En el Reino Unido, las relaciones laborales se remontan a la época de la revolución industrial que marcó el comienzo de la implementación de leyes que rigen la relación entre empleadores y empleados. Según la Ley de Derechos Laborales, los trabajadores en Gran Bretaña tienen garantizados ciertos derechos y beneficios que obtienen al adquirir el empleado del título. Un empleado es una persona que se dedica lucrativamente a un empleo en el que atraen un cierto salario. Como reconocimiento oficial de la situación laboral, la ley exige que todos los empleados en Gran Bretaña firmen un acuerdo por escrito que contenga los términos de empleo. Esto se convierte en una prueba oficial de que la persona ahora es un empleado. Cuando una persona obtiene este estatus, se convierte en el beneficiario de los derechos de los empleados. Estos derechos garantizan que un empleado desempeñe un papel importante en la determinación de la aplicación de las leyes laborales en Gran Bretaña. Por lo tanto, en las relaciones laborales del Reino Unido, un empleado es una parte muy importante.
Como requisito de la ley, cualquier empleado que desee demandar a cualquier empresa por cualquier despido injustificado debe tener pruebas de que él o ella es realmente un empleado de esa empresa. Como tal, esto pone de relieve la ley relacionada con el empleo y el contacto de los empleados. En virtud de la Ley de derechos laborales de 1996, todos los empleados tienen una serie de derechos en sus respectivos lugares de trabajo, incluidos los términos del contrato (Judicatura n.d.). La ley tiene diferentes terminologías en referencia a una persona en empleo remunerado. Estos incluyen “trabajador, empleado, empleado, aprendiz o alguien con una relación laboral” (Judicatura n.d). A pesar de que el Reino Unido no prescribe ningún estatuto único que determine qué derechos de los empleados particulares se aplican, muchas de las naciones de la Unión Europea utilizan los términos que describen a los empleados en diferentes dominios. Sin embargo, como se refleja en Lawrie-Blum v Land Baden-Wrttemberg, la Unión Europea reconoce oficialmente dos términos: «empleado» y «trabajador» como persona que ha celebrado cualquier tipo de contrato a cambio de un salario (Tribunal de Justicia de la Unión Europea n.d.).
Para entrar en este contrato significa que tiene que haber unas condiciones de empleo previamente acordadas. En virtud de la Ley de derechos laborales, un empleado tiene derecho a una declaración escrita de sus condiciones de empleo. Esto constituye los contratos de trabajo. Como tal, es el deber de cada empleado solicitar un documento escrito que detalle claramente los términos de ese compromiso hasta e incluyendo los términos de terminación de ese empleo. El contrato de trabajo debe ser igual a los requisitos mínimos de la Ley de Derechos Laborales de 1996, si no mejor (Gobierno del Reino Unido 2004). Esto significa que en caso de despido improcedente, el empleado utilizará el documento denominado contrato de trabajo como prueba válida de que efectivamente han sido empleados de esa empresa. Además, significa que dentro de este documento una persona que está en cualquier empleo remunerado no puede pretender ser un trabajador, aprendiz de empleado o titular de empleo si no producen tal documento.
Varios casos han puesto en perspectiva las cuestiones relativas al empleo. Según el caso French v Barclays Bank plc, la duración del empleo de los empleados son las obligaciones que un empleador promete a un empleado en el empleo, y que se indican explícitamente en el contrato de trabajo (Open Law 1998). Todas las obligaciones prometidas deben cumplir con el requisito legal básico y deben tomarse como tales. Sin embargo, hay otros términos implícitos adicionales dentro del contrato de trabajo. Estas implicaciones garantizan a un empleado ciertas disposiciones para la duración dentro de la cual el empleado trabajará para ese empleador específico. En este sentido, los términos implícitos se utilizan para describir las obligaciones adicionales que el empleador tiene hacia sus empleados. Estas obligaciones adicionales incluyen un entorno de trabajo seguro, un paquete de remuneración mínima, incluso cuando el empleador no tiene ningún trabajo u deber de asignar a la empleada bajo contrato, así como la licencia de maternidad remunerada (HMRC 2011). Tales otros términos implícitos de compromiso se refieren a la discriminación en el lugar de trabajo, la divulgación de información y la terminación injusta del empleo. Según la Ley de Derechos Laborales, el empleador está legalmente obligado a proporcionar todas las promesas hechas al empleado junto con las obligaciones de los términos implícitos (HMRC 2011).
