Abstracto
La Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) es una ley que debe ser seguida por todos los empleadores del sector público y privado bajo su jurisdicción. Ayuda a los empleados a lograr un equilibrio entre los compromisos laborales y familiares. La ley otorga a los trabajadores hasta 12 semanas de licencia por enfermedad protegida en un año. Sin embargo, no todos los empleados están cubiertos por esta ley. El organismo responsable de la implementación de la ley es el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL).
La agencia también recomienda las disposiciones que deben utilizar tanto los empleados como los empleadores. En este artículo, el autor discute 3 cuestiones familiares que llevaron a la introducción de la ley. Incluyen el nacimiento y la adopción, el cuidado de un niño gravemente enfermo, padre o cónyuge, y los casos en que el empleado sufre de una condición de salud grave. Además, el autor analiza los empleadores que están cubiertos, así como los trabajadores elegibles y no elegibles. El análisis de esta ley se realiza en el contexto de su aplicación en Florida.
La Ley de Licencia Médica Familiar de 1993 y su aplicación en Florida
Según Ossip, FMLA requiere que todos los empleadores elegibles proporcionen a sus trabajadores una licencia protegida y no remunerada. El descanso se otorga por razones médicas y familiares genuinas. Los diversos factores implican la adopción y la colocación de un niño bajo el cuidado de un hogar de acogida. La Ley Médica es administrada por la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (Ossip, 2006). Es uno de los legados asociados con el mandato del presidente Bill Clinton. La aplicación de la nueva ley comenzó el 5 de agosto de 1993. El objetivo principal de la ley es establecer un equilibrio entre las demandas del lugar de trabajo y las necesidades familiares de los empleados. Da derecho a los empleados calificados a al menos 12 semanas de licencia no remunerada anualmente. En este artículo, el autor analizará algunos de los temas relacionados con este acto. El análisis se realizará en el contexto del uso de esta ley en Florida.
Ley de licencia médica familiar de Florida
Elegibilidad
Empleadores cubiertos
No todos los empleadores en Florida pueden solicitar FMLA. Los empleadores cubiertos incluyen los del sector privado, los organismos públicos y las instituciones de aprendizaje (Pardeck, 2004). Un empleador del sector privado debe tener al menos cincuenta empleados en veinte o más semanas de trabajo. El número incluye a los empleados en el año calendario actual o anterior. Las agencias públicas están obligadas a cumplir con la ley, independientemente del número de trabajadores que tengan.
Empleados elegibles
En Florida, los empleados calificados son aquellos que trabajan para un empleador cubierto y han estado en el trabajo por un mínimo de un año (Aamodt, 2012). Además, deberían haber trabajado durante al menos 1.250 horas en un período de 12 meses. El tiempo se puede contar acumulativamente. Para cumplir con el requisito de un año de trabajo, se tiene en cuenta la duración dentro de la cual el empleado trabajó para el mismo empleador (Ossip, 2006). En algunos casos, el tiempo trabajado antes del descanso no se cuenta. Un ejemplo es cuando un empleado toma un descanso de más de siete años. La duración solo se puede considerar si el tiempo de descanso fue como resultado del servicio bajo la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados [USERRA] (Aamodt, 2012).
Empleados no elegibles
La ley FMLA no se aplica a los empleados en empresas con menos de cincuenta miembros del personal. Sin embargo, los empleadores públicos y las empresas locales en Florida tienen que seguir la ley a pesar del número de empleados. La otra categoría de empleados no elegibles incluye trabajadores a tiempo parcial que han trabajado menos de 1,250 horas (Aamodt, 2012). Las horas se cuentan dentro de un período de un año antes de la solicitud de licencia.
FMLA sobre nacimientos, adopción y colocación en hogares de guarda
En Florida y otros estados, la ley tiene varias definiciones para un hijo o una hija. Incluyen un niño biológico o adoptado. Además, la ley se aplica a un niño bajo el cuidado de un individuo en la categoría de un loco parentis. La descripción amplia se adopta para revelar la realidad en los EE.UU. (Pardeck, 2004). La ley FMLA establece que un trabajador con la tarea diaria de cuidar a un niño es elegible para algún tiempo libre. Además, no es obligatorio que el empleado tenga ninguna afiliación biológica o legal con el niño.
