su naturaleza. Según la FMLA, cualquier persona tiene derecho a reducir el número de días que pueden trabajar durante un tiempo determinado en busca de obtener salud y recuperarse de algunas condiciones de salud. Marian necesita presentar el problema al empleador y debe haber justicia al escuchar el asunto y ofrecer el derecho a Marian en lugar de despedirla y llamar a Izzy para tomar la vacante.