A pesar de que la disposición de los términos implícitos se sostiene por cuestión de buena fe y no necesariamente un requisito legal, cualquier denegación al empleado (de obligación implícita) puede dar lugar a acciones legales contra el empleador. Los términos de empleo implícitos son áreas potenciales de conflicto, ya que se mantienen bajo la premisa de la buena fe. Como tal, la aplicación de la obligación implícita se deja a la determinación subjetiva (por el empleado) de si el empleador es de buena fe. Además, dentro de los círculos judiciales, la cuestión de cómo se interpretan las obligaciones implícitas ha generado conflicto, con jueces que no están de acuerdo en cómo los términos implícitos pueden y deben ser contratados. Sin embargo, como se explica en el caso Mahmud y Malik contra Bank of Credit and Commerce International SA, la Cámara de los Lores sostiene que todas las partes involucradas tienen libre albedrío para salirse del contrato, especialmente en materia de obligaciones implícitas (House of Lords 1998). Esto no es concluyente porque, como sostienen los jueces, el poder judicial tiene la competencia para determinar los elementos contractuales de las obligaciones implícitas. En este caso, el empleado se vuelve significativo, ya que es dentro de las interpretaciones de los empleados de la aplicación de esas obligaciones implícitas que surge el conflicto.
Aún en relación con los términos de empleo y el contrato de trabajo, Cresswell v Board of Inland Revenue reflejan que las leyes laborales del Reino Unido tienen una descripción definitiva de las relaciones empleador-empleado (Todd 1997). Dentro de las leyes laborales del Reino Unido, un empleado tiene la obligación de seguir al empleador. Esto implica que la relación entre estas dos partes se modela a lo largo de la relación de servidor maestro. El caso Cresswell contra la Junta de Ingresos Internos puso de manifiesto además el hecho de que los empleados tienen derecho a variar las condiciones de empleo en lo que respecta a la naturaleza cambiante de los negocios, siempre que los cambios no contravengan la Ley de derechos laborales. Rigby contra Ferodo Ltd está de acuerdo, pero además explica que el empleado debe aceptar voluntariamente los cambios (Industrial Law Journal 1995). Esto significa que los empleadores no pueden imponer ningún cambio dentro de los términos de empleo sin consultar con los empleados, mientras que los empleados están de acuerdo con los términos sin coerción. En este sentido, un empleado se vuelve significativo al determinar en qué medida se cambian los términos de empleo. Cualquier persona que califique para ser referido como un empleado (por el virtual de entrar en un acuerdo de empleo por escrito) tiene el derecho de reclamar la participación en cualquier forma de negociación con respecto a cualquier cambio en los términos de empleo.
Como se explicó anteriormente, los asuntos de contrato de trabajo que se centran en términos implícitos se sostienen de buena fe, pero pueden tener una implicación legal dependiendo de su interpretación. Esta afirmación se puede analizar Vis a Vis los términos de terminación de un empleo. En el Reino Unido, las leyes laborales son explícitas en la diferenciación de despidos injustos e injustos. Si bien el despido improcedente es cualquier acto que no está justificado en el incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleador, el despido injusto es el reclamo de despido irrazonable de un empleado. Es en el ámbito del despido improcedente que se aplican los términos implícitos y, en el proceso, generan conflicto entre los empleados y los empleadores. Según la Ley de Derechos del Empleado, un empleado es despedido si el empleador rompe la confianza mutua con el empleado (Gobierno del Reino Unido 2004). Esto tiene graves implicaciones legales tanto para el empleador como para el empleado. Esto se refleja en Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham, un caso en el que el Sr. Lineham se marchó después de ser reprendido por su empleador frente a otros funcionarios. El tribunal falló a favor del Sr. Lineham, quien había argumentado que había sido despedido injustamente, en virtud del hecho de que su empleador había roto la confianza en él (Law Society 2011). En este sentido, los empleadores están obligados por ley a emitir una reclamación razonable de despido al empleado sujeto.
