Tres modelos de sistema cerrado en el sistema criminal
Resumen
El sistema criminal utiliza tanto modelos de sistema abierto como modelos de sistema cerrado. El modelo de sistema abierto se basa en la influencia del entorno externo para tomar decisiones. Por otro lado, el modelo de sistema cerrado se basa en los sistemas internos de una organización para tener en cuenta varios comportamientos. Por ejemplo, si un recluso fue abusado en la instalación correccional, desde la perspectiva del modelo de sistema cerrado, la solución se buscaría dentro de los sistemas internos. Esto puede incluir revisar las políticas, la cultura de la prisión, los oficiales correccionales, la interacción de los reclusos y otros factores internos. El modelo de sistema cerrado comprende la gestión científica, burocrática y administrativa. El presente estudio evaluará las tres perspectivas describiendo las características de cada modelo, comparando entre similitudes y diferencias de los modelos, y sugiriendo el modelo más efectivo.
Gestión científica
El modelo científico se desarrolló sobre las prácticas de gestión para mejorar la eficiencia de una organización. Fredrick Wilson Taylor introdujo este modelo y determinó tres factores que afectan la productividad: rendimiento de la tarea, supervisión y motivación (Zielinski et al., 2020). Después de haber trabajado en Midvale Steel Company, Taylor señaló que el rendimiento de la tarea era esencial porque solo hay una forma de hacer una tarea bien. Según Taylor, cuando hay un rendimiento adecuado de la tarea, que incluye el movimiento de herramientas y la secuenciación, cada trabajador de la empresa podría cargar 47.5 toneladas de acero, a diferencia de las 12.5 toneladas realizadas diariamente (Zielinski et al., 2020). Además, Taylor señaló que un supervisor es ineficaz para todo un piso con respecto a la supervisión. A cada supervisor se le debe asignar autoridad en el área donde demuestre experiencia. El tercer elemento fue la motivación, y él creía que los empleados están muy motivados por los valores monetarios; por lo tanto, los empleados deben ser pagados de acuerdo a su producción. Esto hará que los empleados que no realizan su mejor mejora.
Gestión Administrativa
Este elemento se centró en el trabajo que los gerentes hicieron para mejorar la productividad. La teoría fue introducida por Henri Fayol, que trabajaba en la industria minera y dividió las funciones de gestión en planificación, organización, liderazgo, coordinación y control. Su modelo se basa en catorce principios que comienzan con las divisiones del trabajo, por lo que propuso que dividir el trabajo en tareas más pequeñas puede aumentar la productividad a través de la eficiencia. El otro elemento era la autoridad, por lo que los gerentes debían experimentar su autoridad a través de tareas de mando (Malik et al., 2022). La tercera propuesta era que los empleados deben ser disciplinados para obedecer las órdenes. El otro elemento era que cada empleado debía recibir órdenes de un gerente y unidad de dirección, por lo que todas las tareas relacionadas debían organizarse en una unidad (Malik et al., 2022). En el otro elemento, Henry creía que los objetivos de la organización deberían reemplazar a los de los individuos y que los empleados deberían ser compensados de manera justa.
Además, Henry apoyó la centralización y una cadena de mando escalar por lo cual había una cadena de mando continua que los empleados tuvieron que seguir del mayor al empleado más bajo. El orden y la equidad también se agregaron a sus principios, donde creía que el lugar de trabajo requiere reglas y políticas para garantizar el orden y el trato justo para todos los empleados con un sentido de justicia (Malik et al., 2022). Finalmente, abogó por la permanencia estable de los empleados, la iniciativa y la administración para tener trabajo en equipo, moral y trabajar en armonía con los empleados para lograr una alta productividad.
Gestión burocrática
El modelo de gestión burocrática utiliza el empleado y la gestión de una empresa para lograr la eficiencia. Este modelo fue presentado por Max Weber y se basó en cinco elementos. El primer elemento estaba en contra de las relaciones personales, por lo que sugirió que los empleados y los gerentes no deberían tener relaciones personales porque dificultaban la aplicación de las leyes en el lugar de trabajo. Indicó que la única medición del desempeño fue a través de la productividad, y por lo tanto los gerentes tuvieron que distanciarse de las interacciones sociales de los empleados (Suzuki & Hur, 2019). El segundo factor fue la selección y promoción de los empleados, por lo que se supone que los empleados deben ser promovidos de acuerdo con su productividad y eficiencia y no sobre quién sabe quién. El tercer factor se basaba en el poder, por lo que se suponía que varias posiciones tenían diferentes niveles de autoridad dependiendo de la jerarquía de la organización (Suzuki & Hur, 2019). Por lo tanto, a los individuos no se les otorga el poder, sino las posiciones que ocupan. El cuarto elemento son las reglas del sistema, según las cuales las organizaciones deben proporcionar reglas que deben seguirse durante la toma de decisiones y los juicios personales. Finalmente, abrazó la especialización de tareas, donde a cada empleado se le asignan varias tareas que pueden hacer mejor.
