Departamento de Policía de Albuquerque: Cambio en la implementación

Introducción

Al igual que en la fuerza policial, el cambio es un componente recurrente que da forma a la mayoría de las organizaciones. Los cambios que ocurren en la mayoría de las organizaciones son impulsados por el cambio en la tecnología, la economía, las estructuras políticas y las cuestiones legales y sociales. Durante el proceso de cambio, una organización atraviesa varios desafíos, como la falta de habilidades apropiadas, la resistencia de los empleados y la falta de recursos suficientes para lograr el cambio. Por lo tanto, un agente de cambio debe asegurarse de que esté equipado con estrategias apropiadas para mitigar estos desafíos.

El autor hace un breve resumen de Repensar el cambio organizacional en la policía. Este es un estudio de caso que investiga el cambio en la fuerza policial. Además, el autor explica una serie de estrategias que utilizará para efectuar cambios en el Departamento de Policía de Albuquerque y, en última instancia, ayudar al departamento a lograr la eficiencia en sus operaciones.

Resumen del caso y conclusiones: Repensar el cambio organizacional en la policía

El estudio de caso investiga la transformación de la cultura organizacional en el sector policial, en vista de la implementación de la policía comunitaria en Albuquerque. Este estudio de caso se basa en un caso anterior, que se había concentrado en la dinámica organizativa y cultural de los departamentos de policía, y entre la policía y la comunidad. El estudio de caso muestra que el cambio efectuado en el departamento de policía de Albuquerque ha sido exitoso. Esto se indica por los logros logrados en términos de descentralización de recursos y autoridad a áreas geográficamente dispersas, cambios en la capacitación de la academia, la vinculación del comandante del área mediante el apoyo a la policía comunitaria y la implementación del programa de Oficial de Recursos Escolares (SRO) para reemplazar DARE. A pesar de estos éxitos, el departamento de policía se ha enfrentado a algunos desafíos que le impiden alcanzar los objetivos de cambio previstos. Estos desafíos incluyen la resolución de problemas, las diferencias entre la vigilancia proactiva y la asociación comunitaria, la escasez de personal y las comunicaciones organizacionales.

El camino a seguir

El estudio de caso proporciona formas en que el cambio se puede efectuar en una organización. Proporciona un amplio punto de vista sobre cómo se pueden utilizar estrategias de cambio efectivas para ayudar a la organización a lograr los procesos de cambio. Por lo tanto, a partir del estudio de caso, he aprendido que para una implementación efectiva del cambio, un cambio debe ser propiedad y apoyado por todas las partes interesadas en la organización. Sobre la base de este hecho, para impulsar el proceso de cambio en el Departamento de Policía de Albuquerque, integraré las medidas que impulsan el cambio en el proceso de cambio. Estas medidas abordarán principalmente el comportamiento y las actitudes de la fuerza policial. Cummings y Worley reflejan que las iniciativas de cambio pueden ser incrementales o radicales; los cambios radicales en la organización se consideran no solidarios porque no proporcionan tiempo suficiente para ajustarse y habitualmente no obtienen el apoyo de las partes interesadas. Voy a utilizar un enfoque de cambio sistemático en el departamento, lo que reducirá la resistencia de los empleados del departamento.

Mantener el cambio en el Departamento de Policía de Albuquerque

La fuerza policial está compuesta por varias partes interesadas, como empleados, civiles y otras organizaciones. Para incorporarlos en el proceso de cambio, me aseguraré de que sean reconocidos y cumplan con el cambio; esto es crucial en términos de fomentar la lealtad hacia el cambio en el Departamento de Policía de Albuquerque. Del mismo modo, crearé una división de monitoreo para la iniciativa de cambio. La división tendrá la tarea de evaluar si el proceso de cambio está en línea con los objetivos establecidos del Departamento de Policía de Albuquerque, y también reconocer los procesos que requieren nuevos enfoques.

Orridge explica que, durante el proceso de cambio, una organización se somete a un proceso de aprendizaje; este proceso da forma al modo de operaciones de la organización. El aprendizaje es un ingenio maravilloso en el descubrimiento de nuevos enfoques para el desempeño de la organización; sin embargo, debe estar confinado dentro del alcance del proceso de cambio. Fomentaré el proceso de aprendizaje durante el proceso de cambio centrándose en lo que ya está en su lugar. Esto evitará consecuencias indeseables como resultado de la expansión del alcance. El proceso de aprendizaje ayudará a los empleados del Departamento de Policía de Albuquerque a centrarse en los procesos de cambio adaptados para alcanzar los objetivos de la organización. También mantendré el cambio rastreando las iniciativas de cambio introducidas en el Departamento de Policía de Albuquerque.

También me aseguraré de que la gerencia de la organización respalde a los empleados al articular los beneficios del resultado del cambio para ellos y para la organización. Esto se debe a que si nos centramos más en los méritos, el cambio tendrá un impacto en los empleados, en lugar de en el Departamento de Policía, lo que alentará un mayor apoyo durante el proceso de cambio. Además, mantendré el éxito conectado con el cambio como un plan para futuras referencias de casos. Esto recordará a los empleados la importancia de apoyar el cambio futuro en la organización.