Si el empleado demuestra que fue despedido injustamente, el empleador es muy responsable de compensar al empleado por los daños causados. Como tales empleados (como el Sr. Lineham) se vuelven muy importantes para determinar no solo las razones del despido de su empleo, sino también en la forma en que el empleador trata a sus empleados. Esto pone de relieve la necesidad de que el empleador tenga una práctica extremadamente justa de despedir a sus empleados, y en este sentido los empleados solo pueden ser despedidos por razones no profesionales y no personales, como se argumentó en Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham. Además, el Código Ético del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje, que se reformuló en 2009, explica la necesidad de contar con un proceso procesal que regule el despido de los empleados. Esto incluye advertir al empleado infractor, una audiencia justa en caso de conflicto con una posible representación sindical del empleado e incluir otras sanciones, como licencias punitivas, multas, entre otras. El despido suele ser la última opción (ACAS 2011). Cualquier proceso de despido que no siga este procedimiento se considera automáticamente injusto y el empleador es muy responsable de dicha acción no profesional. Por lo tanto, la interpretación de un empleado de la obligación implícita se vuelve significativa en la determinación de las relaciones laborales.
Una de las posibles causas de los conflictos laborales en el Reino Unido y en toda la Unión Europea son los problemas de salud y seguridad. Como requisito principal de la ley, que también forma parte de los términos del contrato de trabajo, los empleadores deben garantizar que proporcionarán sistemas y entornos de trabajo seguros. Desde el período de la revolución industrial en Gran Bretaña, los entornos peligrosos han sido objetivos de la legislación. Se han implementado una serie de leyes de fábricas para proteger a los trabajadores de los peligros en el lugar de trabajo. Estos riesgos se refieren a la limpieza de los empleados, la ventilación, la protección contra equipos defectuosos, entre otros. Tales leyes incluyen la Ley de Responsabilidad del Empleador (Equipo Defectuoso) de 1969 que regula el uso de equipos dentro de las fábricas. Bajo esta ley, el empleador es responsable de cualquier daño en el que incurra el empleado por el uso de instalaciones defectuosas, ya sea proporcionadas por terceros o no. Dado que los empleadores pueden no tener las habilidades técnicas, así como el tiempo y la experiencia para emprender acciones legales sobre cualquier asunto relacionado con los daños causados por el equipo de falla es manejado por un conjunto de inspectores expertos u organismos de agentes antes de que sea llevado ante el tribunal. Las últimas versiones de la Ley de Responsabilidad del Empleador (Equipo Defectuoso) incluyen la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, etc. En virtud de la Ley de 1974, las autoridades locales del Reino Unido tienen el mandato de inspeccionar y regular el entorno laboral. Además, esas autoridades locales pueden garantizar el poder de exigir cambios en el entorno laboral. Dentro de este gato, el empleado juega un papel importante en la determinación de la naturaleza del entorno de trabajo. La sección 2 de la Ley de salud y seguridad en el trabajo de 1974.b requiere que los empleados elijan sus propios comités cuyo trabajo sea trabajar con los empleadores para garantizar que el empleador aborde el problema relevante de salud y seguridad en el lugar de trabajo (Gobierno del Reino Unido 2004). Esto significa que el empleado puede codeterminar (con el empleador) la gestión de salud y seguridad.
