Derecho Empresarial y Corporativo: Gestión de Recursos Humanos

Introducción

Fair Work Australia (FWA) se centra en las relaciones en el lugar de trabajo y la prestación de ayuda a los empleados y empleadores. Según Wright, uno de los roles de FWA implica diversos premios en el lugar de trabajo . La agencia define los poderes de negociación tanto de los empleados como de los empleadores a través de la Ley de Trabajo Justo 2009 (Wright 6). La evidencia reciente indica que FWA ha llevado a una disminución en los costos asociados con el trabajo real y los salarios reales (Wright 6).

Relevancia de la legislación antidiscriminación en el empleo

La legislación contra la discriminación desalienta el trato injusto de las personas en el lugar de trabajo. Cualquier forma de discriminación, ya sea por afiliación religiosa, discapacidad, raza, color u otros elementos, se evita con la ayuda de esta ley (Harpur, French y Bales 193).

El deber de los empleados en relación con la información confidencial

De acuerdo con la ley común australiana, todos los empleados tienen un papel que desempeñar en lo que respecta a la fidelidad, la fidelidad y la lealtad (Fair Work Commission par. 2). El deber se deriva del contrato de trabajo. Además, las obligaciones fiduciarias se pueden utilizar para definir estos roles. Con respecto a la información confidencial, se prohíbe a los empleados utilizar los datos obtenidos durante su empleo de una manera que pueda dañar al empleador (Fair Work Commission par. 3).

Negociar de buena fe

Según Catanzaritti, la negociación de buena fe garantiza que las negociaciones entre empresas se lleven a cabo de manera justa (párr. 1). La Sección 228 de la FWA articula varias condiciones bajo las cuales se considera que un trato es de buena fe.

Relevancia del artículo 51 de la Constitución en relación con los lugares de trabajo australianos

Antes del caso de la Ley de Sociedades de 1989, las cuestiones relacionadas con las facultades relativas a la constitución de entidades financieras y comerciales en Australia planteaban grandes preocupaciones. El artículo 51(xx) de la Constitución aborda este problema. Según Carney, la mayoría de los argumentos en este caso se basaron en los “debates de la convención (y) los proyectos de ley de la Constitución de 1891, 1897 y 1898” (p. 8). Sin embargo, estos proyectos de ley y el debate subsiguiente no fueron suficientes para interpretar s51(xx).

La relevancia de esta sección con respecto a los lugares de trabajo australianos es obvia. Por ejemplo, ha resuelto los argumentos en torno a los poderes asociados con las corporaciones. La Constitución otorga al cuerpo legislativo de la Commonwealth algunos privilegios. Por ejemplo, la entidad tiene el derecho de hacer leyes sobre asuntos relacionados con corporaciones financieras y comerciales formadas dentro de su jurisdicción. Las organizaciones extranjeras están incluidas en esta sección.

Casos en los que la notificación razonable no es lo suficientemente efectiva como para rescindir un contrato de trabajo

Los contratos de trabajo llegan a su fin a través de la dirección del empleador o del empleado. En consecuencia, deben cumplirse los requisitos que se refieren a un aviso razonable antes de la terminación. Sin embargo, en algunos casos, la notificación no es lo suficientemente efectiva como para poner fin a un compromiso.

Según Wright, la notificación “razonable” puede considerarse ineficaz si se demuestra que sus términos son “irrazonables” . Además, los factores que conducen a la terminación pueden hacer que el aviso sea inútil. Por ejemplo, los empleados pueden ser despedidos si se dan razones válidas con respecto a su conducta o capacidad (Wright 7). La notificación razonable también es ineficaz en los casos en que la terminación está relacionada con el desempeño y las advertencias se habían dado por adelantado.

Sophie vs Gerente de Banco: Negación de pago debido a la negativa a trabajar fuera de las horas normales de lunes a viernes

El caso plantea la cuestión de si Sophie tenía o no motivos para obligar al gerente del banco a abordar su punto de vista sin retener su salario. La Ley de Trabajo Justo de 2009 da instrucciones en relación con las horas ordinarias de trabajo que se acuerdan. Con este fin, las horas de trabajo ordinarias se definen como las acordadas por los empleados y su sistema nacional. (Ley de trabajo justo) par. 38).