Similitudes de los modelos
Una de las principales similitudes entre la gestión administrativa y burocrática es la división del trabajo y la especialización. Henri Fayol y Max Weber coinciden en que la especialización de las tareas es esencial para mejorar la productividad. Fayol insiste en dividir el trabajo en elementos más pequeños llamados tareas porque hacer trabajo repetitivo aumenta el aprendizaje, aumenta la productividad y la eficiencia (Maculan & Gil Gil, 2020). Por otro lado, Max Weber fomenta la especialización laboral porque conduce a una menor interferencia y, por lo tanto, a una mayor productividad. Por ejemplo, existe una especialización en el sistema de justicia penal por la que los jueces principales en el tratamiento de los casos, la policía son exclusivamente para hacer arrestos, y los guardias de la prisión se encuentran principalmente en los centros penitenciarios. Las unidades de detectives tienen una capacitación significativa en la investigación de casos y, por lo tanto, no deben trasladarse de esas divisiones a otras posiciones porque puede afectar su rendimiento (Maculan & Gil Gil, 2020). Sin embargo, estos oficiales pueden colaborar con oficiales de otros departamentos, como oficiales de libertad condicional de alto riesgo, si el delito con el que están tratando está relacionado con delincuentes peligrosos. Además, la especialización ayuda a evitar la duplicación de trabajo en el sistema penal.
La otra similitud es la jerarquía de autoridad, por la cual las tres teorías están de acuerdo en que existe la necesidad de un orden de poder para que la productividad se potencie en el sistema criminal. Taylor reconoce la necesidad de supervisión para que una organización sea productiva. Los principios de Fayol abogan por la centralización, una cadena escalar de autoridad y autoridad en una organización para que tenga éxito (Malik et al., 2022). Weber propuso una jerarquía de poder clasificando cada puesto de trabajo de acuerdo con su poder. Una escala de poder bien organizada permite una comunicación vertical efectiva mediante la cual todos en el sistema criminal saben a quién reportan en la cadena de mando. Esto reduce las comunicaciones informales y aumenta los contactos formales de modo que todos sean responsables de sus datos e información (Maculan & Gil Gil, 2020). Por ejemplo, la cadena de mando en los centros de detención tiene reglas estrictas sobre quién debe dar información de un cambio a otro. Esto les permite hacer un seguimiento de los detalles sobre los reclusos al observar al oficial que estaba a cargo de ese turno específico y hacerlos responsables de la información.
Diferencias en los modelos
Una de las principales diferencias entre la gestión burocrática y la científica es la libertad en la forma en que las personas interactúan. Taylor es flexible y tiene vías para conversaciones sociales en el lugar de trabajo. Además, aboga por roles de trabajo superpuestos mediante los cuales los empleados en un cambio específico se pueden mover a las áreas que les convienen (Zielinski et al., 2020). Por ejemplo, a los detectives se les permite reemplazar a los oficiales juveniles en un turno de prisión si se desempeñan mejor en esos roles. Además, los oficiales pueden hablar libremente con sus superiores y asumir sus poderes si son mejores en ellos.
Sin embargo, según Max Weber, las relaciones con los empleados no deben entretenerse en el lugar de trabajo, ya que el rendimiento de los empleados se evalúa en función de la eficiencia y la producción. Cada rol debe estar bien definido, y no hay roles superpuestos con una jerarquía estricta de arriba a abajo. Sin embargo, este modelo es efectivo para servicios estandarizados y no en el sistema criminal donde existe una interacción humana constante. La justicia penal requiere mucha mano de obra y los oficiales tienen demasiado contacto con delincuentes, ciudadanos o víctimas, lo que dificulta evitar las emociones (Suzuki & Hur, 2019). Un buen ejemplo son los procedimientos judiciales, en los que las emociones humanas juegan un papel importante en el fallo final. Las juezas son más emocionales con las mujeres en casos de violación y violencia doméstica. Por lo tanto, es difícil implementar el elemento de no socialización de Max Weber en el sistema criminal.
El mejor sistema para el sistema criminal
El modelo más eficaz para el sistema de justicia penal es el modelo de gestión administrativa. Esto se debe a que el modelo se centra en las divisiones del trabajo, que es esencial para aumentar la eficiencia al tener una línea de personal como oficiales correccionales, oficiales juveniles y oficiales de policía. Además, el modelo aboga por la administración centralizada del poder, que es muy compatible con el sistema de justicia penal. Hay una jerarquía estricta de poder, y se espera que los oficiales sean disciplinados y obedezcan todas las órdenes de sus superiores. Este modelo aboga por la unidad de mando, que es bien aplicable en el sistema de justicia penal, mediante el cual los oficiales reciben órdenes de sus jefes, y hay una cadena distinta de poder en los tribunales, las instalaciones correccionales y la aplicación de la ley. Esto lo convierte en el modelo más efectivo para su aplicación en el sistema de justicia penal.