En Florida, un empleado puede solicitar la licencia antes de la adopción o colocación real de un niño. Sin embargo, esto solo se aplica si el proceso requiere la presencia del trabajador. Por ejemplo, el empleado puede estar obligado a estar presente durante el asesoramiento o las sesiones de la corte. También se les puede exigir que consulten con el representante legal o el médico que representa al padre biológico (Ossip, 2006). Las empresas de adopción en Florida no influyen en la elegibilidad del tiempo libre.
La licencia de un empleado sobre la base de la adopción, el cuidado de crianza y el nacimiento se agota al final del período de 12 meses. En Florida, ambos padres pueden solicitar una licencia FMLA durante el parto (Pardeck, 2004). El tiempo de nacimiento debe tomarse continuamente. Solo se puede tomar parcialmente si el empleador permite que el padre regrese a trabajar a tiempo parcial. En algunos casos, se puede extender si la ley o el empleador lo permiten. Sin embargo, dicha licencia ya no se considera FMLA. Una pareja que trabaja para el mismo empleador puede estar restringida a un total colectivo de 12 semanas de licencia dentro del período de un año (Aamodt, 2012). La limitación se aplica si el tiempo de descanso se aplica para cuidar a un bebé adoptado o recién nacido. También se aplica a las parejas empleadas por dos divisiones operativas diversas de la misma corporación. Sin embargo, si uno de los cónyuges no tiene derecho a FMLA, entonces al otro cónyuge se le otorgan las 12 semanas completas de descanso.
FMLA sobre el cuidado de un niño, padre o cónyuge con una condición de salud grave
La ley permite a un empleado tomar hasta 12 semanas de licencia anual para cuidar a un miembro de la familia enfermo. La FMLA proporciona una definición de trabajo para un cónyuge, un padre y un hijo. Un cónyuge es una esposa o un esposo reconocido bajo la ley estatal (Pardeck, 2004). Un padre es una madre biológica, adoptiva o padrastro o padre. También puede ser un loco parentis persona. La definición no se aplica a los suegros.
Se supone que un empleado de Florida debe pedir una licencia dentro del plazo requerido según lo estipulado en la ley. El empleador puede solicitar documentos que indiquen la relación del empleado con el miembro de la familia (Aamodt, 2012). El objetivo de esto es frenar los casos de abuso. En la mayoría de los casos, el empleador solo firma una licencia por enfermedad cuando hay suficiente evidencia. La evidencia puede implicar un certificado médico de una institución médica o profesional reconocido. Los documentos deben proporcionarse dentro de los 15 días posteriores a la solicitud de la empresa. Si el empleado no puede cumplir con la fecha límite, el período se puede extender a un mes. Si la documentación no se proporciona dentro de los 30 días, se rechaza la solicitud de licencia por enfermedad (Morgan & Zippel, 2003).
Cualquier fracción de los 13 días o 104 horas de licencia por enfermedad familiar utilizada dentro de un año se deduce del derecho de 12 semanas (Ossip, 2006). En general, no se pueden otorgar 13 días adicionales de licencia de cuidado familiar dentro del mismo año. La ley se sigue estrictamente, especialmente en los casos en que el empleado ha utilizado todas las 12 semanas asignadas.
FMLA para la propia condición de salud grave del empleado
Una condición de salud grave es aquella que requiere que un empleado sea atendido en un centro médico (Aamodt, 2012). También es cualquier etapa del tratamiento de incapacidad que requiere un cuidado estricto y continuo por parte de un experto en atención médica con licencia legal. Como resultado, hace que el empleado no pueda desempeñar plenamente sus funciones. El acto médico cubre las complicaciones de salud a largo plazo que conducen a intervalos frecuentes de licencia por enfermedad (Morgan & Zippel, 2003). Cualquier condición que obligue a un trabajador a permanecer fuera del servicio durante tres días consecutivos dentro de una sola semana se considera un problema de salud grave. En Florida, los empleados que sufren de enfermedades crónicas deben hacer un mínimo de dos visitas al hospital cada año (Pardeck, 2004).