Hay casos en los que no hay acuerdo sobre estas horas. En tales circunstancias, se supone que los empleados a tiempo completo deben trabajar durante 38 horas (Ley de Trabajo Justo par. 38). Por su parte, se supone que los empleados que no trabajan a tiempo completo deben trabajar menos de 38 horas. La ley reconoce que, en algunos casos, el empleador puede verse obligado a hacer cambios en las horas. Sin embargo, el empleador debe consultar a los empleados afectados por los cambios propuestos (Comisión de Trabajo Justo 6).

Sobre la base de la explicación anterior, es evidente que el empleador de Sophie no tenía derecho a imponer los cambios a los empleados. Además, se equivocaron al retener los salarios. Como tal, Sophie debería iniciar un procedimiento judicial contra el empleador basándose en el hecho de que no fue consultada. Es importante tener en cuenta que las amenazas del empleador de retener salarios contravienen los principios de trabajo justo.

La Comisión de Trabajo Justo estipula que las consultas sobre alteraciones de las horas de trabajo ordinarias no se aplican en los casos en que los empleados tienen horarios de trabajo irregulares, impredecibles y esporádicos. Sin embargo, teniendo en cuenta que ella es una cajera bancaria, Sophie está cubierta por la cláusula de consultas. La razón es que su horario de trabajo es regular.

Sin embargo, Sophie debe tener cuidado con otras disposiciones de adjudicación que afectan a los requisitos de notificación y la programación del trabajo. El motivo es que las disposiciones relativas a las consultas se interpretan conjuntamente con las disposiciones relativas a los premios, en su caso. El gerente del banco se involucró en un trato injusto, que puede considerarse discriminatorio. La retención de los salarios de los empleados es una forma de trato injusto a menos que haya un acuerdo entre las dos partes con respecto a las horas de trabajo.

Gorge Ltd. vs. Bob: Despido injusto

El caso plantea la cuestión de si Gorge Ltd. es o no responsable de despido injusto con respecto a Bob. De acuerdo con la Ley de Trabajo Justo 2009, el despido justo ocurre si el empleador cumple con el Código de Despido Justo (Clayton UTZ 11). El despido injusto se produce si el empleador no se adhiere a los requisitos establecidos en la ley.

Se dice que Bob y Larry tuvieron una pelea. Sin embargo, Larry fue el único que fue despedido. Su colega salió impune con sólo una suspensión en espera de nuevas investigaciones. Un empleador puede llevar a cabo un despido sumario sin previo aviso (Clayton UTZ 5). Sin embargo, el empleado debe haber participado en actos que equivalen a una mala conducta grave, como pelear. Gorge Ltd. puede oponerse a las afirmaciones hechas por Bob en el sentido de que cometió una mala conducta grave.

FWA también otorga el despido sin previo aviso en situaciones en las que el empleado es un trabajador ocasional. Bob puede haber sido despedido sobre la base de un «auténtico despido» en relación con las faltas de conducta (Clayton UTZ 13). El empleado puede presentar una denuncia de despido improcedente sobre la base de la discriminación si su conducta no cumple con los criterios establecidos en la ley. Gorge Ltd. puede ser considerado responsable de despido injusto si no se realizaron investigaciones exhaustivas sobre el incidente (Clayton UTZ 29). El empleador puede ganar el caso si el Bob fue despedido por despido u otras razones genuinas.

Ley de Trabajo Justo 2009 (Cth. ): Realización de Convenios Colectivos

Los convenios colectivos se hacen entre los empleados y sus empleadores. Incluyen, entre otros, acuerdos empresariales. Tal acuerdo define los derechos y obligaciones relacionados con el compromiso de las partes. El primer paso en el proceso consiste en comunicar notificaciones a los empleados en relación con sus derechos de representación (Gobierno australiano 7).