El derecho de participación es otra causa de la disputa de los empleados que surge en los lugares de trabajo. De los 27 estados miembros de la Unión Europea, 19 de ellos garantizan los derechos de participación de los empleados, especialmente en la determinación de asuntos relacionados con el alojamiento, los despidos, el acceso a los servicios sociales y el tiempo de trabajo (Weiss 2004). Dentro del Reino Unido, el derecho de sociedades del Reino Unido garantiza que los empleados tendrán un nivel significativo de participación y participación junto con los accionistas de la empresa (Ley de la Unión Europea de 2001). En virtud de la Ley de Sociedades de 2006, la ley define miembro como cualquier organismo que figura en el memorándum de la empresa y que tienen derechos de voto. Esto significa que la mayoría de los empleados bajo esta ley no tienen derechos directos de participación. Sin embargo, hay algunos casos en los que los empleados tienen derechos directos de participación. Estos incluyen, como se explicó anteriormente en la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974, los problemas de salud y seguridad, y en segundo lugar el derecho a determinar la reinversión de las pensiones de los empleados. Mientras que la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974 requiere que los empleados establezcan sus propios comités para trabajar con la administración de la empresa en asuntos relacionados con la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, los artículos 241-243 de la Ley de Pensiones de 2004 requieren que los empleados constituyan al menos un tercio de la administración del plan de pensiones de ocupación particular (Gobierno del Reino Unido de 2004).
Tanto en el Reino Unido como en la Unión Europea, los empleados tienen derechos inalienables sobre la información de la empresa. Esto implica que los empleadores deben revelar a los empleados información sobre su negocio. Según la ley legal del Reino Unido, los empleadores deben poner a disposición de los empleados información sobre la naturaleza del negocio que están haciendo. Este requisito está contenido en el Reglamento de Información y Consulta de Empleados de 2004, que requiere que todas las empresas con más de 50 empleados pongan a disposición información sobre las actividades económicas de la empresa. Además, las empresas también deben informar de antemano a los empleados de cualquier problema comercial, como los despidos que puedan afectar a los empleados (Gobierno del Reino Unido 2004). Esto significa que la gerencia de cualquier empresa debe primero, antes de hacer cualquier cambio económico en su política de la empresa, informar a los empleados de esos cambios y los efectos que los cambios podrían tener en los empleados.
Además, la empresa está obligada a poner a disposición de los empleados informes anuales. Dentro de este informe debe contener información sobre cómo la empresa ha cumplido con sus deberes y responsabilidades hacia sus empleados. Por su parte, los empleados tienen derecho a utilizar esa información como la empresa proporciona en la búsqueda de sus derechos de los empleados, incluidos los derechos de participación, como se explicó anteriormente, así como la negociación conjunta con la empresa en cualquier asunto que el empleado considere que la empresa ha violado sus promesas. Además, los empleados tienen el derecho de utilizar dicha información según lo proporcionado por la empresa para instigar cuestiones de cambios de política, especialmente con respecto a asuntos que afectan a los empleados. El Reglamento de Información y Consulta de Empleados de 2004 se puso a prueba en el caso del Consejo Stewart/Moray, en el que el Consejo estaba obligado a celebrar consultas y renegociaciones directas sobre qué información debían compartir los empleados (Ley Práctica 2008). En este sentido, los empleados, como se expone en Stewart v Moray Council, son importantes para determinar cómo se transmite la información de empleador a empleado, así como cómo se realizan las negociaciones con respecto al intercambio de información de la empresa.
Las leyes laborales en el Reino Unido son explícitas sobre la naturaleza de las relaciones con respecto al empleador y los empleados. En la Ley de derechos laborales figuran todos los elementos dentro de los cuales pueden surgir conflictos. La ley reconoce la importancia de los empleados para determinar el alcance de la aplicación de las leyes laborales en el Reino Unido. Dado que estas leyes garantizan que los empleados tienen derechos y los empleadores son responsables de la aplicación de esos derechos, el empleado se convierte en algo así como un perro guardián, y puede demandar al empleador si se violan esos derechos. Por lo tanto, los empleados juegan un papel muy importante en el logro profesional en las relaciones laborales.