Una solicitud de enfermos para cuidar de su salud requiere documentación médica. Los documentos deben proporcionarse antes de que comience la licencia. El empleador tiene derecho a ponerse en contacto con el experto en atención médica del empleado (Morgan & Zippel, 2003). Además, los empleadores en Florida pueden buscar una segunda opinión. Si no se llega a un consenso, se llama a un tercer médico. En tal caso, el empleador y el empleado acuerdan quién será el tercer experto médico. Los gastos de la prueba final son pagados por el empleador.
Los documentos médicos deben abordar una serie de cuestiones clave. Incluyen la fecha en que ocurrió la enfermedad por primera vez y cuánto tiempo persistirá. Otro aspecto importante son los hechos médicos relacionados con la enfermedad. El empleado puede ser obligado a hacer uso de un nuevo conjunto de pruebas médicas cada nuevo año de licencia. El requisito se aplica en los casos en que la licencia por enfermedad supera los límites de tiempo estipulados por la FMLA.
Tomar ventaja indebida de la licencia familiar y médica
Hay casos en que los empleados se aprovechan de la licencia. El empleador está obligado a seguir atendiendo a su salud. Los empleadores en Florida deben proporcionar una garantía de que el empleado ocupará el mismo puesto cuando regresen. Si un empleado no vuelve a trabajar como resultado de razones no relacionadas con problemas de salud graves, la empresa toma medidas instantáneas. El empleador tiene derecho a pedir al trabajador que le reembolse el dinero pagado por la prima del seguro de salud en el momento de la licencia (Aamodt, 2012).
Para garantizar el pago, el empleador hace deducciones de la nómina del trabajador. Además, el empleado debe continuar pagando incluso durante la licencia no remunerada. La cobertura de salud tomada para el empleado también puede ser retirada. La interrupción se produce en los casos en que el pago se retrasa por un período de más de 30 días. En tales situaciones, el empleador proporciona un aviso de 15 días antes de que se retire la cobertura.
Implicaciones de la FMLA en Florida
FMLA tiene varios beneficios en Florida (Ossip, 2006). Ayuda a los empleados a satisfacer sus necesidades y las de sus familias. Sin embargo, el acto tiene efectos adversos en el lugar de trabajo. Puede interrumpir el flujo de trabajo. Por ejemplo, en Florida, los empleadores pueden recibir una notificación de licencia el mismo día en que se produce una condición de salud grave. La ley también tiene implicaciones de costos. Los beneficios no se proporcionan de forma gratuita. Durante la formulación de la ley, estos costos no fueron atendidos (Pardeck, 2004). Incluso hoy en día, este elemento no se ha cuantificado. La razón principal es porque no es fácil identificar los costos.
El costo de la implementación de FMLA supera las expectativas de la mayoría de los empleadores (Aamodt, 2012). Los empleados en Florida también tienden a abusar de la licencia intermitente. Algunos vienen con documentos médicos muy convincentes sobre enfermedades crónicas que no son tan graves como se ha dicho. En algunos casos, el empleador no puede determinar la validez de los informes. El permiso también resulta en pérdida de productividad. Además, la implementación de la ley es muy costosa para muchas empresas. Por ejemplo, en Florida, una empresa tiene que pagar por litigios, gestión de recursos humanos y administración.
El acto tiene implicaciones en establecimientos no cubiertos en Florida. Una encuesta realizada en 2000 organizaciones revela que más del 89 por ciento de las empresas en los EE.UU. no están cubiertos por la ley (Aamodt, 2012). La mayoría de estos establecimientos ofrecen vacaciones sólo por dos razones. Los dos son la maternidad y la propia condición de salud grave del empleado. Para atender a los ausentes enfermos, las empresas no cubiertas en Florida asignan trabajo temporal a otros miembros del personal.
Conclusión
FMLA ha ayudado a muchos empleados en Florida a llevar a cabo sus trabajos y satisfacer las necesidades de sus familias. Sin embargo, la solicitud de licencia no requiere la utilización de una forma específica. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos tiene formularios opcionales para cada tipo de solicitud requerida. Un empleador no debe negar a un trabajador tiempo libre si las razones son válidas.