Se supone que los empleadores deben dar a los empleados una copia de sus derechos de representación según lo estipulado en el Reglamento de Trabajo Justo 2009. El contenido del aviso se prescribe bajo la FWA. Los empleados pueden tener representantes si así lo desean.

El segundo paso implica la negociación (Gobierno australiano 7). Las negociaciones deben hacerse de “buena fe”. Las negociaciones son seguidas por la votación para expresar opiniones sobre el acuerdo propuesto. Después de pasar la «mejor prueba general», el acuerdo es el aprobado y presentado (Gobierno australiano 14).

Estelouder Limited vs. Empleados

¿Puede Estelouder Ltd. emprender acciones legales contra sus empleados y su sindicato por protestar e interrumpir los negocios normales? La Ley de Trabajo Justo de 2009 y otras legislaciones definen las acciones industriales como aquellas en las que los empleados participan en prácticas que limitan, restringen o retrasan el desempeño laboral (párr. 9). Además, los empleados pueden prohibir, limitar o restringir el rendimiento y la aceptación del trabajo.

El éxito de las acciones legales emprendidas contra los empleados de Estelouder depende de una serie de factores. Por ejemplo, algunas acciones industriales están protegidas por la Ley de Trabajo Justo de 2009. Si la acción tomada por los empleados está protegida, la empresa no estará en condiciones de iniciar una batalla legal. Los empleados involucrados en acciones que se esperan de ellos en una petición industrial sin poner en peligro vidas o propiedades.

Unidad MBS501 Semestre 1 del Examen Final 2009: Ley de Gestión de Recursos Humanos

El deber de proporcionar trabajo y el deber de pagar

El deber de proporcionar trabajo no es una obligación para todos los empleadores bajo la ley común. Sin embargo, el deber de pago es obligatorio sujeto a los servicios prestados por los empleados. El derecho consuetudinario define las obligaciones tanto de los empleados como de los empleadores. Los empleadores no están obligados a proporcionar trabajo al empleado. Sin embargo, los salarios adeudados en virtud del contrato deben pagarse (Waarden 68). Por otro lado, los empleados están obligados por el derecho consuetudinario a trabajar y observar el secreto en relación con la información confidencial (Waarden 68). Además, los trabajadores deben proporcionar los servicios adecuados y obedecer las órdenes dadas por los empleadores.

El deber de proporcionar trabajo no es una obligación para el empleador debido a la naturaleza variable de los trabajos y contratos de trabajo. Un empleador proporciona a un empleado trabajo dependiendo de la disponibilidad, siempre y cuando este último se beneficie del tiempo empleado en el contrato. Las excepciones a la regla se basan en el hecho de que bajo ciertos contratos, es esencial que el empleado tenga la oportunidad de trabajar. Por ejemplo, un contrato puede incumplirse si a un empleado que trabaja en base a una comisión se le negó el trabajo.

Susie vs. Perth News Ltd.: ¿Un despido injusto?

¿Puede Susie reclamar un recurso legal teniendo en cuenta que firmó su carta de renuncia después de que fue acusada de robar?

Según Clayton UTZ, es probable que ocurran posibilidades de despido injusto si la Comisión de Trabajo Justo determina que el empleado fue relevado del deber en condiciones injustas, irrazonables y duras . Además, el despido es injusto si el empleado fue “realmente despedido”.

Según Wright, los cambios hechos en el Acto de la Enmienda de Relaciones del Lugar de trabajo 2008 incluyen la abolición de los Acuerdos del Lugar de trabajo australianos [AWA] . Otros cambios implican el establecimiento de una “prueba de no desventaja” (Wright 5). Según la legislación anterior, la FWA no podía emitir órdenes de desestimación de una solicitud antes de que se celebraran audiencias formales sobre el asunto. Sin embargo, actualmente, FWA tiene estos poderes (Wright 6). La Ley de Trabajo Justo de 2009 establece que los empleados deben ser notificados de las razones de la terminación. Además, se les debe dar la oportunidad de defenderse (Clayton UTZ 21).

