Reclutamiento en el Ala Antiterrorista de Seguridad Nacional
Introducción
Seguridad Nacional es un departamento militar de los Estados Unidos que trabaja para mejorar la seguridad de los Estados Unidos. S seguridad. Fue creado en 2003 para la vigilancia comunitaria y la respuesta a los desastres. Con el tiempo, la organización ha ampliado su alcance de operación para responder a problemas crecientes como el fraude, la trata de personas, la aplicación de la ley de inmigración, el robo de identidad, la seguridad interna y la lucha contra el terrorismo (White, 2018). Con más servicios agregados a la lista de trabajo de esta agencia, se ha enfrentado a muchos desafíos de capital humano relacionados con el reclutamiento, la retención y la administración de su fuerza laboral. Muchos factores han contribuido a que los oficiales abandonen la agencia, entre ellos la falta de compensación, los intereses y características personales, los problemas relacionados con la agencia y otros se sienten atraídos por otras oportunidades de trabajo. Este trabajo de investigación busca mejorar el reclutamiento y la retención de oficiales en el ala antiterrorista de Seguridad Nacional.
Formas de mejorar el reclutamiento y la retención
Trabajar para la lucha contra el terrorismo de Seguridad Nacional es arriesgar la vida para prevenir ataques terroristas. Esto se considera peligroso ya que los terroristas están armados y son violentos. La lucha contra el terrorismo es una actividad destinada a evitar ataques terroristas. Atraer personal potencial a esta división podría ser un desafío, al igual que inscribirlos y retenerlos (Cherney, 2018). Se pueden emplear algunas formas para garantizar que los oficiales se mantengan después del reclutamiento.
Indemnización
Una forma de mejorar la contratación y la retención es aumentar la compensación y otros beneficios. Los oficiales premiados ayudan mucho a motivarlos y aumentar su moral (Supplee et al., 2018). La agencia debe proporcionar un nivel de pago competitivo que sea vital y garantice la viabilidad a largo plazo. Los salarios deben ser competitivos en comparación con otros en campos relacionados (Bromley, 2018). Estos oficiales se quedarán más tiempo cuando se les pague lo que vale su trabajo. Los aumentos salariales podrían hacerse regularmente para motivar a los miembros del sistema y atraer a más reclutas.
Satisfacción de los empleados
Otra forma de mejorar la dotación de personal y retener a los trabajadores es a través de la gratificación de los empleados. La agencia puede analizar las tendencias demográficas y las encuestas y entrevistar a los funcionarios del sistema sobre la satisfacción laboral (Supplee et al., 2018). Además de saber si los oficiales están contentos con sus condiciones de trabajo, el enfoque también permitirá a la agencia de Seguridad Nacional conocer y comprender el potencial de la organización para atraer y retener a los oficiales para el trabajo. Existe una creciente preocupación de que los oficiales de Seguridad Nacional hagan las tareas que los civiles comunes pueden hacer (Cherney, 2018). La agencia debe trabajar agresivamente para asegurar que todo el personal uniformado tenga deberes únicos que estén calificados para realizar para separarlos del resto.
Cualificaciones de los empleados
Otra forma es ofrecer vistas previas de trabajo realistas a los candidatos y requerir contratos con nuevos empleados. Los esfuerzos para contratar nuevos oficiales parecen inadecuados, ya que la mayoría de las agencias se centran en reclutar activamente candidatos que ya se han ofrecido como voluntarios. Es necesario que haya un enfoque más anticipado que los oficiales de campo con objetivos de reclutamiento específicos. La agencia puede considerar la contratación de candidatos pre-entrenados que han realizado algún entrenamiento profesional o certificación de aplicación de la ley. Algunas personas realizan capacitación profesional a su propio costo, mientras que otras son capacitadas por empleadores anteriores (Supplee et al., 2018). La contratación de oficiales pre-entrenados es beneficiosa ya que estos reclutas tienen menor desgaste, mayor retención y mayor preparación para el entrenamiento. El departamento también puede requerir contratos para los reclutas para reducir los costos de rotación de empleados.
Retención de empleados
La retención se puede lograr a través de la participación de los oficiales en la toma de decisiones, la evaluación y las oportunidades de retroalimentación. Algunos oficiales pueden estar significativamente motivados si sus planes de trabajo son flexibles (Demir, 2021). Estrategias como el teletrabajo, trabajar desde casa, compartir el trabajo, tener horarios alternativos y horas de trabajo escalonadas se han vuelto populares en muchos entornos de trabajo (Supplee et al., 2018). Estas estrategias permiten un mejor equilibrio entre el trabajo y la familia y pueden atraer a los trabajadores y potenciales reclutas.
