Análisis de la Exención de Empleados Altamente Compensados y el Caso Hobbs v.
Introducción
La regulación de los salarios y la compensación es un aspecto central de las relaciones entre un empleador y un empleado: las reglas correctamente formuladas que describen cómo se debe realizar el pago ayudan a evitar confusiones y problemas legales. Sin embargo, en algunos casos, los diferentes puntos de vista sobre la compensación pueden desencadenar discusiones y llevar a la presentación de una demanda contra una parte en particular. EVO, las partes entraron en la disputa salarial de horas extras para determinar su estado exento de los requisitos de horas extras de la FLSA. El caso evidencia que la correcta comprensión de la ley que regula este aspecto es esencial para evitar pérdidas financieras y garantizar que las relaciones entre el empleador y el empleado se organicen siguiendo el marco legal existente.
Exención de empleados altamente compensada
Actualmente, la ley regula la exención de empleados altamente compensada. Por lo tanto, la FLSA exige que a la mayoría de los trabajadores en los Estados Unidos se les pague al menos el salario mínimo federal por sus horas de trabajo. El pago de horas extras no debe ser menor que el tiempo y debe ser la mitad del rango de pago regular para todas las horas si una persona ha trabajado más de 40 horas en una semana laboral (División de Horas y Salarios, 2019b). Por lo tanto, para los empleados altamente remunerados, hay una regla especial que regula si entran en la categoría y pueden considerarse exentos bajo la Sección 13 (a) (División de Horas y Salarios, 2019b). Se aplican los siguientes criterios a los trabajadores para determinar su condición:
- El empleado debe ganar una compensación anual total de alrededor de $107,432, incluyendo $684 por semana, que se paga como un salario.
- La responsabilidad y el deber central de los empleados incluyen la realización de trabajos de oficina y no manuales.
- El empleado debe realizar al menos uno de los deberes o responsabilidades exentos de un empleado ejecutivo o profesional exento en un estado regular (División de Salarios y Horas, 2019b).
Estos criterios son fundamentales para determinar si una persona puede estar exenta bajo la ley existente y esperar resoluciones y regulaciones específicas. También es esencial considerar que la definición habitual y regular implica que un empleado debe realizar las tareas descritas anteriormente más que ocasionalmente (División de Salarios y Horas, 2016). También incluye el trabajo realizado cada semana laboral; sin embargo, las tareas de una sola vez no deben considerarse en esta categoría (División de Horas y Salarios, 2019b). Los criterios dados son fundamentales para determinar la naturaleza de las tareas y el trabajo de los empleados.
De esta manera, para establecer que se aplica la exención, la parte debe mostrar los siguientes aspectos. En primer lugar, debe indicarse el importe total anual de la compensación para considerar si cumple los criterios antes mencionados. En segundo lugar, se debe evidenciar el alcance y la naturaleza de la responsabilidad central del empleado. En tercer lugar, es fundamental demostrar que una persona realiza tareas exentas regularmente y con regularidad, ya que este factor es fundamental para investigar la situación y los derechos del empleado.
Diferencia con otras exenciones
Además, la exención para empleados altamente remunerados difiere de las introducidas para ejecutivos o empleados profesionales. En primer lugar, se ofrece el otro conjunto de criterios para determinar el estado. Por ejemplo, para la exención ejecutiva, se considera la autoridad para contratar o despedir a otros empleados (División de Horas y Salarios, 2019a). Para la exención profesional, el nivel de conocimiento que una persona posee es crítico.
Se requiere que un empleado profesional tenga conocimientos avanzados en el campo de la ciencia o el aprendizaje, y este conocimiento debe adquirirse como resultado de asistir a un establecimiento o institución educativa diseñada especialmente para este propósito (División de Salarios y Horas, 2019a). De lo contrario, las reglas de exención no se pueden aplicar a esta cohorte. De tal manera, la diferencia radica en los aspectos esenciales para cada categoría y asociados con el trabajo que los empleados realizan como parte de sus deberes y preparación.
Sentencia del Tribunal
El conocimiento de las reglas importantes para determinar el estado del empleado y si se pueden aplicar las regulaciones para la exención. Por lo tanto, en el caso de Hobbs vs. Evo, es posible estar de acuerdo con la decisión del tribunal. Los jueces consideraron los criterios para analizar el trabajo del individuo y el cumplimiento de las leyes existentes. Por ejemplo, el tribunal de distrito describió las reclamaciones por el elemento de tiempo en los bonos de campo, que no estaban directamente relacionados con las horas trabajadas (Hobbs v. Evo, Inc. ., 2019). Además, las partes no cumplieron con el estándar de semana fluctuante, que también fue considerado por el tribunal (Hobbs v. Evo, Inc. ., 2021). Teniendo en cuenta las demandas para ser considerado exento mencionado anteriormente, la decisión del tribunal podría considerarse justa.
El fallo puede considerarse justo bajo la ley que regula el trabajo de los empleados y su desempeño, recompensas y salarios. Significa que es esencial cumplir con el requisito de tiempo y regularidad, lo que significa que los deberes deben realizarse más que ocasionalmente (División de Horas y Salarios, 2019b). Sin embargo, los demandantes no proporcionaron esta información para satisfacer las demandas de la corte. Al formular su fallo, los jueces recurrieron a la norma fluctuante de la semana laboral, que también era esencial para comprender el tipo de trabajo realizado por las partes y la compensación esperada.
Opiniones opuestas
Sin embargo, la posición de que el tribunal es correcto podría ser contrarrestada por algunas partes. Por ejemplo, alguien podría aceptar la posición del demandante de que los salarios de horas extras no pagados deben ser compensados, ya que fue una violación deliberada de la FLSA. Sin embargo, esta posición puede ser refutada por las regulaciones existentes para el trabajo de horas extras. Debe pagarse solo si se cumplen los requisitos descritos por la legislación vigente (Anxo& Karlsson, 2019). De lo contrario, existe un alto riesgo de manipulaciones y fraude para adquirir costos adicionales. El tribunal concluyó que no se cumplieron todos los criterios, lo que significa que se cumplió la decisión.
La segunda objeción posible podría enfatizar el error en el uso del estándar fluctuante de la semana laboral al calcular la compensación y su estado. Sin embargo, la ley existente especifica que las ganancias deben calcularse utilizando un estándar específico, que se siguió en el caso (Wage and Hour Division, 2020). Determinar la cantidad de dinero pagado sirvió como base para determinar el estado de los demandantes y si podrían considerarse exentos (Wage and Hour Division, 2019b). De tal manera, aunque puede haber algunas objeciones a la decisión del tribunal, parece justo que los jueces observen las leyes existentes.
Conclusión
En conjunto, el estado actual de los empleados altamente remunerados y si entran en la categoría está determinado por las leyes específicas. Describen los criterios que deben cumplirse para garantizar que se pueda aplicar el procedimiento especial para determinar sus pagos e indemnizaciones. El caso Hobbs vs. EVO muestra que la determinación del estado puede ser compleja debido a la necesidad de considerar varios aspectos peculiares del trabajo y las funciones realizadas por individuos que desean adquirir un estado específico. Aunque algunas partes pueden dudar del fallo del tribunal, parece justo porque el marco legal existente regula estrictamente las interacciones de este tipo y requiere que todas las partes cumplan con los criterios de exención.