Susie fue servida con la razón de la terminación. También se le dio la oportunidad de defenderse. En consecuencia, su opción de dimitir no le da derecho a ningún recurso legal. La única razón que da por su renuncia es la vergenza como resultado de que se le presente la oportunidad de defender su persona. Su argumento es irrazonable. No se puede considerar que la conducta del empleador la haya obligado a renunciar.

Trabajo Justo Australia

Fair Work Australia (FWA), también conocida como la Comisión de Trabajo Justo, se estableció a través de la Ley de Trabajo Justo de 2009. Comenzó sus operaciones el 1 de julio de 2009 (Wright 11). El deber del organismo es supervisar diversos asuntos relacionados con los lugares de trabajo.

FWA reemplazó a varias organizaciones. Algunos de ellos incluyen la Australian Industrial Relations, la Australian Fair Pay Commission y el Australian Industrial Registry (Wright 13). Además, la nueva entidad asumió algunas funciones de la Dirección del Lugar de Trabajo y la Secretaría de la Comisión Australiana de Pago Justo (Wright 13).

La organización tiene el mandato de llevar a cabo diversas funciones en el lugar de trabajo. Tales deberes incluyen la determinación de las reclamaciones de despido injusto (Clayton UTZ 8). FWA define el despido improcedente al estipular varios factores que constituyen el mismo. Además, la ley determina la elegibilidad para la aplicación de un reclamo basado en despidos irregulares.

Los derechos humanos están sobrerregulados

Los derechos de entrada se refieren a las leyes del Commonwealth sobre el lugar de trabajo que regulan la entrada de funcionarios, incluidos los sindicalistas, en los locales (Ley de Trabajo Justo 26). De acuerdo con la Ley de Trabajo Justo 2009, las organizaciones deben estar registradas por la Comisión de Trabajo Justo. En consecuencia, el proceso está altamente regulado para aquellos que tienen la intención de formar estas asociaciones.

Negociación de buena fe

Según Catanzaritti, la negociación de buena fe implica un método para llegar a acuerdos colectivos . Uno de los requisitos de este proceso consiste en desistir de conductas injustas. Se sabe que tales actividades socavan la negociación colectiva. La Ley de Trabajo Justo 2009 establece pautas que todos los empleados y sindicatos deben seguir en el proceso de establecer convenios colectivos.

Confianza y confianza en el compromiso laboral en Australia

¿Está el hospital bajo alguna obligación contractual de investigar la acusación de alguna manera en particular?

Basado en un caso anterior, Harpur et al. “Un contrato de servicio impone a las partes un deber de respeto mutuo” . La observación anterior se hizo durante las etapas iniciales de la ley en relación con los despidos injustos. Se hizo en referencia a Wilson vs. Racher, 1974. En un caso similar de Western Excavating Ltd. v. Sharp, el Tribunal de Apelación determinó que el despido constructivo solo puede ocurrir en circunstancias específicas (Harpur et al. 232). Un caso puntual es cuando el empleador incumple los términos implícitos o explícitos de un contrato, lo que equivale a un repudio del mismo.

Los requisitos para los derechos implícitos se han desarrollado y perfeccionado aún más, particularmente en relación con la conducta de los empleadores. El deber es flexible, algo que se ve en casos posteriores, como Johnson v. Unisys (Wright 7). En consecuencia, el empleador de Riley no tiene ninguna obligación particular de investigar la acusación.

Relevancia de las políticas de la empresa con respecto a las obligaciones contractuales del empleador

En general, las políticas de una empresa tienen un impacto significativo en el desarrollo de convenios colectivos entre empleadores y empleados. Sin embargo, las obligaciones contractuales del empleador siempre están por encima de las regulaciones de la organización, ya que están estipuladas explícitamente en la ley.

‘Acción protegida’ en Australia y su relación con las boletas electorales

Según Clayton UTZ, la acción protegida proporciona a los participantes inmunidad contra la responsabilidad civil bajo las leyes territoriales o estatales . Sin embargo, las acciones industriales no deben resultar en la destrucción de la propiedad o lesiones personales. Uno de los requisitos para la acción protegida es que debe “…calificar la autorización por votación secreta” (Clayton UTZ par. 33). El requisito garantiza que los empleados solo pueden reclamar acciones.