De la misma manera, también integraré el cambio dentro de la estructura organizacional. Integrar el cambio cambiará la mentalidad de los empleados y las partes interesadas. Del mismo modo, fijaré el calendario de cambios en un marco sólido que beneficie tanto a la organización como a los empleados. Varios autores afirman que un cambio que no está en tándem con la misión y la visión de una organización disminuye la confianza de las partes interesadas y los empleados en las estrategias de cambio futuras (Thomas, 2005). Por lo tanto, será mi responsabilidad asegurarme de que los cambios propuestos produzcan resultados percibidos antes de convencer al resto del departamento para que lo respalde.

Thomas sugiere que las fuertes habilidades de liderazgo son esenciales para implementar y apoyar el cambio en la organización. También describe que se requiere un liderazgo comprometido, influyente e ilustrado para que el cambio se propague (Thomas, 2005). En este caso, me aseguraré de predicar con el ejemplo. Asignaré roles basados en la capacidad individual, me comunicaré de manera eficiente y delegaré responsabilidades con diligencia para la acción apropiada dentro del departamento. Estas prácticas asegurarán que el proceso de cambio ocurra sin problemas.

Orridge señala que los enfoques de cambio se vuelven obsoletos cuando no se implementan dentro de un plazo determinado; por lo tanto, la velocidad es esencial. Además, la falta de un calendario bien planificado para la implementación del cambio obstaculiza otros aspectos de los procesos de cambio, como la capacitación del personal clave y la asignación de recursos, entre otros (McNamara, 1999). Para evitar los desafíos provocados por el tiempo, l garantizará que los cronogramas de cambio se implementen en función del hito de cambio ya documentado.

Mantener el proceso de cambio requiere recursos en términos de financiación, recursos humanos, tiempo, tecnología y capacitación. Antes de embarcarme en el proceso de cambio, me aseguraré de que estos recursos estén en su lugar. La falta de estos recursos y habilidades apropiadas hará que el proceso de cambio se detenga.

Departamento de Policía de Albuquerque Cambiar desafíos y mitigación

Cummings y Worley argumentan que la iniciativa de cambio, que ocurre en las organizaciones, carece de las habilidades adecuadas y la visión de lo que debe lograrse, o más bien fracasa en el descubrimiento de las mejores estrategias necesarias para implementar el cambio requerido. Para garantizar que el cambio ocurra sin problemas sin contratiempos significativos, me aseguraré de que el equipo involucrado en el proceso de cambio tenga las habilidades y la capacitación adecuadas. Personalmente, voy a requerir conocimientos sobre la forma en que las prácticas actuales de la organización deben ser reemplazadas o afectadas por los nuevos cambios. Este conocimiento me ayudará a formular un parámetro para asegurarme de que los pasos necesarios se incorporen según sea necesario.

Además, la motivación es un factor clave en el cambio organizacional. Permite a los empleados trabajar más duro y participar en las actividades de la organización. Por lo tanto, esta será mi prioridad. Abarcará tanto los elementos internos como externos que motivan a los empleados a actuar en conjunto con los requisitos de cambio. Incorporaré aspectos como las recompensas por cumplir con el cambio, la comunicación constante y la compensación como una estrategia clave para motivar a los empleados.

A menudo, un cambio que ocurre en una organización enfrenta desafíos significativos debido a problemas como actitudes y sistemas de creencias de los empleados. Davis y Wood indican que estos elementos afectan la forma en que los individuos se comportan y responden a las necesidades y la presión de la vida. Del mismo modo, afectan la forma en que los individuos perciben los costos y beneficios de varias decisiones en la vida. Para desafiar estas barreras, desarrollaré estrategias como la comunicación efectiva, la capacitación y la mejora de la colaboración o el trabajo en equipo. Estas estrategias ayudarán a cambiar las actitudes y creencias de los empleados que se resisten al cambio en función de sus actitudes y creencias.

Además, permitiré que los empleados del Departamento de Policía de Albuquerque gestionen el cambio en función de sus conocimientos y habilidades. Esto se debe a que la falta de conocimientos y habilidades valiosos junto con el cambio que se está implementando es una barrera significativa para el cambio. Además, equiparé a los empleados con capacitación sobre los nuevos cambios para obtener las habilidades requeridas. Davis y Wood también especifican que se deben alentar las estrategias de relación beneficiosas. Se aseguran de que cada persona se sienta cómoda durante el proceso de cambio en la organización. Fomentaré el trabajo en equipo entre los empleados y crearé una división de gestión de conflictos. Esto proporcionará un procedimiento de resolución para mitigar cualquier conflicto o indiferencia que pueda ocurrir durante el proceso de cambio.

Conclusión

El proceso de implementación del cambio en la fuerza policial es desafiante cuando los agentes de cambio no tienen la competencia requerida para planificarlo y ejecutarlo. Sin embargo, cuando se ejecuta correctamente, proporciona varias ventajas a la organización.

Como se discutió en el documento, para garantizar que el cambio se implemente de manera efectiva en mi departamento, incorporaré medidas que impulsarán el proceso de cambio, involucrarán a todas las partes interesadas, motivarán a los empleados del departamento y proporcionarán un mecanismo para manejar la resistencia al cambio. Estos procesos conducirán a una ventaja competitiva de mi departamento.