Progresión y promoción de la carrera
La agencia puede ofrecer progreso profesional y promoción a los oficiales. La mayoría de las personas aspiran a avanzar en sus carreras; por lo tanto, la progresión profesional es una herramienta poderosa para la motivación y la retención. Los exámenes de promoción, por ejemplo, se llevan a cabo cada tres años en los Estados Unidos, y los oficiales son promovidos en función de su desempeño. La agencia puede bajar la lista de candidatos calificados cuando surja la necesidad. Los exámenes frecuentes y la convocatoria regular de juntas promocionales para aprobar suficientes oficiales para llenar vacantes entre las pruebas regulares ayudarán a mejorar la calidad de los promovidos; aumentar su moral, por lo tanto, ayudando a la retención.
Avances tecnológicos
La agencia mejorará el reclutamiento mediante la utilización de una plataforma digital para analizar datos, que se puede utilizar efectivamente para contratar y retener nuevo personal. Esta herramienta rastrea las actividades de reclutamiento y los éxitos de la agencia en tiempo real. El enfoque puede predecir la composición de un grupo de solicitantes en función de la ubicación de la actividad de reclutamiento, el público objetivo y el tipo de evento. Esto hará que el proceso de contratación sea más transparente, rentable, eficiente y fácil de usar. Como la agencia tiene condiciones que los candidatos deben cumplir, tiene que limitar sus expectativas al contratar reclutas. La mayoría de los jóvenes no cumplen con los requisitos mínimos para convertirse en oficiales. La naturaleza militar del trabajo policial enfatiza la formalidad y la jerarquía (Ylmaz, 2021). Los oficiales tienen que hacer sacrificios que incluyen mantener una apariencia específica; por ejemplo, no deben tener barba o tatuajes.
Mejora de las condiciones de trabajo
Hay horarios irregulares y largos turnos, lo que desalienta a los posibles solicitantes. Estas condiciones difieren de las actitudes de los jóvenes hacia la naturaleza del trabajo. Los cambios en los valores generacionales con respecto a la vida fuera de servicio han afectado el reclutamiento, y la flexibilidad y el control emocional buscados por muchas generaciones jóvenes parecen incompatibles con los entornos policiales tradicionales. La alteración de las anticipaciones ayudará a atraer a más personas a las fuerzas de seguridad, particularmente al peligroso ala antiterrorista (Supplee et al., 2018). Esto se puede lograr mediante la realización de una encuesta sobre las elecciones generacionales, actitudes, percepciones y amplios cambios demográficos a lo largo del tiempo para identificar las preferencias cambiantes en una carrera en las fuerzas de seguridad.
Políticas de trabajo eficaces
Las agencias policiales garantizarán la retención si dedican recursos a la comprensión de su fuerza laboral, ya que este capital humano es crucial para los departamentos de policía. Esto se puede hacer dentro de la organización por los supervisores que se comunican directamente a la alta dirección con respecto a cualquier problema que el personal pueda causar. Por lo tanto, los ejecutivos deben identificar a los empleados en riesgo y a los miembros que intentan abandonar la organización y encontrar sus razones para partir. Algunos oficiales pueden sentirse frustrados o decepcionados en su trabajo por razones tales como no ser ascendidos. Explicar a estos oficiales es esencial, ya que les permitirá comprender por qué no son elegibles para la promoción. Los supervisores inmediatos pueden establecer sistemas de apoyo para los oficiales que atraviesan dificultades y considerar otorgar tiempo libre para los oficiales que lo requieran.
Conclusión
El escenario anterior promoverá la retención ya que los oficiales no se sentirán descuidados o abrumados. Los programas de mentoría a través de la tutoría entre pares pueden promover objetivos a largo plazo, incluidas las relaciones colegiadas entre los oficiales. Las aprobaciones mejorarán significativamente las actitudes de las personas hacia la agencia de seguridad, especialmente contra el terrorismo. A pesar de los muchos peligros que representan para la policía antiterrorista, la implementación de medidas para garantizar la satisfacción laboral y mejorar su bienestar general atraerá a candidatos potenciales a la agencia de seguridad. Las mejores prácticas de contratación y gestión mejoran la efectividad de la agencia y su imagen con sus empleados y la comunidad y ahorran costos para reemplazar el personal.