Actos de discriminación

¿Los dos actos de discriminación son legales o ilegales?

Según Harpur et al., la conducta de los empleadores no debe afectar negativamente a los empleados existentes o potenciales . Además, tales actos no deben basarse en el sexo, la edad, el color, la raza, la familia y otros factores de la persona. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que las acciones discriminatorias no siempre son ilegales. Algunas «razones legítimas» pueden informar la decisión tomada por el empleador. Según Clayton UTZ, algunas de las acciones que no pueden considerarse discriminatorias incluyen las relacionadas con los requisitos de trabajo necesarios . Otros incluyen los permitidos por las leyes federales o estatales contra la discriminación.

En consecuencia, la jubilación forzada de Roberta no es discriminatoria, ya que es un requisito de trabajo. Además, Richard no puede reclamar discriminación ya que trabajar en ese trabajo en particular anteriormente no podía garantizarle preferencia sobre otros solicitantes.

Unidad MBS501m2012s2: Derecho de gestión de recursos humanos

Parte A

Elementos esenciales de un contrato de trabajo

Hay tres elementos principales en un contrato de trabajo. Incluyen las obligaciones del empleado y del empleador, así como los términos del contrato. Según Waarden, los empleados tienen derecho a recibir instrucciones razonables y legales de sus empleadores . Los empleadores, por su parte, tienen el deber de pagar a los empleados los salarios que se les deben en virtud del contrato, aunque no están obligados a proporcionar trabajo (Waarden 239). Los términos del contrato se pueden incorporar explícitamente en el documento del convenio colectivo. Además, los términos del contrato pueden estar implícitos.

Las funciones de las políticas de recursos humanos y los contratos de empleo

Los empleados y los empleadores deben entender lo que es aceptable e inaceptable en una organización determinada. Las políticas de recursos humanos proporcionan pautas a los empleados al abordar este requisito. Por otro lado, un contrato de trabajo protege los intereses tanto del empleador como del empleado. Los intereses y obligaciones de ambas partes se abordan en el contrato.

Regulación de los términos y condiciones de empleo en Australia

Según Harpur et al., la Ley de Trabajo Justo de 2009 estipula diez términos y condiciones mínimas bajo los estándares nacionales de empleo . Las normas se aplican a todos los lugares de trabajo nacionales. A veces, se extienden más allá de estos entornos. Los términos de las adjudicaciones y acuerdos empresariales no pueden anular los estándares nacionales de empleo.

Parte B

¿Los empleadores enfrentan alguna responsabilidad legal potencial bajo la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1984 (WA)?

La Sección 19 de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1984 establece que «los empleadores deben, en la medida de lo posible, proporcionar y mantener entornos de trabajo en los que sus empleados no estén expuestos a peligros» (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 1984 27). Las diversas medidas que los empleadores deben poner en marcha para proteger a sus empleados se expresan en esta ley.

Mines Labor Hire Personnel Pty Ltd. y MMI Pty Ltd. enfrentan responsabilidades legales por el accidente de Louise. A pesar de haber proporcionado a los trabajadores ropa de protección, MMI Pty Ltd. no hizo una cosa. La compañía no se aseguró de que Louise tuviera información, instrucciones y capacitación adecuadas para asegurarse de que pudiera trabajar sin exposición a peligros. Por otro lado, Mines Labor Hire Personnel Pty Ltd. no se aseguró de que a Louise se le asignaran los trabajos que le convenían. Como tal, ambas compañías expusieron al empleado a peligros debido a negligencia.

Cameron vs. Starr Law

¿Cuáles son las diversas acciones que Cameron puede tomar contra Starr Law?

La Ley de Trabajo Justo de 2009 prevé diversos actos relacionados con el despido, el incumplimiento de contrato y la discriminación. Por ejemplo, Clayton UTZ afirma que las acciones de los empleadores no deben tener un impacto negativo en los empleados . En el caso de Cameron, puede demandar a Starr Law por despido ilegal y discriminación. Starr Law no se adhirió al período de prueba acordado en el contrato antes de la terminación.

Cameron también puede demandar a Starr Law sobre la base de despido injusto y discriminación. Durante su contratación, los socios de Starr Law establecieron que tenía las habilidades adecuadas. Lo confirmó mientras ampliaba su contrato. Sin embargo, en el proceso de rescindir su contrato, Sly insinuó que Cameron no tiene el conjunto de habilidades correcto. Además, afirma que la empresa probablemente necesita una persona más joven para el puesto. En consecuencia, los términos ilegales utilizados por Sly al rescindir el contrato de Cameron apuntan a discriminación y despido ilegal. El empleador puede compilar estas quejas en su demanda contra Starr Law.

Parte C

La relación maestro-servidor como una descripción de una asociación entre el empleador corporativo y el empleado en 2012

La relación maestro-servidor no refleja idealmente la relación entre empleados y empleadores a partir de 2012. La Ley de Trabajo Justo 2009 puede acreditar con cubrir casi todos los aspectos de la relación entre estas entidades. En una relación maestro-siervo, generalmente no hay pautas hasta el límite de lo que el sirviente debe hacer o no. Sin embargo, en la relación de empleador empleado, todos los aspectos del compromiso están cubiertos a través de un acuerdo negociado de buena fe.

Fundamentos constitucionales de la Ley de Trabajo Justo 2009 (Cth.) permitir una legislación más receptiva a las necesidades empresariales del siglo XXI

La Ley de Trabajo Justo de 2009 es un componente crítico de la legislación de la Commonwealth que regula las relaciones y el empleo en los lugares de trabajo (Ley de Trabajo Justo 23). La ley establece básicamente las condiciones relativas al empleo, que son pertinentes para la época actual. Por ejemplo, las preocupaciones de seguridad son una preocupación importante en los lugares de trabajo durante la era actual. La Ley de Trabajo Justo de 2009 establece normas sobre seguridad y salud en el trabajo en los lugares de trabajo. Tales necesidades, entre otras, se basan en los derechos individuales constitucionales. En consecuencia, los fundamentos constitucionales de la Ley de Trabajo Justo 2009 permiten satisfacer las necesidades comerciales de la era actual sin comprometer ni a los empleados ni a los empleadores.

Equilibrio de poder en 2012 favorece a los empleados a expensas de los empleadores

El argumento de que el equilibrio de poder actualmente favorece a los empleados más que a los empleadores puede considerarse correcto. Esto es evidente especialmente en la Ley de Trabajo Justo de 2009, que regula las relaciones entre empleadores y empleados en los lugares de trabajo.

La mayor parte de esta ley postula las obligaciones del empleador para con el empleado, más que al contrario. Por ejemplo, en caso de que un empleado esté expuesto a un peligro en su lugar de trabajo, la responsabilidad se centra más en el empleador que en el empleado. Esto es evidente, por ejemplo, en la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1984.

La elección individual es sofocada por la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth. ).

La Ley de Trabajo Justo 2009 (Cth.) ha sofocado la elección individual en gran medida. La mayoría de los aspectos de los contratos de trabajo están regulados de una manera u otra por la Ley de Trabajo Justo 2009. Por ejemplo, la legislación determina el proceso de desarrollo de los convenios colectivos, así como los términos y condiciones de empleo. Se permite poca flexibilidad en la relación entre el empleado y el empleador (Lynch 12).

Las regulaciones de salud y seguridad se están desviando cada vez más hacia la esfera del derecho laboral.

El objetivo principal de la Ley de regulación de la seguridad y la salud en el trabajo era proporcionar directrices para mitigar los riesgos en los lugares de trabajo. Sin embargo, las modificaciones actuales de la normativa tienden a orientarse hacia la legislación laboral. Por ejemplo, las normas de seguridad y salud establecen un tribunal para determinar las diversas cuestiones que surgen en los lugares de trabajo. Además, el reglamento tiene por objeto facilitar la coordinación de las leyes administrativas conexas.